Ce fac managerii de marcă în mod diferit?

Managerii mari distrug toate regulile percepute ca înțelepciune convențională atunci când se ocupă de selecția, motivația și dezvoltarea personalului. Asa ca statul Marcus Buckingham si Curt Coffman in "First, Break All The Rules: Ce mai mari manageri ai lumii fac diferit", o carte care prezinta concluziile interviurilor organizatiei Gallup cu peste 80.000 de manageri de succes.

Cel mai puternic cu privire la aceste constatări privind gestionarea reușită este că fiecare mare manager a fost identificat pe baza rezultatelor de performanță pe care le-a produs în organizația sa. Iată câteva dintre ideile cheie discutate în cartea marelui manager.

În plus, rolul de gestionare a resurselor umane și informații de dezvoltare din carte sunt extinse cu exemple și recomandări specifice. Managerii și profesioniștii în domeniul managementului resurselor umane și al dezvoltării pot aplica rezultatele cercetării pentru a-și începe succesul carierei manageriale.

O nouă abordare generală a dezvoltării resurselor umane

Perspectiva cea mai frecventă exprimată în timpul interviurilor cu 80.000 de manageri mari provoacă gestionarea tradițională a resurselor umane și a credințelor de dezvoltare. Mii de marii manageri au declarat variații în această convingere: "Oamenii nu schimbă atât de mult. Nu pierdeți timp încercând să puneți la iveală ceea ce a fost lăsat. Încercați să extrageți ceea ce a mai rămas. Este destul de greu. "(P. 57)

Implicațiile acestei perspective asupra formării și dezvoltării performanței sunt profunde. Această înțelegere încurajează construirea a ceea ce oamenii pot deja să facă bine În loc să încerceremedia abilitățile și abilitățile mai slabe.

Procesul tradițional de îmbunătățire a performanței identifică zone specifice, medii sau inferioare de performanță. Sugestiile de îmbunătățire, fie verbale, fie într-un proces de evaluare formală, se concentrează pe dezvoltarea acestor slăbiciuni.

Ceea ce manageri grozavi au în schimb, este evaluarea talentelor și abilităților fiecărui individ. Apoi oferă instruiri, coaching și oportunități de dezvoltare care vor ajuta persoana să-și mărească aceste abilități. Ele compensează sau gestionează în jurul slăbiciunilor.

De exemplu, dacă angajezi o persoană care nu are competențe, dar are o cantitate imensă de cunoștințe despre produse, un grup divers de membri ai personalului poate forma o echipă de servicii pentru clienți care să o includă. Alți angajați cu abilități excelente de oameni fac ca slăbiciunea să fie mai puțin evidentă. Organizația este capabilă să valorifice cunoștințele despre produsele sale atunci când se ocupă de problemele legate de calitatea produselor.

Acest lucru înseamnă că marii manageri nu ajută niciodată oamenii să-și îmbunătățească abilitățile, cunoștințele sau metodele inadecvate? Nu, dar își schimbă accentul pe dezvoltarea resurselor umane în domenii în care angajatul are deja talent, cunoștințe și abilități.

Cele patru locuri de muncă importante pentru manageri de succes

Buckingham și Coffman identifică patru răsturnări asupra abordărilor convenționale care definesc în continuare diferențele în tactica susținute de marii manageri.

• Selectați persoane bazate pe talent.
• Când setați așteptările angajaților, stabiliți rezultatele corecte.
• Când motivați un individ, vă concentrați asupra punctelor forte.
• Pentru a dezvolta un individ, găsiți locul potrivit pentru persoana respectivă.

Selectați Oameni pe Talent

În timpul interviurilor Gallup, marii manageri au declarat că au selectat membrii personalului pe bază de talente, nu de experiență, educație sau inteligență. Gallup definește talentele studiind talentele necesare pentru a obține în 150 de roluri distincte. Talentele identificate sunt:

• Sustinut: Exemple: condus pentru realizare, nevoia de expertiza, unitate de a pune credinta in actiune,
• Gândire: Exemple: concentrare, disciplină, responsabilitate personală și
• Relații: Exemple: empatie, atenție la diferențele individuale, capacitatea de a convinge, de a prelua sarcina.

Profesioniștii în domeniul resurselor umane vor sprijini mai eficient administratorii de linie dacă recomandă metode de identificare a talentelor, cum ar fi testarea realistă și interviul comportamental. Când verificați fundalul, căutați modele de talent. (De exemplu, candidatul a dezvoltat fiecare nouă poziție pe care a obținut-o de la zero?)

Iată trei locuri de muncă vitale pentru marii manageri.

Când stabiliți așteptările pentru angajați, stabiliți rezultatele corecte

Conform cărții, În primul rând, întrerupeți toate regulile: Ce fac cei mai buni manageri din lume în mod diferit, managerii mari îi ajută pe fiecare individ să stabilească obiective și obiective care să fie în concordanță cu nevoile organizației.

