Politici salariale

Politicile de salarizare vs. Politicile de stabilire a prețurilor: Atunci când un angajator stabilește politicile salariale, structurile salariale, intervalele de salarizare și politicile de remunerare a angajaților (inclusiv orientările privind negocierea salariilor), acesta se confruntă cu multe probleme și probleme la fel ca atunci când stabilește politici de prețuri. Într-adevăr, în compensarea angajaților, mulți angajatori, dacă nu majoritatea, se angajează într-un proces care este complet analog cu prețurile selective.

La nivelul său cel mai fundamental, tarifarea selectivă este o încercare de maximizare a veniturilor prin tarifarea unor prețuri diferite pentru clienți diferiți pentru același produs sau serviciu, în conformitate cu dorința lor de a plăti. De asemenea, angajatorii încearcă, în mod tradițional, să reducă la minimum cheltuielile de compensare a angajaților, plătindu-i angajaților diferite sume diferite pentru o muncă asemănătoare, în conformitate cu ceea ce sunt dispuși să accepte. Cheia succesului sistemelor de creștere a profiturilor prin prețuri ale clienților selectivi (sau discriminatorii) sau compensare a angajaților trebuie să fie opacă, mai degrabă decât transparentă, cu privire la ceea ce compania este de fapt dispusă să accepte în venituri sau să suporte salariul.

În schimb, unii angajatori cred în transparența salariilor.

Schemele bonus: Touche Ross, o firmă predecesoare pentru Deloitte, a avut un sistem neobișnuit de a plăti consultanți. O parte din remunerația primului an și salariul pentru fiecare an ulterior vor fi reținute sub forma unui "bonus garantat" care va fi plătit la sfârșitul ciclului de plată anual (care sa încheiat cu anul fiscal pe 30 iunie). Apoi, plata integrală garantată pentru anul următor ar include bonusul complet pentru anul precedent.

Managementul așteptărilor:O modalitate prin care angajatorii pot menține personalul care lucrează la salarii relativ mici este prin sugestii implicite (în cazul în care nu sunt făcute promisiuni explicite) cu privire la potențialele creșteri viitoare ale compensațiilor, cum ar fi cele care ar putea apărea ca urmare a experienței suplimentare sau a vechimii sau promovarea ulterioară. Gestionarea așteptărilor în acest mod va fi imediat explodată ca fiind falsă și manipulativă dacă angajații pot vedea date grele privind intervalele de salarizare care nu acceptă astfel de sugestii.

Vedeți discuțiile noastre legate de:

• Psihologie în finanțe
• Detectarea minciunilor corporatiste
• Auditarea angajatorului

În special în companiile care au sisteme de salarizare pe bază de comisioane (spre deosebire de cei care plătesc salarii directe), încercarea de a construi așteptări nerealiste privind câștigurile salariale este un dispozitiv comun pentru atragerea și păstrarea personalului la salarii curente scăzute, păstrându-le totodată motivația. Cu toate acestea, nu este surprinzător faptul că astfel de companii au tendința de a se confrunta în mod inevitabil cu cifra de afaceri mare și cu locurile de muncă scurte, deoarece angajații vin să aprecieze, prin experiență, că este puțin probabil să obțină câștiguri corespunzătoare, indiferent de timpul și efortul pe care îl investesc.

Dezvăluirile selective destinate să genereze speranțe false în rândul angajaților justifică și suspiciuni. Acestea includ dezvăluiri în funcție de "câțiva angajați câștigă la fel de mult ca $ X" (fără a preciza cât de mulți fac efectiv) sau "salariul mediu pentru această categorie de locuri de muncă este $ Y" (întrucât această medie poate fi foarte înclinată de câțiva salariați foarte mari, astfel încât marea majoritate câștigă substanțial mai puțin decât cifra medie).