Managementul performanței nu este o evaluare anuală

Evaluările de performanță sunt un subiect fierbinte în management și organizații în aceste zile. De fapt, sute de resurse există pentru a vă spune cum să faceți recenzii de performanță. Aceasta este abordarea greșită.

Întrebarea mai bună este: ar trebui să faceți recenzii la toate? Oamenii doresc să știe cum să le facă când trebuie să le facă, dacă să le facă și cum le afectează performanța. Angajații care sunt ținta acestor evaluări doresc să știe:

• modul în care acestea afectează veniturile,
• ceea ce ei evaluează,
• modul în care acestea măsoară contribuția,
• modul în care sunt arhivate și utilizate, și
• modul în care acestea afectează progresul carierei și succesul.

Cele mai multe dintre aceste întrebări sunt întrebări greșite, mai ales atunci când se concentrează strict pe instrumentul de evaluare a performanței și pe întâlnirea de evaluare cu supraveghetorul. Adresați-vă în schimb, cum întregul dvs. sistem de management al performanței vă susține dorința de a crea o forță de muncă care să fie servită, motivată, responsabilă, fiabilă, creativă, dedicată și fericită.

Revizuirea anuală a performanței vă ajută să atingeți aceste obiective? În "Evaluările performanței nu funcționează", a fost discutat dezavantajul evaluării performanței, așa cum se practică în mod tradițional. Aici veți avea ocazia să examinați componentele unui sistem de management al performanței, sistemul recomandat pentru înlocuirea revizuirii anuale a performanței.

În calitate de Resurse Umane sau profesionist în management, unul dintre scopurile dvs. majore este dezvoltarea capacității organizației și a membrilor săi de a efectua; doriți să creați o organizație de înaltă performanță.

Încercați eforturile companiei de a crea un loc de muncă în care oamenii își pot dezvolta întregul potențial. Un sistem eficient de gestionare a performanței, pe care conducătorii de linie le conduc și dețin, garantează că vă veți atinge obiectivele.

Managementul performanței: Atât un proces cât și un sistem

Managementul performanței este procesul de creare a unui mediu sau a unui mediu de lucru în care oamenii să poată să-și îndeplinească cele mai bune abilități. Managementul performanței este un întreg sistem de lucru care începe atunci când o funcție este definită după cum este necesar.

Se termină atunci când un angajat părăsește organizația dvs. Mulți scriitori și consultanți folosesc termenul de management al performanței ca înlocuitor al sistemului tradițional de evaluare. Veți găsi că acest termen în acest context mai larg al sistemului de lucru are un set semnificativ mai mare de obiective și oportunități.

Scopul performanței este de a atinge misiunea și viziunea companiei. Aproape nimeni nu face, pentru organizație, totuși, dacă misiunea și viziunea lui nu sunt îndeplinite.

După cum spune Fred Nickols, consultant senior la compania de învățământ la distanță, "Adevărul adevăr este că, dacă au vreun obiectiv de lucru, majoritatea oamenilor își stabilesc propriile, este epoca cunoașterii și lucrătorului cunoașterii …"

Mulți așa-numiți "șefi" (în cazul în care termenul are o utilitate deloc) nu sunt în măsură să stabilească obiective de lucru, să monitorizeze realizarea lor sau să supravegheze urmărirea lor.

Lucrarea, în special la nivelul sarcinilor, este în mâinile și șefii lucrătorilor. Pentru a fi sigur, un manager ar putea formula obiective și obiective care să aibă legătură cu îmbunătățirea proceselor de lucru și altele asemenea, dar dacă acestea trebuie lăsate de lucrători să-și dea seama, cine are nevoie de manager? O întrebare și mai bună este: "Cine are nevoie de obiective de lucru?"

Un sistem eficace de management al performanței stabilește noi angajați pentru a reuși, astfel încât ei să poată ajuta organizația dumneavoastră să reușească. Un sistem eficient de management al performanței oferă îndrumare suficientă, astfel încât oamenii să înțeleagă ce se așteaptă de la ei.

Oferă o flexibilitate suficientă și o cameră de îndoială, astfel încât creativitatea și forțele individuale sunt cultivate. Oferă un control suficient, astfel încât oamenii să înțeleagă ce încearcă să realizeze organizația.

Nickols rezumă: "Acum, în epoca lucrătorilor din domeniul cunoașterii și al cunoașterii, unde lucrul este bazat pe informație, iar munca este o activitate mentală, rutinele de lucru sunt configurate de lucrători ca răspuns la fluide, cerințe în schimbare".

"Sarcina managementului în această nouă lume a muncii este de a permite și a determina contribuțiile angajaților de valoare pentru organizație. Continuarea cu un sistem conceput pentru a exacți și a impune respectarea este nebunie".

Aveți nevoie de mai multe informații despre un sistem de management al performanței? Găsiți componentele unui sistem eficient de management al performanței.

Performance Management System Defined

Gestionarea performanței începe atunci când este definită o activitate. Managementul performanței se termină atunci când un angajat părăsește compania. Între aceste puncte, trebuie să apară următoarele pentru un sistem de management al performanței muncii.