Ele ajută fiecare angajat să definească rezultatele așteptate, ce succes va arăta la finalizare. Apoi, ei ies din cale.

Din experiența mea, majoritatea lucrărilor sunt efectuate de oameni care nu sunt sub supravegherea constantă a unui manager. Având în vedere acest fapt, este logic să permiteți angajatului să stabilească calea cea bună de a merge pentru a-și atinge obiectivele. Ea va alege, fără îndoială, cea care se bazează pe talentul ei unic și pe capacitatea de a contribui la performanță.

Managerul va dori să stabilească calea critică și punctele de control pentru feedback, dar micromanarea angajatului este o greșeală. Managerul se va face nebun și va pierde oameni buni care simt că nu are încredere în ei.

Resursele umane profesionale pot sprijini această abordare a managementului prin antrenarea managerilor în stiluri mai participative. Puteți stabili sisteme de recompensare care recunosc managerii care dezvoltă abilitățile altora de a realiza și de a produce rezultatele menționate. Puteți promova stabilirea de obiective la nivel de organizație pentru a conduce performanța.

Atunci când se motivează o persoană, se concentrează asupra punctelor forte

Marii manageri apreciaza diversitatea oamenilor din grupul lor de lucru, statul Buckingham si Coffman. Ei recunosc că "ajutând oamenii să devină mai mulți dintre cei care sunt deja", deoarece fiecare persoană are puncte forte unice, va sprijini cel mai bine succesul lor.

Ei se concentrează pe punctele forte ale unui individ și se ocupă de slăbiciunile sale. Ei află ce motivează fiecare membru al personalului și încearcă să-l ofere mai mult în mediul de lucru.

De exemplu, dacă o provocare este ceea ce dorește persoana dvs. de personal, asigurați-vă că întotdeauna are o sarcină dificilă și dificilă. Dacă personalul dvs. preferă rutina, trimiteți mai multe lucrări repetitive în direcția sa. Dacă el se bucură de rezolvarea problemelor pentru oameni, el poate excela în front-line de servicii.

Compensați pentru slăbiciunile personalului. De exemplu, angajatul poate fi găsit un partener de coaching, care aduce puncte forte pe care el le poate lipsi la o misiune sau inițiativă. Furnizarea de formare pentru a spori abilitățile în domeniile de performanță necesare.

Profesioniștii în domeniul resurselor umane pot ajuta la rezolvarea problemelor cu managerii care caută idei pentru gestionarea punctelor slabe. Puteți face anumite tări individuale să fie cultivate și că oamenii au ocazia să-și folosească talentele în slujba lor.

Puteți crea sisteme de recompensare, recunoaștere, compensare și dezvoltare a performanței care promovează un mediu de lucru în care oamenii se simt motivați să contribuie. Luați în considerare sfaturile marilor manageri ai cărții care vă recomandă: “petrece cel mai mult timp cu cei mai buni oameni.”

Găsiți locul potrivit pentru fiecare persoană

Munca unui manager nu este de a ajuta fiecare persoană pe care o angajează să o dezvolte. Treaba lui este îmbunătățirea performanței. Pentru a face acest lucru, trebuie să identifice dacă fiecare angajat are rolul potrivit.

În plus, trebuie să lucreze cu fiecare persoană pentru a determina ce înseamnă "creșterea în rolul său" și, prin urmare, capacitatea sa de a contribui la performanța în cadrul organizației.

Pentru unii oameni, aceasta poate însemna atingerea unei promovări; pentru alții, înseamnă extinderea postului curent. În mod tradițional, oamenii au simțit că singura creștere la locul de muncă a fost "în sus" pe scara promoțională.

Acest lucru nu mai este adevărat, și mă îndoiesc dacă a fost vreodată cea mai bună practică de gândire. Statul Buckingham și Coffman, "creează eroi în orice rol." Amintiți-vă Principiul Petru, o carte care susține că persoanele sunt promovate la nivelul lor de incompetență?

Profesionistul în domeniul resurselor umane trebuie să mențină o înțelegere aprofundată a pozițiilor și a nevoilor în întreaga organizație, pentru a ajuta fiecare experiență individuală să se potrivească corect.

Familiarizați-vă cu talentele și capacitățile fiecărei persoane din organizația dvs. Mențineți documentația excelentă privind testarea, aplicațiile pentru angajare, evaluările performanței și planurile de dezvoltare a performanței.

Dezvoltați un proces de promovare și angajare care să sprijine plasarea oamenilor în poziții care se potrivesc. Stabilirea oportunităților de dezvoltare a carierei și a planurilor de succesiune care pun accentul pe "adaptare" la experiența și longevitatea.

Ca profesionist în domeniul resurselor umane, dacă puteți ajuta managerii și supraveghetorii din organizația dvs. să înțeleagă și să aplice aceste concepte, veți contribui la crearea unei organizări de succes a unor oameni puternici și talentați care contribuie. Nu este tipul de loc de muncă pe care îl doriți și pentru dvs.?