Motivele pentru care Transparența salariilor câștigă popularitate

Transparența salariilor este o abordare a plății și compensării care este exact opusul normei îndelungate în rândul celor mai mulți angajatori, în care ceea ce organizația plătește cui este păstrat în mare măsură secret. Singurele excepții sunt, în mod normal, pachetele de compensare pentru directorii executivi ai societăților cotate la bursă, care trebuie să fie divulgate publicului investitor în rapoarte financiare pe reguli SEC.

Dacă aveți sau doriți o carieră în domeniul resurselor umane, veți ști să justificați menținerea structurilor salariale opace (spre deosebire de transparență) ca mijloc de protejare a vieții private a angajaților și evitarea izbucnirii geloziei și a ostilităților la locul de muncă în fața diferențelor în salarii. În timp ce acest lucru este adevărat, există și alte motive nerostite.

Acestea motivează, de obicei, reticența majorității angajatorilor de a dezvălui chiar benzile de salarizare sau ratele de salarizare care se aplică categoriilor de locuri de muncă, titlurilor de locuri de muncă, descrierilor posturilor și sunt legate de discuțiile privind politicile salariale și tacticile de negociere a salariilor.

Excepția de a plăti transparența

În cazul în care personalul de vânzări plătește o bază de comision, este cunoscută și transparentă formula de remunerare, dacă nu sumele reale plătite fiecărui angajat în categoriile de posturi de vânzări. De exemplu, în societățile de brokeraj cu valori mobiliare, grila de plăți a brokerilor este deschisă pentru toți oamenii plătiți astfel pentru a vedea. Structura stimulentelor este astfel clarificată pentru toți cei vizați.

În ceea ce privește sumele reale câștigate de agenții de vânzări în domenii precum brokerajul de valori mobiliare (în prezent numit oficial serviciile de consultanță financiară), vânzările de asigurări sau vânzările de bunuri imobiliare, ceea ce câștigă cei mai buni câștigători este revelat prin existența unor evenimente de recunoaștere și a unor premii de recunoaștere.

Producția minimă, vânzările brute sau comisioanele necesare pentru a câștiga un anumit premiu sunt bine publicate, pentru a conferi prestigiu câștigătorului și pentru a oferi stimulente tuturor celorlalți. Întrucât se cunoaște și formula pentru conversia acestor valori, salariul minim câștigat de câștigători.

Cu toate acestea, este posibil ca o companie cu o bază de plată bazată pe comisioane să fie mai mult opacă decât transparentă în această privință. Acest lucru este valabil în cazul în care parametrii formulei de remunerare diferă de un angajat individual, iar acești parametri, precum și motivele diferențelor din acestea, sunt păstrate în secret de către companie.

Un studiu privind transparența plăților

Compania Challenger, Gray & Christmas din Chicago, o firmă de top outplacement, consideră că transparența salarială va deveni, probabil, un subiect din ce în ce mai fierbinte în următorii câțiva ani. Potrivit comunicatului de presă din 28 ianuarie 2015, pe tema "În timp ce transparența salariilor este încă departe de a fi larg răspândită, ideea de a institui o politică deschisă privind ceea ce câștigă fiecare angajat încep să câștige tracțiunea".

Într-un sondaj pe care l-au efectuat în rândul profesioniștilor din domeniul resurselor umane în ultimul trimestru al anului 2014, 13% au răspuns afirmativ la propunerea radicală potrivit căreia "angajații ar trebui să știe exact cât de mult câștigă fiecare companie., fiind de acord că firmele ar trebui "să ofere doar salarii pentru departamente și funcții". Astfel, 55% au favorizat un anumit grad de transparență a salariilor.

O avertizare cu acest studiu este eșantionul său destul de mic. Compania Challenger spune că a contactat aproximativ 100 de profesioniști în domeniul resurselor umane. Firma indică faptul că "răspunsurile orb au fost trimise dintr-un grup care reprezintă o varietate de industrii, regiuni și dimensiuni ale companiei".

