Aflați cum să preveniți un mediu de lucru toxic

Îngrijirea este o problemă larg răspândită la locul de muncă, atât în ​​cadrul profesiei de avocat, cât și în afara acesteia. Cu toate acestea, angajatorii nu ar trebui să accepte, să ridice din urmă sau să ignore problemele de agresiune, deoarece acestea duc la un loc de muncă toxic, o cifră de afaceri mai mare, o reputație proastă pentru companie și procese potențiale.

Pentru informații suplimentare privind tratarea unei agresiuni și a unui mediu de lucru toxic, revedeți aceste articole:

• Bullying Fapte și cifre
• Tipuri de agresiune
• Povești de agresiune
• Hărțuirea la locul de muncă
• Înștiințare
• Profilul unei victime bully

Păstrați lectură pentru a afla ce pași pot lua angajatorii pentru a dezamorsa un loc de muncă toxic, cu sfaturi de la Jean Copeland Haertl, CEO și fondator al securității și respectului la locul de muncă, SRL în Boston.

Intimidarea este un tip de comportament umilitor, ofensator la locul de muncă cel mai adesea comis de cineva aflat într-o poziție de putere și / sau autoritate. Agresiunea se manifestă adesea ca abuz de putere a cărei ținte suferă efecte grave și de lungă durată asupra sănătății emoționale și fizice. Nu, spre deosebire de bătăușii care abuzează din punct de vedere emoțional de victimele lor, bătăușii se angajează în comportamente abuzive învățate la locul de muncă, pentru că adesea se îndepărtează de ea.

Din lucrul cu bătăușii, am aflat că majoritatea, dacă nu toți, vizează anumiți angajați. Bullies sunt, de asemenea, conștienți cognitive de acțiunile lor, schimbarea comportamentul lor în prezența superiors, care apar adesea fermecător și profesional.

În timp ce oricine se poate angaja în hărțuirea la locul de muncă, potrivit statisticilor recente ale Institutului de hărțuire la locul de muncă, 72% dintre agresori sunt șefi. Primul și cel mai important pas pe care un angajator trebuie să îl ia este să recunoască faptul că agresiunea nu este ceva ce un angajat ar trebui lăsat singur să se adreseze. Pur și simplu sugerând că angajații ar trebui să învețe strategii pentru a răspunde la agresiune este ca și cum ar fi spus unei victime batuite, ea trebuie să învețe să comunice mai eficient și direct pentru a minimiza abuzul provocat de un batterer.

Liderii organizaționali trebuie să-și asume responsabilitatea de a ajuta la abordarea și eliminarea tuturor formelor de abuz de la locul de muncă. Etapele de difuzare a unui mediu de lucru toxic includ, dar nu se limitează la:

1. Stabilirea unei politici anti-intimidare

Stabilirea și implementarea unor politici clare și a procedurilor de raportare care să abordeze intimidarea. Majoritatea companiilor au o politică privind codul de conduită, însă multe dintre aceste politici sunt generale și / sau abordează exclusiv abateri neetice și financiare. Rar, companiile mențin politici cu un limbaj specific care definește în mod adecvat o serie de comportamente interzise.

2. Punerea în aplicare a formării la nivelul întregii companii care abordează agresiunea.

Odată ce a fost stabilită o politică solidă, cu mecanisme clare și multiple de raportare, conducătorii trebuie să se asigure că toți managerii și angajații sunt instruiți cu privire la modul de identificare, reacție și raportare a comportamentelor potențiale de agresiune.

Deoarece mulți manageri și angajați au dificultăți în a distinge comportamentele de agresiune împotriva violenței la locul de muncă și a comportamentelor neprofesionale, este esențial ca formarea să sublinieze numeroasele moduri în care agresorii își vizează victimele la locul de muncă. Spre deosebire de un comentariu greșit și neprofesional, agresorii perpetuează un model de control coercitiv, deseori izolarea țintelor, subminând munca lor și angajându-se într-un comportament agresiv și umilitor.

Bullies sunt adesea cunoscute de cele mai multe în companie. Ele sunt "elefanții din cameră", la fel ca făptașii violenței domestice. Ca batterers, agresorii minimizează, neagă, elimină și dă vina pe obiectivele lor, sperând să evite responsabilitatea pentru acțiunile lor. Formarea trebuie să separe manageri de la angajați și să evidențieze provocările și temerile cu care se confruntă angajații în raportarea acestor tipuri de comportamente.

3. Punerea în aplicare a acțiunii disciplinare.

Țineți biciuitorii responsabili de comportamentul lor, punând în aplicare cu consecvență și corectă acțiunile disciplinare adecvate. Nu spre deosebire de un lucrător care a încălcat politica de hărțuire sexuală sau de violență la locul de muncă, angajatorii trebuie să investigheze toate plângerile legate de încălcarea politicilor de respect reciproc.

În funcție de natura comportamentului și / sau a impactului asupra țintei, angajatorii trebuie să acționeze rapid și să-și pună la îndoială persoanele care se îmbolnăvesc la locul de muncă - până la terminarea acestora, dacă este necesar. Uneori, un bully care se confruntă cu posibilitatea unei acțiuni disciplinare, inclusiv faptul că comportamentul său a avut un impact negativ asupra unui alt angajat, va lua măsuri pentru a-și modifica comportamentul. Acțiunea disciplinară progresivă poate fi combinată cu formarea de remediere în unele cazuri. În aceste cazuri, descurajăm orice formă de mediere.