Sistemele de evaluare a performanței care rang, rată și limită

Întrebarea cititorului:

Lucrez pentru o corporație mare, care are un sistem de management al performanței, unde numai un anumit procent de oameni pot obține cele mai bune ratinguri. Doi ani la rând, managerul meu (și managerul acestuia) au fost de acord să primesc o depășire a așteptărilor. Această evaluare este asociată cu o creștere mai mare și o sumă de bonus mai mare.

Doi ani la rând, această recomandare de rating a fost retrogradată de cei deasupra lor pentru a atinge așteptările. Mi sa spus că nu era personal; sunt doar numerele. (Susan adaugă: În sisteme similare, doar un anumit procent de angajați se poate clasifica în fiecare categorie de rating numeric.)

Lucrez într-un mediu de vânzări în care vânzătorii de top câștigă automat cele mai bune ratinguri. De asemenea, nu raportez direct VP (și presupun că cei care au un loc mai ușor de obținut evaluarea pe care o merită). Comentariile mele de ambii ani au fost stralucitoare. Scrise pe ele au fost comentariile managerului meu pe care le-a recomandat să primesc o Excepții Expectationsde rating. Doi ani la rând, a fost declasat.

Mă simt foarte prost să lucrez pentru o companie cu acest tip de sistem de evaluare a performanței. Când i-am întrebat pe managerul meu ce mai putea face pentru a păstra ratingul pe care l-au prezentat pentru mine, mi-a spus, nimic. Nu mai are nimic de făcut nici ea. Nu poate lua sânge de la o piatră.

Ca angajat, nu văd niciun beneficiu pentru o companie în a avea un astfel de sistem. Dacă cineva are oameni buni, ar trebui să le poată evalua ca atare. Dacă au mulți oameni buni, atunci toată puterea pentru ei. Oamenii buni ar trebui să fie evaluați în mod corespunzător și și-au făcut treaba ca manager de angajare bine.

Există alte companii cu acest tip de sistem despre care știi (aceasta este prima mea experiență în acest sens)? De ce au sisteme de genul asta? Cum ai fi cel mai performant, că știi că ești atunci când sistemul de rating este atât de inechitabil? Orice cuvinte de înțelepciune ar fi apreciate.

Resurse umane Răspuns:

Dacă ați citit materialele mele despre sistemele de evaluare a performanței și de clasificare, știți că sunt total dezacord cu ele. Sunt o metodă folosită de companii pentru a reduce costurile și a limita în mod fals disponibilitatea ratingurilor ridicate, o practică pe care și eu o dezaprob.

Din punct de vedere filosofic, susținătorii unui astfel de sistem, care de obicei include un factor procentual care specifică procentajul angajaților care pot obține fiecare rating, ar susține că face ca evaluatorii de performanță să fie mai exigenți. Numai angajații excepționali sunt angajați cu cea mai mare cotă, iar angajații excepționali se situează în partea de jos a clasamentului.

Ar putea, de asemenea, să spună că un astfel de sistem asigură siguranța că o diferențiere reală a performanței este așteptată și răsplătită. (Ca un nou susținător al clasamentului și clasamentului, o divizie de 30.000 de angajați a unei corporații mari a constatat că 96% dintre angajații săi au primit cel mai mare rating înainte de noul sistem, care a împărțit nivelul ratingului cu - 10% - excepțional, 15% depășește așteptările, 60% - răspund așteptărilor și 15% - sub așteptări.)

Nu știu ce mai pot spune. Multe companii fac acest lucru, în detrimentul lor, în opinia mea. Tot ce vă pot sugera din moment ce nu par să fiți în poziția de a afecta sistemul de evaluare a performanței este că veți căuta un loc de muncă stealth pentru a găsi o companie care vă permite să vă recompensați în mod evident multe talente și contribuții, așa cum merită.

Luați în considerare discuția cu managerul dvs. cu privire la utilizarea exemplelor mai specifice și cuantificabile ale contribuțiilor și eforturilor dvs. pe documentul de evaluare - piesa pe care am observat adesea că lipsește - într-un exercițiu competitiv de clasificare a angajaților.

Dacă compania dvs. dispune de o metodă de solicitare a contribuției angajaților, este posibil să vă dați dovadă de acest proces de evaluare a performanței. Dar, dacă managerul dvs. nu este capabil să influențeze deciziile finale, în concurență cu toți ceilalți manageri pentru angajații lor, nu există mult mai multe lucruri pe care le puteți face.

Mai multe despre evaluarea performanței angajaților

• Lista de verificare a dezvoltării performanței
• De ce organizațiile efectuează evaluarea performanței angajaților

Disclaimer: Rețineți că informațiile furnizate, deși autoritare, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară. Căutați asistență juridică sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt de orientare, idei și asistență.