7 motivele pentru care HR este adesea greșit înțeleasă

Cea mai obișnuită plângere pe care practicanții de resurse umane o primesc într-o comunicare prin e-mail reamintește o poveste de groază despre resursele umane. Angajații spun povești nesfârșite despre modul în care au fost tratați de personalul lor de resurse umane. Aceștia descriu funcționarii HR ca fiind neplăcuți, incompetenți și fără cusur. Aceștia acuză personalul HR că este în afara contactului cu nevoile angajaților și favorizează managementul și linia companiei față de angajații angajaților.

Cel mai rău dintre toate? Angajații acuză HR de faptul că a ignorat hărțuirea sexuală și rasială, hărțuirea de către șefi și colegii de muncă și tratamentul cu totul greșit al companiilor lor. Angajații spun povestiri în care angajații HR demonstrează ignoranța absolută a legii și nerespectarea propriilor politici și proceduri scrise.

Sunt personalul HR tot prost, rău, orientat numai spre companie și neplăcut? Nu printr-o lovitură lungă. Dar, ca profesie, HR prezintă un comportament și acțiuni care ar putea face angajații să-i considere suspecte.

De fapt, președintele unei companii orientate spre angajați care apreciază resursele umane a povestit o poveste despre managerul de resurse umane care a făcut un anunț la o întâlnire cu personalul. Erau fericiți pentru ea, întrebă un coleg? O întrebare prostă, aparent că i sa cerut să umple pauza tare care a urmat întrebării.

Nu, a spus el, nu o întrebare proastă, dar ea este HR, și asta face diferența. De ce a întrebat colegul? Oh, a spus el, deoarece angajații sunt atenți la resursele umane datorită implicării HR. Rețineți că aceasta este o companie orientată către angajați care apreciază ceea ce HR aduce la masă. Și totuși, el a descris angajații ca fiind precaut.

Faceți-o, dacă există o problemă disciplinară, este fără îndoială un reprezentant al resurselor umane. Un membru al personalului de resurse umane este martor și participă la fiecare ședință de încetare a locurilor de muncă. Personalul care influențează resursele umane care este angajat, promovat, și salariile oferite angajaților. Sigur, vă puteți iubi personalul de resurse umane, dar acest lucru nu exclude cu ușurință.

Este greu pentru angajații HR să fie unul dintre bandă sau pentru a face prieteni apropiați la locul de muncă. Dacă riscați acest lucru, sunteți atent pe cine alegeți și sunteți întotdeauna pregătiți să îl sprijiniți pe prietenie. Deci, mulți angajați nu-și cunosc membrii personalului de resurse umane ca oameni. Din acest mediu, angajații își aduc povestirile despre horror pe site-ul HR. Ca răspuns la plângerile frecvente ale angajaților, următoarele gânduri vă pot ajuta să înțelegeți viziunea HR.

7 Motivele HR sunt adesea înșelătoare - într-adevăr

Nimeni nu poate pretinde că vorbește pentru fiecare departament de resurse umane din întreaga lume, dar majoritatea personalului din resurse umane sunt angajați atât pentru angajații lor, cât și pentru compania lor. Ele evită să provoace dureri ale angajaților.

Iată motivele pentru care angajații ar putea percepe situația diferit. Acestea sunt motivele pentru care comunicarea ocazională din partea cititorilor este depășită de poveștile de groază HR.

• Personalul HR este prins zilnic într-un act de echilibrare între rolul avocatului angajatului și rolul partenerului de afaceri al companiei și al avocatului. Și, nu, angajatul nu vede adesea sau nu înțelege că persoana HR joacă două roluri.

  Ele măsoară persoana HR prin efectul lor asupra nevoii declarate a angajatului. De exemplu, angajatul dorește HR să facă o excepție pentru el; angajatul nu-și dă seama că o excepție pentru el începe să stabilească un precedent pentru modul în care compania trebuie să trateze alți angajați-angajați care ar putea fi mai puțin merituoși de o excepție. Toată angajatul aude - și adesea îi spune tuturor prietenilor lor - că HR a spus "nu".

