Rolul managerului esențial la locul de muncă

Ce anume face un manager? Poate că ar fi o întrebare mai bună, ce ar trebui să facă un manager? Care sunt rolurile unice esențiale ale unui manager? Peter Drucker's 1954 Practica managementului a fost prima carte scrisă despre management ca o profesie și ca un rol unic în organizații. Cartea lui Drucker rămâne o carte care trebuie citită pentru studenți, manageri aspiranți, noi manageri și directori cu experiență.

Drucker 5 funcții

În cartea sa, Drucker a descris scopul principal al unui manager ca "face oamenii productivi". Pentru a face acest lucru, în conformitate cu Drucker, ei trebuie să îndeplinească cinci funcții:

1. Stabiliți obiectivele și stabiliți obiectivele pe care angajații trebuie să le atingă.
2. Organizați sarcinile, coordonați alocarea și organizați rolurile potrivite pentru persoanele potrivite.
3. Motivați și comunicați pentru a forma personalul în echipe de cooperare și pentru a transmite informații continuu în sus, în jos și în jurul organizației.
4. Stabiliți obiective și criterii care măsoară rezultatele și clarifică rezultatele pentru a se asigura că firma se mișcă în direcția corectă.
5. Dezvoltați oamenii prin găsirea, instruirea și cultivarea angajaților, resursa primară a unei firme.

Din cartea clasică a lui Drucker despre management, au existat sute, dacă nu chiar mii, de cărți despre conducere și conducere, dar cumva, 50 de ani mai târziu, managerii noi și experimentați încă nu au o înțelegere clară a rolurilor și funcțiilor lor esențiale. De prea multe ori, ei se comportă ca și cum slujba lor este doar un contributor super-individual glorificat ("Am fost doar promovat pentru că eu sunt cel mai bun la ceea ce facem"), sau chiar mai rău, cineva care micromanagează și lucrează cu unul sau două niveluri mai jos ceea ce ar trebui să facă.

Cele 10 roluri

Cu tot respectul acordat domnului Drucker, aici este o listă actualizată și extinsă a celor zece roluri esențiale ale unui manager:

Închiriați oameni buni

Totul începe aici - cu mare talent, restul este ușor. Din anumite motive, managerii iau adesea reduceri atunci când vine vorba de aprovizionare, screening și selecție, sau se bazează excesiv pe HR sau pe recrutori, în loc să considere selecția ca o parte critică a locului de muncă.

Managementul performantei

"Managementul performanței" este o categorie largă și acoperă aspectul managementului de persoane al unui manager. Acesta include clarificarea și stabilirea așteptărilor și a obiectivelor, coaching-ul, măsurarea și monitorizarea activității angajaților, abordarea problemelor legate de performanță, furnizarea de feedback și recunoaștere, coaching, dezvoltare, formare și efectuarea analizelor de performanță. În funcție de numărul de rapoarte directe pe care le are un manager, aceasta poate dura majoritatea săptămânii managerului.

Dezvoltarea echipei

În plus față de managementul și dezvoltarea individuală a angajaților, managerul este responsabil pentru dezvoltarea unei echipe performante. O echipă interdependentă este de obicei mai productivă decât un grup de persoane care lucrează independent.

Setarea direcției generale

Un manager stabilește direcția pe termen lung și pe termen scurt a echipei sau a organizației. Aceasta include viziunea, misiunea, obiectivele și obiectivele - cu alte cuvinte, strategia. Managerii strategici petrec mult timp gândindu-se la misiune și la direcție; întotdeauna în privința nevoii de a schimba prioritățile sau de a reinventa. Desigur, ei implică și alții, inclusiv membrii echipei, dar își asumă responsabilitatea finală pentru deciziile finale.

Fiind membru important al echipei de sprijin

Patrick Lencioini, autorul celei mai bine vândute cărți "Cele cinci disfuncționalități ale unei echipe, spune că" echipa numărul unu "ar trebui să fie echipa managerului tău, nu a ta. El afirmă: "Știm cu toții că, dacă există lumină naturală între membrii echipei executive, rezultă în cele din urmă bătăliile care nu pot fi câștigate, că cei mai mici din organizație sunt lăsați să lupte".

Făcând o lucrare unică pe care nimeni altcineva nu ar putea sau ar trebui să o facă

Aproape fiecare manager, indiferent de nivelul său, are un set propriu de responsabilități individuale. Cu cât este mai mare nivelul, cu atât mai puține sunt, dar chiar și directorii executivi trebuie să facă lucruri care nu pot fi delegate. Cu toate acestea, managerii ar trebui să fie foarte atenți să se asigure că aceștia fac într-adevăr o activitate pe care numai aceștia o pot face, nu muncesc că le place să facă, sunt buni sau nu au încredere în echipa lor.

Gestionați resursele

Managerii trebuie să se asigure că echipa dispune de resursele de care au nevoie pentru a-și desfășura activitatea, asigurând, în același timp, că o echipă nu depășește resursele și nu pierde resursele.

Îmbunătățiți procesele și calitatea

În timp ce individul ar trebui să-și asume responsabilitatea pentru calitatea propriei activități, managerii sunt, de obicei, în cea mai bună poziție pentru a vedea fluxul general de lucru (suma părților) și pentru a face ajustări și îmbunătățiri.

Dezvoltare de sine

Managerii nu sunt doar responsabili pentru dezvoltarea angajaților și a echipelor lor - aceștia sunt responsabili pentru dezvoltarea proprie ca și manager. Aceasta include luarea de sarcini de întindere, dezvoltare, participarea la instruirea managerilor, căutarea de mentori, solicitarea de feedback și citirea cu privire la management și conducere. Procedând astfel, acestea reprezintă un model de îmbunătățire continuă.

Comunicați informații

Se asigură că informațiile curg de sus, în lateral și în sus. Nu sunt niciodată ghinionul de pe autostrada de informații. În cele din urmă, în cazul în care vă întrebați unde "conducerea" se încadrează în rolul unui manager, este țesută în cele zece roluri esențiale, fiecare necesită conducere pentru a fi cu adevărat eficientă. Leadershipul nu este un "face" separat - este o modalitate de a fi!