De ce Tactica Sandwich de feedback angajat nu functioneaza

Managerii locurilor de muncă se află într-o misiune de a descoperi modalități de a oferi angajaților feedback de îmbunătățire a performanței - confortabil și amabil. Sandwich-ul de feedback a fost recomandat de mulți consultanți și formatori diferiți în dezvoltarea de management, consultanță și practici de resurse umane.

Și știi ce? Ei greșesc să recomande feedback-ul sandwich ca metodă pentru a oferi feedback constructiv. Pur și simplu nu funcționează. Și s-ar putea dovedi chiar dăunător feedback-ului angajaților.

Ce este un sandwich de feedback

Într-un sandwich de feedback, managerul își păstrează feedbackul constructiv între două situații de feedback pozitiv privind performanța. Formula arata ca: incepeti intalnirea cu feedback pozitiv, apoi furnizati feedback constructiv sau negativ si apoi incheiati intalnirea cu feedback mai pozitiv. (Rețineți că carnea constructivă este întinsă între două bucăți de pâine: laudă.)

Indiferent dacă această abordare poate fi confortabilă pentru managerii care caută modalități ușoare de a oferi feedback constructiv, sandwich-ul de feedback poate să nu fie la fel de util ca recomandat. De fapt, aceasta poate să împiedice feedback-ul și comunicarea eficientă și semnificativă, care vor produce rezultate de îmbunătățire a performanței. Iata de ce.

Probleme cu sandwich-ul Feedback

• Folosind un sandwich de feedback, zboară în fața recomandărilor despre cum să oferiți feedback efectiv și semnificativ al angajaților, care este mai puțin pozitiv. Cea mai bună abordare recomandată feedback-ului de îmbunătățire a performanței este de a furniza o comunicare descriptivă directă, punctuală, cu exemple de lucruri pe care angajatul trebuie să le îmbunătățească.
• Atunci când un angajat este programat pentru o întâlnire, chiar dacă este o întâlnire regulată, angajatul anticipează că un feedback va fi constructiv. Sigur, angajatul nu-i place feedback-ul constructiv, ci și feedback-ul pozitiv, dar întâlnirea a întrunit așteptările sale. Angajatul nu se simte înșelat sau păcălit. Dacă angajatul se poate aștepta la feedback sincer și simplu de la dvs., angajatul va avea încredere în dumneavoastră. Baterea în jurul tufișului este percepută ca prevaricare.

• Dacă oferiți feedback într-un sandwich, angajatul uită ceea ce ați spus despre performanța sa pozitivă când utilizați termeni precum "și" sau "dar" pentru a trece la feedbackul negativ perceput. Angajatul pierde prima interacțiune pozitivă atunci când experimentează feedback-ul constructiv ulterior. Prin urmare, pierdeți avantajul presupus de a oferi mai întâi feedback pozitiv.
• Îmbunătățirea performanței, care este urmată de feedback mai pozitiv, distorsionează importanța feedback-ului despre zonele de îmbunătățire. Angajatul poate fi confundat cu privire la importanța unui feedback constructiv. Întrucât îmbunătățirea susținută este baza pentru recomandări privind creșterea și alte avantaje organizaționale, acest lucru îi pune pe angajat într-un dezavantaj.

• Răspunsul pozitiv este un instrument puternic pe care managerii îl pot utiliza pentru a comunica valoarea muncii angajatului și contribuția acestuia la organizație. Îmbunătățește comportamentele pe care doriți să le vedeți mai mult la locul de muncă. Sandwich-ul de feedback diminuează valoarea și puterea feedback-ului pozitiv, de întărire care este furnizat în timpul aceluiași mesaj sau întâlnire.

Strategii alternative pentru furnizarea de feedback constructiv

Convins că feedback-ul sandwich-ului poate împiedica feedback-ul efectiv de performanță? În caz afirmativ, aceste recomandări vă vor ajuta să oferiți angajaților un feedback mai eficient, care să permită schimbarea comportamentului angajaților. (Și, asta ați vrut în primul rând, nu?)

• Trebuie să vă pregătiți pentru orice întâlnire în cadrul căreia veți oferi feedback constructiv unui angajat. Șeful joacă un rol important în viața profesională a angajatului și trebuie să vă amintiți acest lucru în orice moment.(Da, acest lucru este împovărător, dar ați ales să fiți un șef cu responsabilitatea de a oferi feedback constructiv.) Pregătirea dvs. de formulare, abordare și exemple vă va face mai confortabilă ca furnizor de feedback constructiv.
• O regulă suplimentară a fost recomandată în general managerilor. Dacă aveți nevoie de un angajat pentru a-și îmbunătăți performanțele, adresați-vă numai unei îmbunătățiri majore la un moment dat. Prin această abordare, angajatul poate înțelege pe deplin schimbările necesare. Puteți petrece timpul oferind exemple, dezvoltând un curs de acțiune și exprimându-vă încrederea în capacitatea angajatului de a se îmbunătăți. Este logic să vă concentrați după ce ați dat angajatului o imagine de ansamblu asupra domeniilor-cheie ale îmbunătățirilor necesare. S-ar putea chiar să întrebați angajatul în cazul în care acestea ar dori să se concentreze mai întâi.

• Când discutați despre performanța angajatului, legați deficiențele de impactul real asupra afacerii și asupra colaboratorilor angajatului. Ajutați-l pe angajat să vadă unde acțiunile sale au un impact nefavorabil asupra companiei și carierei lor. Concentrați-vă și pe rezultatele pozitive care vor apărea odată cu îmbunătățirea. Aveți nevoie de angajat să creadă că au speranță la orizont.
• Domeniile pe care le-ați propus pentru îmbunătățire pot fi deja evidente angajatului. Abordarea simplă permite angajatului să recunoască faptul că consideră că are nevoie de îmbunătățire. De fapt, angajatul poate fi frustrat în legătură cu modul de abordare a îmbunătățirii și de obținerea unor rezultate mai bune. Aceasta este o oportunitate pentru managerul de a dezvolta o relație cu angajatul în care managerul este privit ca o resursă utilă care se dedică succesului angajatului.

• Rezultatul întâlnirii ar trebui să fie un plan de acțiune cu sesiuni de feedback planificate la intervale regulate. Angajatul are mai multe șanse să se îmbunătățească cu așteptări clare, date scadente și sprijinul dvs. obișnuit. Apoi, asigurați-vă că urmați cu angajatul pentru a sublinia importanța îmbunătățirii sale pentru succesul carierei sale.
• Într-un set de revizuire a performanței, oferiți atât feedback pozitiv, cât și constructiv, oferind în același timp posibilitatea de a discuta. În urma întregii discuții, în loc să oferiți mai mult feedback pozitiv, folosiți timpul pentru a vă exprima încrederea în capacitatea angajatului de a se îmbunătăți. Stabiliți un plan de acțiune și un calendar de puncte critice care să specifice când doriți feedback de la angajat.

Sandwich-ul de feedback este o recomandare depășită care se bazează pe aptitudinile, temerile și agitația managerilor care ar trebui să-i ajute pe angajați să-și îmbunătățească performanța oferindu-le un feedback clar și onest. Dacă urmați aceste recomandări, aveți de fapt posibilitatea de a ajuta fiecare angajat să reușească.