• Toate informațiile despre angajați sunt confidențiale. Chiar și atunci când personalul de resurse umane se ocupă de o problemă, dacă problema implică măsuri disciplinare sau doar o conversație, pașii luați și rezultatele sunt confidențiale. Un angajat în resurse umane poate spune angajatului reclamant că problema a fost abordată. Din cauza confidențialității angajaților, nu pot dezvălui mai multe. Acest lucru poate lăsa angajatul plângându-se să creadă că problema nu a fost abordată. (Rezultatul unei plângeri formale, scrise, ca și în cazul acuzațiilor de hărțuire sexuală, este dezvăluit.)

• Membrii personalului HR au nevoie de dovezi documentate că există o problemă. Martorii sunt de asemenea de ajutor, deoarece mai mult de un angajat se confruntă cu aceeași problemă. Este dificil să se ia măsuri bazate pe cuvântul unui angajat, mai ales dacă cealaltă parte neagă problema.
• Ceea ce un angajat poate considera comportament nerezonabil din partea unui manager sau a unui alt angajat, HR poate găsi în limitele acceptabile ale comportamentului și așteptărilor organizaționale. Angajații pot avea un conflict de personalitate sau stil de lucru. Șeful poate superviza un angajat independent mai mult decât se dorește. ÎR poate discuta cu toate părțile, dar de multe ori nimeni nu e în neregulă.

• Atunci când un angajat nu-i place locul de muncă sau obiectivele sale de lucru sau experimentează un conflict cu stilul de conducere al supervizorului său, HR nu poate găsi întotdeauna angajatul un nou loc de muncă, deși HR va încerca, în general, să ajute. În plus, datorită costului angajării și formării angajaților, organizația are probabil să aibă politici privind cât de des poate un angajat să își schimbe pozițiile. Într-adevăr, dovedirea în activitatea curentă este cea mai rapidă cale spre un loc de muncă râvnit.
• HR nu știe despre promisiunile pe care le-ai spus managerului tău în legătură cu o creștere, o promovare, o ședere specială sau o sarcină plină de satisfacții, cu excepția cazului în care promisiunea a fost documentată în planul tău de dezvoltare a performanței. Sunteți binevenit să vă plângeți la HR dacă ați abordat problema cu managerul dvs. Dar povestea finală este probabil cuvântul dvs. împotriva cuvântului managerului. Este posibil să vă înțelegeți greșit managerul? Dacă nu, fii atent la promisiunile făcute - când a demonstrat că nu-și respectă promisiunile. Lucrați cu HR pe un transfer intern.

• ÎR nu este întotdeauna responsabilă de luarea deciziei. De fapt, decizia care nu vă place poate fi făcută de șeful lor sau de președintele companiei. Oameni buni, orientați către companie, nu vor da vina pe alți manageri în mod public pentru deciziile cu care ar putea să nu fie de acord.

  Și nu vor face rău deciziile șefului sau ale altor administratori de companii, astfel încât să nu știi niciodată unde a fost luată decizia. Și, adesea, atunci când un manager ia o decizie nepopulară, mai degrabă decât să ia căldura, ei dau vina pe HR pentru decizie.

Deci, un birou de resurse umane care nu răspunde, care evită să-i ajute pe angajați cu problemele lor, nu este întotdeauna cazul. (Deși știm de la cititorii noștri că există astfel de organizații, să sperăm că sunt rare.) Există motive legitime pentru care HR nu poate îndeplini dorințele fiecărui angajat.

Dacă personalul HR ascultă, comunică în mod activ și informează angajatul de ce se ia o decizie sau o acțiune care nu este luată, angajații sunt mult mai puțin probabil să scrie în întrebarea cum să-și rezolve povestirile de groază ale HR. Aceste informații ar trebui să vă ajute personalul de resurse umane să fie mai puțin înțeles de angajați.

Mai multe despre HR

• Noile roluri ale personalului HR
• Cum gândește HR
• Reinvitează HR din sala de clasă în sală de consiliu