Cum puteți utiliza un mentor pentru dezvoltarea angajaților?

Mentoring este o relație formală sau informală stabilită între un angajat cu experiență și cunoștință și un angajat neexperimentat sau nou. Scopul unui mentor este de a ajuta noul angajat să absoarbă rapid normele culturale și sociale ale organizației.

Sau, mentorul ajută angajatul continuu să crească în poziția actuală și să devină pregătit pentru noi locuri de muncă și oportunități de carieră. Mentorizarea poate ajuta, de asemenea, un angajat, nou într-un anumit post sau zonă de responsabilitate, să învețe rapid ceea ce trebuie să știe pentru a-și îndeplini rolul și rolul.

Un mentor poate servi, de asemenea, ca o placă sonoră, deoarece noul angajat este asimilat în companie. Mentorul poate ajuta angajatul permanent să devină mai informat și mai eficient în locul de muncă actual. Ele ajută angajatul continuu să atingă noi niveluri de cunoștințe, sofisticare și dezvoltare profesională.

Cele mai bune relații de mentorat implică schimbul unui anumit corp de cunoștințe care ajută noul angajat să ajungă la viteză rapidă ca un contribuitor în cadrul organizației dvs.

De asemenea, relația de mentorat poate fi evaluativă în natură pentru a evalua asimilarea noului angajat în noul său rol. Mentoring este oferit în plus față de noul dvs. angajat la bord proces și ar trebui să aibă conținut și obiective diferite.

Mentorizarea ajută angajatul să navigheze în curba de învățare, inerentă oricărui nou rol și relație.

Noii angajați ai angajaților la bord

Multe organizații atribuie un mentor ca parte a procesului de îmbarcare a angajaților formali. Alte relații de mentorat se dezvoltă spontan și în timp. Toate relațiile de mentorat sunt încurajate, deoarece cercetarea indică faptul că angajații care au experiență de mentorat sunt reținuți, învață mai repede și se asimilează mai eficient în cultura companiei.

Un mentor este furnizat în plus față de celelalte componente într-un nou proces de îmbarcare a angajaților. Un mentor pentru angajați la bord poate fi partenerul noului angajat, un coleg care are mai multă cunoștință și experiență sau un supraveghetor sau un lider de echipă.

O relație de mentorat apare frecvent între un angajat și supraveghetorul său imediat; de fapt, aceasta era relația normală de mentorat în trecut. Aceste relații de mentorat sunt totuși încurajate, dar se recomandă ca angajații și organizațiile să urmărească relații suplimentare de mentorat.

O relație de mentorat cu un supervizor nu pierde niciodată aspectele de evaluare necesare pentru ca angajatul să reușească în cadrul organizației dumneavoastră.

Mentoringul este o abilitate și o artă care poate fi dezvoltată în timp prin instruire și participare.

Prietenul Mentoring

În unele organizații, un angajat numit amic, este repartizat unui nou angajat pentru orientarea și angajarea noilor angajați. Amicul îndeplinește un rol care este ca și mentorul, dar amicul este, de obicei, un coleg și un coleg mai experimentat al noului angajat.

Cadrul didactic este de așteptat să facă tot ce poate pentru a ajuta noul angajat să devină complet informat și integrat în organizație. Relația amice poate dura o lungă perioadă de timp, iar angajații pot deveni chiar prieteni.

De multe ori, lucrand în același loc sau într-un loc de muncă similar în cadrul organizației, prietenul joacă un rol special în a ajuta noul angajat să se simtă confortabil cu lucrarea reală prin instruirea lui sau ei. Prietenul este, de asemenea, responsabil pentru introducerea noului angajat în alte organizații.

Un bun prieten oferă asistență suplimentară, cum ar fi luarea noului angajat la masa de prânz cu un grup mic. O altă responsabilitate a unui angajat sau a unui coleg de colaborare este să se asigure că angajatul se întâlnește cu managerii și membrii echipei de vârf.

Un prieten, împreună cu o nouă orientare efectivă a angajaților, va aduce o organizație unui nou angajat de succes.

Căutarea unor mentori suplimentari

Relațiile suplimentare cu un mentor se pot dezvolta spontan și în timp. Sau, un angajat poate căuta un mentor pentru că el sau ea dorește să experimenteze puterea unei relații de mentorat în dezvoltarea carierei sale.

Acești mentori ne-desemnați sunt adesea un angajat sau un manager mai experimentat care poate oferi mentorului (angajatului care primește mentorat) informații suplimentare pe care angajatul dorește sau le are nevoie. De exemplu, un membru al echipei de produse caută o relație de mentorat cu managerul departamentului de marketing.

El speră să învețe cum să înțeleagă mai bine piețele și clienții înainte ca el și echipa să dezvolte un produs pe care nimeni nu dorește să îl cumpere. Acest tip de relație de mentorat căutat poate promova mult succes într-o organizație.

Un alt exemplu în care o relație de mentorat este puternic apare atunci când un angajat identifică abilitățile de carieră pe care el sau ea nu le are. Angajatul caută apoi un individ din organizație care prezintă aceste abilități și identifică că este o persoană de la care angajatul crede că poate învăța abilitățile.

Într-o relație de mentorat mai puțin frecvent urmărită, un angajat poate ajunge la un profesionist pe care îl admiră care lucrează într-o altă organizație. Acest mentor nu va avea experiența și înțelegerea organizației actuale a angajatului. Este compensată de cunoștințele și experiența generală a mentorului în alte organizații.

Aceste relații se formează în general atunci când un angajat ajunge la un coleg mai experimentat. Sau se dezvoltă profesionist de-a lungul timpului printr-o relație dezvoltată prin intermediul unor activități ca o calitatea de membru activ al asociației profesionale.