Crearea valorii cu ajutorul măsurilor de resurse umane

Vă interesează modul în care puteți măsura impactul conducerii resurselor umane, al managementului, al acțiunilor, al politicilor și al asistenței în organizația dvs.? O componentă semnificativă a planificării afacerii dvs. cu privire la Resurse Umane este identificarea măsurilor de colectare a resurselor umane.

Obiectivul măsurilor de resurse umane

Când luați în considerare măsurarea performanței departamentului de resurse umane, dezvoltarea setului adecvat de valori reprezintă piatra de temelie. Selecția dvs. de valori trebuie să fie determinată de doi factori.

Vrei să contribui la succesul general al organizației tale și la atingerea obiectivelor cele mai importante ale organizației tale. Doriți să oferiți Departamentului Resurse Umane măsuri care să puteți utiliza pentru îmbunătățirea continuă.

Odată, patru vicepreședinți îi chemară pe consultanți să întrebe măsurători pentru programele de instruire pe care le-au achiziționat. Se întâlneau pentru a evalua eficacitatea activităților de instruire și consultanță furnizate și au făcut greșeala veche de a măsura acțiunile, nu rezultatele.

Ei au propus ca responsabilitatea consultantului să fie numărul de sesiuni de formare prezentate, numărul de angajați care au participat la sesiunile de formare și numărul de îmbunătățiri pe care angajații le-au făcut în zonele de lucru. Consultantul le-a spus că ar putea să înceapă să lucreze cu ei la cea de-a treia metrică, dar primele două nu au avut nimic de-a face cu rezultatele pe care doreau să le obțină.

Care sunt efectele măsurilor privind resursele umane?

Această poveste a jucat în locurile de muncă se pare permanent. O parte a problemei constă în faptul că membrii personalului din resursele de resurse umane se ocupă atât de mult cu furnizarea de servicii, încât colectarea de date și măsurarea succesului și a contribuției, în plus, reprezintă o întindere. Cel puțin în companiile mici și mijlocii, acest lucru este adevărat.

Întreprinderile și organizațiile mai mari, cum ar fi universitățile sau departamentele statului, colectează mai multe date, dar au adesea o nevoie mai mică de a dovedi contribuția. Multe dintre companiile și organizațiile mai mici sunt atât de recunoscătoare pentru a avea un grup care să se ocupe de angajați încât să nu ceară măsuri de resurse umane.

Una dintre valorile pe care HR le-a colectat date, cu un istoric, este costul-pe-închiriere. SHRM a condus efortul de a dezvolta un nou standard de resurse umane pentru măsurarea cost-pe-închiriere, primul de acest fel în Statele Unite. Veți dori să vedeți ce înseamnă un astfel de standard pentru măsurare în organizația dvs.

O altă metrică pe care organizațiile ar trebui să o ia în considerare este timpul pentru angajare. Da, nu controlați toți factorii care intră în crearea cronologiei. Măsurarea duratei procesului de angajare vă oferă o bază pentru îmbunătățire în care puteți obține ajutorul altora.

În general, nu doriți să începeți un proces de formare și îmbunătățire continuă fără a determina rezultatele dorite sau rezultatele dorite. Uneori sunteți doar cinstit și decideți că furnizarea de dezvoltare a managementului este de idei și progrese - nu neapărat, măsurabile cu ușurință numeric - este caracterizată în planul de dezvoltare a performanțelor fiecărui manager.

Alte organizații de procesare a resurselor umane au fost cunoscute pentru a măsura include impactul unui proces de îmbunătățire continuă asupra economiilor de costuri și îmbunătățirea proceselor de lucru în timpul necesar sau etapele implicate. Într-un exemplu, un departament alcătuit din opt angajați ai departamentelor de resurse umane au elaborat pașii pe care i-au făcut în procesul de angajare. Au descoperit că au luat 248 de pași pentru a angaja un angajat. Analizând pașii, ei au stabilit că multe dintre ele ar putea fi aruncate sau consolidate.

Săptămâni mai târziu, aceștia au eliminat jumătate din pași, dar procesul a durat încă același timp. Au descoperit că au avut o problemă de abilitare. Directorul de resurse umane a adăugat zece zile la timp pentru angajare pentru că a cerut semnătura la anumite etape ale procesului.

Lucrările au fost îngropate pe birou timp de câteva zile, iar personalul nu avea permisiunea de a continua fără semnătura lui. Prioritatea lui a fost echipa executivă pe care a slujit. Odată ce a fost cu adevărat împuternicit personalul său, angajarea managerilor la nivel de companie au fost încântați de îmbunătățirea timpului de închiriere.

