Planul de îmbunătățire a performanței: conținutul și formularul de eșantion

Dacă credeți că angajatul care are nevoie de un plan formal de îmbunătățire a performanței (PIP) nu va reuși niciodată în organizația dvs., această poveste este pentru dvs.

Managerul recent promovat al unei organizații de 150 de persoane nu a reușit să-și dea seama în ceea ce privește livrările cheie pe care le-a așteptat șeful său. Comunicarea și perfecționarea performanței nu păreau să aibă un impact și nici să demonstreze că managerul era capabil să se îmbunătățească. Șeful managerului, vicepreședintele departamentului de producție, a devenit din ce în ce mai nefericit de performanța managerului de plante.

A fost elaborat un PIP formal pentru managerul fabricii care citează unsprezece obiective și măsurile lor de succes. A fost prevăzut un interval de timp de 90 de zile, deoarece aceste obiective erau provocatoare și nu au fost realizate pe termen scurt. El a primit un mediu puternic, de susținere, în care așteptările supervizorului său pentru succesul său au fost un factor-cheie.

Ghici ce?

El a reușit dincolo de cele mai sălbatice vise ale lor. Tot ce avea nevoie era o direcție serioasă cu privire la ceea ce trebuia să facă pentru a reuși.

Înarmat cu direcția specifică stabilită în mod oficial în PIP, el a adunat întreaga echipă, patru supraveghetori și câțiva membri ai personalului său de sprijin, și a împărțit PIP cu cele 11 obiective cheie. El a cerut ajutorul lor pentru atingerea obiectivelor astfel încât el (și ei) să reușească în ochii șefului său. Au facut.

Prin urmare, urmărind acest proces, jucătorul creat de toți cei implicați în puterea unui PIP bine planificat și măsurabil, caracterizat printr-o întărire pozitivă și exprimându-i sprijinul și încurajarea.

Managementul performanței: Planul de îmbunătățire a performanței

Planul de îmbunătățire a performanței (PIP) este conceput pentru a facilita o discuție constructivă între un membru al personalului și supraveghetorul său și pentru a clarifica performanța exactă a muncii care necesită îmbunătățiri.

Este implementat, la discreția managerului, când devine necesar să se ajute la îmbunătățirea performanței unui membru al personalului. Managerul, cu contribuția angajatului afectat, elaborează un plan de îmbunătățire; Scopul obiectivelor evidențiate este de a ajuta angajatul să atingă nivelul dorit de performanță.

PIP diferă de procesul de planificare a dezvoltării performanței (PDP) în cantitatea și cantitatea detaliului. Presupunând că un angajat participă deja la procesul PDP la nivel de companie, formatul și așteptările PIP ar trebui să permită managerului și membrilor personalului să comunice cu un grad mai mare de claritate cu privire la așteptările specifice.

În general, persoanele care își îndeplinesc eficient locurile de muncă și îndeplinesc așteptările procesului PDP nu vor trebui să participe la un PIP. Este un angajat rar, slab performant, cel al carui performanta managerul crede ca se poate imbunatati cu ajutorul, care este participantul tipic la PIP.

În toate cazurile, se recomandă ca managerul managerului și departamentul Resurse umane să revizuiască planul. Acest lucru va asigura ca angajații să beneficieze de un tratament consistent și echitabil în cadrul departamentelor și în întreaga companie.

Managerul monitorizează și oferă feedback angajatului cu privire la performanța acestuia în cadrul PIP și poate lua măsuri disciplinare suplimentare, dacă acest lucru este justificat, prin intermediul procesului de disciplină progresivă al organizației, dacă este necesar.

Supraveghetorul ar trebui să revizuiască următoarele șase articole cu angajatul atunci când utilizează documentul.

1. Preciza performanța exactă care trebuie îmbunătățită; fi specifice și citează exemple.
2. Precizați nivelul așteptărilor de performanță a muncii și trebuie să fie respectat în mod consecvent.
3. Identificați și specificați sprijinul și resursele pe care le veți oferi pentru a ajuta angajatul să reușească.
4. Comunică-ți planul de a oferi feedback angajatului. Specificați orele de întâlnire, cu cine și cât de des. Specificați măsurătorile pe care le veți lua în considerare în evaluarea progresului angajatului.
5. Specificați posibilele consecințe dacă standardele de performanță pe care le stabiliți în document nu sunt îndeplinite.

1. Furnizați surse de informații suplimentare, cum ar fi Manualul angajaților și orice altceva despre care credeți că îl va ajuta pe angajat să-și îmbunătățească performanța.

Acum, că sunteți angajat în mod oficial să vă ajutați să vă îmbunătățiți performanța, vă rugăm să faceți referire la formularul de mai jos pentru a documenta acest angajament.

Planul de îmbunătățire a performanței

Acesta este un exemplu de plan de îmbunătățire a performanței. Descărcați șablonul pentru formularul de îmbunătățire a performanței (compatibil cu Google Docs și Word Online) sau vedeți mai jos pentru mai multe exemple.

Descărcați șablonul Word

Planul pentru îmbunătățirea planului de performanță (versiunea text)

Numele angajatului:

Titlu:

Departament:

Data:

Performanță în nevoie de îmbunătățire: (enumerați obiectivele și activitățile pe care angajatul le va iniția pentru a îmbunătăți performanța. Includeți dezvoltarea abilităților și schimbările necesare pentru a răspunde așteptărilor privind performanța muncii.)

Data țintă pentru îmbunătățire:

Rezultatele așteptate: (dacă este posibil, listați măsurătorile.)

Perioadele de revizuire a progresului de către angajat și supraveghetor:

Progrese la datele de examinare:

Semnătura angajatului:_____________________________________________

Data:__________________________________________________________

Supervizor Semnătură: _____________________________________________

Data:__________________________________________________________

Concluzie

Planul oficial de îmbunătățire a performanței nu va ajuta fiecare angajat să răspundă așteptărilor de performanță de fiecare dată când utilizați acest proces. Cu toate acestea, dacă organizația dvs. se apropie corect de instrument, ca instrument pentru a ajuta un angajat să reușească, veți avea succese.

Refuzați să vă gândiți la PIP ca prim pas în momentul în care un angajat va părăsi locul de muncă. Dacă sunteți convins că angajatul dvs. va eșua pe PIP, de ce să scrieți unul? Opriți pur și simplu angajarea persoanei; salvează o mulțime de mizerie și anxietate în jur și pe parcurs. Utilizați PIP atunci când credeți sincer că un angajat este capabil de îmbunătățire.

Rețineți că informațiile furnizate, deși autoritare, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Acest site este citit de către o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară. Căutați asistență juridică sau asistență din partea resurselor guvernamentale de stat, federale sau internaționale pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt de orientare, idei și asistență.