• Elaborarea unor descrieri clare ale postului. Descrierile de locuri de muncă reprezintă primul pas în selectarea persoanei potrivite pentru locul de muncă și stabilirea acelei persoane pentru a reuși. Descrierile postului tradiționale care au încheiat cu "și orice altceva ați fost atribuit de către manager" nu sunt ceea ce este necesar. Descrierile posturilor oferă un cadru, astfel încât solicitanții și noii angajați să înțeleagă așteptările pentru această poziție. Abordarea preferată este de a vedea că acestea sunt exprimate ca rezultate.
• Selectați persoanele potrivite cu un proces de selecție adecvat. Oamenii au aptitudini și interese diferite. Locurile de muncă au cerințe diferite. Selecția este procesul de potrivire a aptitudinilor și intereselor unei persoane cu cerințele unui loc de muncă. Găsirea unui "loc potrivit" este extrem de importantă. Utilizați un proces de selecție care maximizează contribuția potențialilor colaboratori și a persoanei căreia îi va fi raportată poziția. Vedeți "Cei mari administratori fac diferit" pentru mai multe discuții despre selecție.

• Negocierea cerințelor și a performanțelor pe baza standardelor de performanță, rezultatelor și măsurilor. Ferdinand F. Fournies, în cartea sa de lungă durată, "De ce angajații nu fac ceea ce trebuie să facă și ce să facă", afirmă în mod clar primul motiv pentru care uneori oamenii nu reușesc să vă satisfacă așteptările. El spune că angajații nu știu ce ar trebui să facă.
• Asigurați o orientare eficientă, educație și instruire. Înainte ca o persoană să facă cel mai bun loc de muncă, el sau ea trebuie să aibă informațiile necesare pentru a efectua. Acesta include informații legate de locuri de muncă, de poziție și de companie; o înțelegere excelentă a utilizării și cerințelor produselor și proceselor; și cunoștințe complete despre nevoile și cerințele clienților.

• Asigurați coaching-ul și feedback-ul continuu. Oamenii au nevoie de feedback continuu și consecvent care să abordeze atât punctele forte, cât și zonele mai slabe ale performanței lor. Răspunsul eficient se concentrează mai mult pe a ajuta oamenii să își valorifice punctele forte. Feedback-ul este un proces bidirecțional care încurajează angajatul să caute ajutor. Feedback-ul este de obicei mai eficient atunci când este solicitat. Creați un mediu de lucru în care oamenii se simt confortabil întrebați: "Cum credeți că fac?"
• Desfășurați discuții trimestriale privind dezvoltarea performanțelor. Dacă supraveghetorii oferă angajaților feedback frecvent și coaching, evaluările performanțelor se pot schimba de la prezentări negative, de evaluare, cu o singură parte, la întâlniri de planificare pozitive. Conținut trimestrial, angajații știu întotdeauna cum au performanțe și obiectivele și provocările următoare.

• Soluționați sistemele eficiente de compensare și recunoaștere care recompensează oamenii pentru contribuțiile lor. Puterea unui sistem eficient de compensare este adesea neglijată și redusă în unele literaturi legate de motivarea angajaților. Aceasta este o greșeală. Nu este vorba atât de mult despre bani, ci despre mesajul pe care orice recompensă sau recunoaștere îl trimite unui individ cu privire la valoarea acestuia. Banii au devenit o metaforă a valorii.
• Asigurați oportunități de promovare / dezvoltare a carierei pentru personal. Supraveghetorul joacă un rol esențial în a ajuta personalul să-și dezvolte potențialul. Obiectivele de creștere, schimbările și sarcinile și responsabilitățile de lucru provocatoare și instruirea încrucișată contribuie la dezvoltarea unui membru al personalului mai eficient. Ajutați-vă să creați un mediu în care oamenii se simt confortabil să experimenteze și să facă greșeli.

• Asistați-vă cu interviuri de ieșire pentru a înțelege de ce angajații evaluați părăsesc organizația. Atunci când o persoană cu valoare pleacă din companie, este necesar să înțelegem de ce persoana pleacă. Acest feedback va ajuta compania să își îmbunătățească mediul de lucru pentru oameni. Un mediu de lucru îmbunătățit pentru oameni are ca rezultat păstrarea personalului evaluat. Dacă mediul dvs. încurajează cu adevărat discuțiile și feedback-ul, nu veți învăța nimic nou într-un interviu de ieșire.

Impactul profesionistului în domeniul managementului performanței

Impactul profesionistului în domeniul resurselor umane asupra acestui sistem de management al performanței este puternic.

• Puteți încuraja managerii și supraveghetorii să își asume responsabilitatea pentru gestionarea performanței în zona lor de lucru și pentru a coopera pentru îmbunătățirea performanțelor în cadrul organizației.
• Puteți promova înțelegerea faptului că, chiar dacă o zonă de lucru, o schimbare sau o unitate a unui individ are succes, acest lucru nu va duce la un client bine deservit. Deoarece toate componentele organizației dvs. fac parte dintr-un sistem care creează valoare pentru clientul dvs., toate componentele trebuie să aibă succes.

De asemenea, în sistemul dvs. de management al performanței, toate componentele trebuie să fie prezente și să lucreze pentru a crea valoare pentru fiecare angajat și organizație.

Aveți nevoie de mai multe informații despre un sistem de management al performanței? Găsiți fundalul gândindu-vă la un sistem eficient de management al performanței.