De ce managerii se angajează în mod greșit și ce să facă despre asta

Procesul de angajare este abisal într-un număr mare de firme. Toți își dau capul afirmativ atunci când vorbesc despre necesitatea de a atrage oamenii potriviți pe scaunele potrivite. Și apoi ei se contrazic prin executarea unei serii de ceea ce poate fi descris doar ca procese cu capul oaselor care ar accentua răbdarea unei statui.

5 Manageri de lucru greșit în procesul de angajare

1. Contextul critic este pierdut în traducere atunci când munca de recrutare și de pre-calificare este delegată altor persoane, inclusiv recruiterul de resurse umane. Prea mulți manageri externalizează efectiv această muncă importantă persoanelor care nu înțeleg rolul, funcția, strategia și așteptările viitoare ale organizației. Recruiterul prost informat, înarmat cu o listă de specificații generice și o descriere vagă a postului, îi face pe orbi și surzi să caute pe cineva care ar putea să se potrivească. Lipsa calității în acest proces este îngrozitoare și este timpul să-l construim înapoi în organizația dvs.

1. Noi scriem descrieri de cerințe de poziție fără nici o bază în realitate. Cineva are un râs bun când scrie multe din descrierile cerințelor postului. Nu contează că nimeni nu poate să umple cu adevărat scrisoarea din aceste liste ridicole de capacități super-umane și de seturi de experiență care nu au fost întâlnite niciodată. Nu este posibil ca CEO-ul să câștige oa doua privire pentru multe dintre descrierile managerului de nivel mediu găsite pe site-urile corporative și pe panourile de lucru. Baza în realitate pentru numeroasele descrieri de poziții lipsește complet în acțiune, filtrarea unor candidați potențial dezirabili. Este timpul să realiți descrierile poziției în procesul de angajare.

1. Managerii angajatorilor exacerbează procesul de identificare și evaluare a talentului deficitar ajungând la situația necalificată pentru a intervieva și a examina candidații. În timp ce s-ar putea întâmpina o greșeală cu firma pentru că nu a pregătit managerii cu privire la tehnicile adecvate de intervievare a comportamentului și pentru a ajuta la identificarea și eradicarea multora dintre prejudecățile cognitive care ne revarsă atunci când formăm opiniile oamenilor, managerii individuali dețin cu adevărat această responsabilitate. Este timpul ca managerii să intensifice și să cultive abilitățile atât de importante pentru un proces de angajare de succes. Organizația ar trebui să permită această activitate.

1. Managerii de multe ori nu reușesc să cerceteze dincolo de propriile granițe. Directorii cei mai eficienți și managerii de rang înalt sunt cercetători de talente care încearcă să caute indivizi cu atitudini, valori și comportamente atât de esențiale pentru succes în zonele lor. Frecvent, cel mai bun talent nu vine din același loc sau are același fundal ca și ceilalți din echipă. Este timpul să luați ochelarii și să căutați talente în locuri neobișnuite.
2. Prea mult accent este pus pe pedigree strălucitor al cuiva și nu suficient pe setul de experiențe care definesc individul. Acesta este un subiect cu lungimea cărții. Imaginați-vă că două persoane se luptă pentru aceeași poziție. Unul are o pedigree impresionantă și o cale de progres rapid în fundalul ei, iar cealaltă are o serie de lupte și provocări pentru a merge împreună cu succesele ei finale. Majoritatea proceselor de filtrare ar exclude rapid cel de-al doilea individ sau cel puțin îl împing spre partea din spate a liniei în favoarea capcanelor de capacitate asociate pedigree-ului primului individ. Această tendință brutală de a sublinia caracterul, valorile și capacitatea de a învăța este unul dintre cei mai importanți factori care contribuie la practicile de angajare suboptimală. Este timpul să începem să regândim cum ponderăm criteriile-cheie pentru examinare.

7 Idei de a reforma și de a îmbunătăți procesul de angajare

În timp ce răspunsurile sunt puternic sugerate în conținutul de mai sus, merită să le deosebiți. Iată șapte idei care ar trebui să o facă pe ordinea de zi, deoarece firma dvs. se străduiește să consolideze calitatea, eficacitatea și umanitatea proceselor sale de angajare.

1. În calitate de manageri, trebuie să acceptăm responsabilitatea pentru această problemă critică de identificare și selecție a talentului. O parte din responsabilitatea pentru acest lucru este investirea timpului și a energiei în dezvoltarea abilităților noastre, în căutarea feedbackului asupra performanței noastre și evaluarea succeselor și eșecurilor noastre reale în timp.
2. Cealaltă parte a responsabilității managerului este răspunderea. Managerii trebuie să fie trași la răspundere pentru identificarea și angajarea talentelor, nu doar pentru performanța persoanelor care se află deja în echipă. Ar trebui să se dezvolte un tabel de scoruri care să urmărească succesul unui manager pentru găsirea, angajarea și dezvoltarea de oameni în timp și această carnet de punctaj ar trebui să contribuie la dezvoltarea și progresul continuu al managerului.

1. Resursele umane trebuie să intre în joc și să ne ajute să ne îmbunătățim cu toții. H.R. trebuie să permită ambele practici de angajare îmbunătățite, ajutând managerii să obțină o pregătire critică în interviul comportamental și designul locurilor de muncă și să înceteze să mai recruteze misiuni de recrutare pentru care nu au niciun context. Ei pot fie să ia timp pentru a se integra cu adevărat în nevoile managerului, funcției și firmei, fie că ar trebui să se recupereze din proces. Opriți gunoiul de gunoi în ceea ce privește recrutarea și calificarea de talente, în special cu descrieri de poziții supra-umflate.

1. Toată lumea trebuie să lege armonia și să se concentreze asupra adevăratelor priorități de angajare a talentelor inclusiv alinierea la valorile firmei, capacitatea de a învăța și potențialul de creștere.
2. Trebuie să nu mai angajăm clone. Combaterea diversității, nu numai în rasă, sex și cultură, ci prin căutarea mai profundă a oamenilor cu seturi și moduri de gândire unice. Acest lucru este mai dificil decât pare și necesită angajare, educație, măsurare și întărire.
3. Invoca un efort de grup pentru a elimina prejudecățile. O parte a ființei umane este faptul că ne aducem împreună cu noi experiențele, gândurile, valorile și idealurile noastre. Deși acest lucru este pozitiv, acesta ne poate influența și atunci când vine vorba de decizii de angajare. Utilizați grupul mai larg pentru a vă ajuta să vă verificați reciproc de prejudecăți și să le solicitați în momentul în care apar.

1. În calitate de firmă, depuneți eforturi pentru a dezvolta o reputație de excelență în procesul de angajare. Un număr de companii de nume mari tratează solicitanții de locuri de muncă și chiar intervievații într-o manieră care este crash, grosieră și eminamente lipsită de respect. Fiecare individ care face parte din proces merită un răspuns adecvat și în timp util referitor la direcția și unde este posibil, un feedback constructiv și un context pentru care lucrurile s-ar putea să nu progreseze. Începe să-ți tratezi talentul potențial cu respect și cuvânt se va răspândi. Nu există literalmente nici o scuză pentru modul în care mulți candidați și respondenți ajung să fie tratați de manageri fără cusur, funcții de resurse umane și de conducere care acceptă acest lucru ca parte a personalității firmei.

Linia de fund

Oferim servicii de buzunar activității esențiale de a găsi și de a angaja talentul potrivit. Este timpul să punem niște dinți în proces și să ne concentrăm asupra calității la fiecare pas și să conectăm această inițiativă de calitate la rezultatele organizației.