Probleme cu transparență salarială

În declarația sa de eliberare a rezultatelor sondajului, John A. Challenger, CEO al firmei care poartă numele său, a făcut aceste puncte importante:

• Diferențele mici între salariile colegilor pot duce la resentimente și la conflicte privind cine câștigă ce.
• Un angajat cu un salariu mai mare poate avea o abilitate unică sau în cerere.
• S-ar putea să fi luat un salariu mare pentru a atrage un lucrător de la angajatorul său anterior.
• Poate că cel mai mare câștigător este pur și simplu un negociator mai calificat și mai agresiv.
• Chiar dacă un angajator dezvăluie motivul pentru un salariu mai mare al unui anumit lucrător, cei care câștigă mai puțin sunt probabil să rămână nefericiți.
• Acrimonia rezultată ar putea afecta moralul și productivitatea și ar impulsiona creșterea cifrei de afaceri.

Modalități de prezentare a rapoartelor salariale

Challenger consideră că, deși împărtășirea salariilor persoanelor fizice este extrem de dificilă, schimbul de informații despre gama salariilor pentru fiecare poziție poate avea o semnificație. În special, angajații ar trebui să fie informați cu privire la ceea ce pot face pentru a se deplasa spre capătul superior al scalei.

Oferiți niveluri diferite de transparență în funcție de nivelul angajatului.

Exemplul pe care îl oferă este North Shore-LIH Health System din New York, care a fost prezentat într-un recent HR Magazine articol privind transparența salariilor. Acest sistem spitalicesc oferă niveluri diferite de transparență în funcție de categoria de angajați.

Faceți publicitate pe deplin, în interiorul și în afara organizației dvs.

Salariile lucrătorilor din Uniune sunt pe deplin publice în cadrul negocierilor colective.

Mergeți semi-public pe departamente sau pe posturi.

Lucrătorii nonunion cunosc doar intervalul de salarizare pentru fiecare poziție. Acest lucru reflectă opinia celor 42% dintre respondenți față de recentele sondaj Challenger că, după cum sa menționat mai sus, a fost favorizată divulgarea informațiilor privind intervalele salariale pentru departamente și / sau categorii de locuri de muncă.

Dezvăluiți salariile tuturor în întreaga companie.

La capătul extrem al spectrului, propunerea favorizată de 13% dintre respondenții sondajului a fost că angajații ar trebui să știe exact cât câștigă toată lumea de la companie. Este practicat de compania de analiză de afaceri SumAll din New York. Acestea au fost, de asemenea, menționate în cele menționate mai sus HR Magazine articol.

Dacă alegeți divulgarea integrală a compensației tuturor în compania dvs., John Challenger observă totuși:

• Mulți cred că soarele este cel mai bun dezinfectant.
• Acesta va ajuta angajații să-și determine valoarea companiei.
• De asemenea, va forța angajatorii să se gândească într-adevăr la salarii și, eventual, să remedieze inegalitățile.

În cele din urmă, decizia de a institui o politică de transparență a salariilor, nivelul de transparență și succesul acestei politici este probabil să fie determinată de cultura companiei, John Challenger notează cu înțelepciune. Mai mult, el simte cu tărie că organizațiile trebuie să se uite îndelung și cinstit la culturile pe care le-au creat.

În special, el avertizează că "deschiderea cărților privind salariile" nu este un leac magic - toate. Într-adevăr, în organizațiile care suferă de istorii lungi de "neîncredere, animozitate, percepții de favoritism etc.", astfel de revelații au tendința de a spori tensiunile decât de a le ușura. În schimb, transparența salariilor trebuie să fie precedată de o schimbare fundamentală a culturii companiei, care va necesita în mod inevitabil timp.

Pe de altă parte, într-o companie cu "o forță de muncă extrem de colaborantă, angajați angajați, politici deschise la ușă și un stil de management de jos în sus", transparența salarială este probabil "o extensie naturală a culturii deja existente".