Aflați despre strategiile de îmbunătățire a performanței angajaților

Aveți responsabilitatea de a supraveghea munca altora? Dacă da, știi că angajații nu fac mereu ceea ce vrei să facă. Pe de o parte, acționează ca și cum ar fi profesioniști competenți. Pe de altă parte, ei se procrainează, pierd termenele limită și așteaptă instrucțiuni. Ei îi învinovățesc pe alții când munca lor nu reușește. Și cel mai rău dintre toate, angajații devin defensivi atunci când încercați să îi antrenați la o îmbunătățire a performanțelor reușită, printr-o muncă excelentă de realizare a obiectivelor.

Deci, ce trebuie să facă un supraveghetor? Îmbunătățirea performanței este răspunsul dvs. Trebuie să începeți prin a afla exact de ce angajatul nu vă satisface așteptările. Poate că angajatul nu știe ce vrei să facă. Poate că nu are timp, instrumentele, talentul, instruirea sau temperamentul necesar pentru a-și îndeplini în mod eficient slujba.

El poate să nu fie de acord cu cerințele sau așteptările dumneavoastră. Indiferent, nu veți avea un angajat performant, angajat până când nu veți identifica ce este în neregulă cu funcționarea angajatului.

Diagnosticarea oportunităților și a problemelor de îmbunătățire a performanței

Când un angajat nu reușește la locul de muncă, întreb Întrebarea lui W. Edwards Deming: "Ce zici de sistemul de muncă este cauza unei persoane să eșueze?" Cel mai frecvent, dacă angajatul știe ce trebuie să facă, găsesc că răspunsul este timp, instrumente, pregătire, temperament sau talent.

Întrebări privind îmbunătățirea performanței

Acestea sunt întrebările cheie pe care dvs. și angajatul doriți să le răspundeți pentru a diagnostica problemele de performanță care au ca rezultat necesitatea îmbunătățirii performanței. Această listă de verificare pentru îmbunătățirea performanțelor angajaților va ajuta la diagnosticarea problemei de performanță.

• Dar sistemul de lucru cauzează eșecul persoanei?
• Angajatul știe exact ce vrei să facă? Știe obiectivele și rezultatele așteptate? Își împărtășește imaginea pe care o ai pentru rezultatul final?
• Are angajatul încrederea în competența sa de a îndeplini sarcinile asociate obiectivului? Din experiența mea, amânarea este adesea rezultatul unui angajat care nu are încredere în capacitatea ei de a produce rezultatul dorit. Oră amânare poate rezulta din faptul că angajatul este copleșit de amploarea sarcinii.

• Este angajatul practicând o gestionare eficientă a muncii? De exemplu, el încalcă sarcinile mari în bucăți mici de acțiuni posibile? Are o metodă de urmărire a progresului proiectului și de a face liste?
• Ați stabilit o cale critică pentru munca angajatului? Aceasta este identificarea reperelor majore într-un proiect la care doriți feedback de la angajat. Mențineți angajamentul dvs. de a participa la întâlnirile la care se furnizează acest feedback?
• Are angajatul persoanele potrivite și necesare care lucrează cu el sau cu echipa pentru a realiza proiectul? Sunt alți membri ai echipei care-și mențin angajamentele și, dacă nu, există ceva ce angajatul poate face pentru ai ajuta?

• Angajatul înțelege cum funcționează munca sa în schema mai largă a lucrurilor din companie? Apreciază valoarea pe care munca ei o aduce în succesul companiei?
• Este clar angajatul despre ce înseamnă succes în compania dvs.? Poate că el crede că ceea ce contribuie este o treabă bună și că ești un supraveghetor pretențios, care se ocupă prea mult.
• Angajatul se simte apreciat și recunoscut pentru munca pe care o contribuie? Se simte destul de compensată pentru contribuția ei?

Înțelegerea acestor probleme în îmbunătățirea performanțelor permite unui manager să ajute un angajat să reușească. Când urmați acești pași și răspundeți la aceste întrebări într-un model de îmbunătățire a performanței, angajatul poate fi ajutat să reușească.