Măsurați contribuțiile HR la afacere

Cu siguranta doriti sa masurati resursele umane nu doar pentru eficienta si calitatea departamentului si a serviciilor acestuia, ci si pentru impactul activitatii departamentului asupra afacerii in ansamblu. Acestea sunt măsurabilele care vor atrage atenția directorului executiv și a echipei de vârf.

Potrivit dr. John Sullivan, un lider credincios respectat:

Din păcate, cei mai mulți dintre cei care creează valori în materie de resurse umane și de recrutare nu înțeleg cu adevărat mentalitatea strategică a directorilor executivi. Și, ca rezultat, valorile care sunt raportate directorilor executivi și comitetului executiv nu conduc la nicio acțiune pozitivă. Acest lucru se datorează faptului că directorii executivi sunt orientați cu laser asupra obiectivelor strategice ale organizației. Deci, dacă măsurătorile dvs. nu acoperă în mod direct și fără ambiguitate obiective strategice cum ar fi creșterea veniturilor, a productivității sau a inovării, ele pur și simplu nu vor conduce directorii să acționeze.

Sullivan recomandă departamentelor de resurse umane să măsoare și să împărtășească factori precum aceștia.

• Venituri pe angajat: Foarte acceptat de către directorii financiari ca o măsură standard de măsurare a productivității forței de muncă. Se concentrează pe valoarea producției forței de muncă a unei organizații.
• Îmbunătățirea calității noilor angajați (calitatea îmbunătățirii închirierii): "se concentrează pe acele locuri de muncă deja măsurate în dolari sau cuantificate cu numere, cum ar fi vânzările, colecțiile și replicile centrelor de apel".
• Pierderea celor mai performanți în cheie și dificilă înlocuire a locurilor de muncă
• Utilizați un sondaj al angajaților pentru a identifica ce programe de resurse umane au contribuit la creșterea productivității, calității sau a altui factor cheie identificat.
• Procentul obiectivelor planului strategic al resurselor umane care au fost realizate.

Cum să decideți ce măsurători să utilizați în resursele umane

Datorită numărului de funcții pe care le oferă departamentul mediu de resurse umane, nu este posibil să măsurați tot ceea ce faceți. În alegerea măsurătorilor, evaluarea nevoilor afacerii în organizația dvs. vă va informa despre ceea ce angajații, colegii și directorii dvs. consideră că sunt cele mai importante măsuri ale resurselor umane.

O a doua opțiune este să te uiți la ce procese sunt esențiale pentru succesul organizației tale. Al treilea aspect este acela de a determina care procese HR costă organizația dvs. cei mai mulți bani. Un al patrulea este de a determina ce măsuri de resurse umane vă vor ajuta să dezvoltați cu succes aptitudinile și contribuția angajaților dumneavoastră.

Din acești factori, dezvoltați un scor de realizare a rezultatelor HR sau indicatori-cheie de performanță (KPI) și începeți să stabiliți măsurile de bază pentru fiecare proces pe care decideți să îl măsurați. Începeți cu doar câteva și nu vă copleșiți timpul și personalul cu mai mult decât puteți face. Este mai bine să măsurați în mod consecvent una sau două operații decât să utilizați în numeroase rânduri metrici privind Resursele Umane.

Exemple de măsurare a departamentelor de resurse umane

Iată câteva exemple specifice de factori pe care Departamentul Resurse Umane le poate măsura. Acestea sunt doar câteva dintre domeniile pe care le puteți lua în considerare pentru dezvoltarea măsurătorilor privind Resursele Umane.

• Cost pe angajat
• Perioada de închiriere
• Nouă rată de insuficiență de angajare
• Diversitatea angajează în poziții orientate spre client
• Rata cifrei de afaceri a angajatului
• Costul cifrei de afaceri a angajatului
• Cheltuieli de transfer previzibile ale angajaților
• Cererile primite pe angajați curenți pe săptămână
• Procentul planurilor de dezvoltare a performanței sau al evaluărilor actuale
• Costul activităților de formare și dezvoltare în ceea ce privește realizarea obiectivelor companiei
• Satisfactia angajatilor
• Durata angajarii
• Componente ale sistemului de compensare, cum ar fi costul beneficiilor pe angajat

Mai precis, măsurile dvs. de resurse umane se potrivesc cu obiectivele companiei, cu atât mai bine măsurătorile dvs. vor servi dvs. și organizației dvs.