Rezultate și metode pentru procesul dvs. de feedback 360

Proces de feedback 360 de grade: metode recomandate

Una dintre marile dezbateri despre feedback-ul de 360 ​​de grade este modul în care se colectează datele, se administrează metoda aleasă de colectare a datelor și se oferă feedback participanților. Dacă oferiți un proces de feedback de 360 ​​de grade, metoda pe care o utilizați pentru a colecta și a partaja informațiile va face sau va întrerupe procesul.

Există câteva întrebări importante de întrebat și de răspuns cu privire la metoda utilizată pentru colectarea și furnizarea feedback-ului multi-rater.

• Organizația dvs. va utiliza un instrument completat anonim sau va promova feedback-ul față-în-față sau cunoscutul rater sau o combinație a acestor acțiuni?
• Cine va selecta cronometrele? (Aceasta variază de la o organizație la alta, majoritatea utilizându-se o combinație de evaluatori selectați de angajați și de evaluatori selectați de management).
• Cât de mult va primi cursurile de instruire despre completarea instrumentului și cum să oferiți un feedback semnificativ? Ei trebuie să înțeleagă impactul puternic obținut atunci când folosesc exemple specifice de comportament al angajaților, fie comportament funcțional, fie disfuncțional.

• Ce cod de conduită în ceea ce privește feedback-ul acordat va organiza organizația? Gândiți-vă la cuvinte cum ar fi onestitate, veridice, profesionale, amabile, respectuoase, grijulii și cu adevărat interesate ca cuvinte pentru a descrie tenorul feedback-ului.

Prezentarea procesului de feedback 360 de grade

Majoritatea organizațiilor optează pentru un document de feedback de 360 ​​de grade, completat în mod anonim.Datele colectate sunt apoi tabelate într-o manieră confidențială.

Apoi, rezultatele feedback-ului de 360 ​​de grade sunt împărtășite cu persoana a cărei competențe și performanță au fost evaluate. Șeful individului este adesea o parte a acestei întâlniri, astfel încât el sau ea să poată susține planificarea și dezvoltarea acțiunilor.

Ocazional, organizațiile au organizat întâlniri facilitare pentru a împărtăși rezultatele feedback-ului de 360 ​​de grade cu persoana a cărei performanță a fost evaluată. Dacă angajatul este manager, pentru cele mai bune rezultate, managerul trebuie să partajeze și să discute rezultatele cu echipa sa.

Aceste întâlniri pot fi facilitate sau nu. Cea mai bună metodă depinde de relația pe care angajații departamentului au dezvoltat-o ​​în timp.

Pașii procesului de feedback 360 de grade sunt detaliați în "Feedback 360 de grade: Bine, rău și urât".

Selecția ratarilor în rapoarte de 360 ​​de grade

Jai Ghorpade, profesor de conducere la Colegiul de Administrare a Afacerilor din cadrul Universității de Stat din San Diego, spune că "implicarea mai multor constituenți lărgește sfera informațiilor care sunt adunate. Cu toate acestea, o simplă creștere a sferei de informare nu poate aduce neapărat date care sunt mai exacte, imparțiale și competente decât cele furnizate de managerul individual …"

În consecință, este important ca organizațiile să permită angajarea angajaților în procesul de selectare a raterului. Poate că angajatul selectează mai mulți colegi, clienți, rapoarte directe și colegi informați. Apoi managerul selectează mai multe.

Managerul angajatului și angajatul care primește feedback trebuie să completeze întotdeauna instrumentul de 360 ​​de grade. Evaluarea individuală a performanței proprii este importantă pentru o comparație ulterioară cu feedback-ul grupului rater.

Și feedback-ul șefului este important, mai ales că, în majoritatea instrumentelor, feedback-ul managerului direct nu este mediatizat cu restul feedback-ului de la ceilalți evaluatori. Mai degrabă, își primește propria coloană și iese în evidență.

În procesul de elaborare a procesului de feedback 360 de grade, este recomandat întotdeauna un proces comun de selectare a evaluatorilor.

Recomandări suplimentare pentru feedback-ul de 360 ​​de grade

Aceste puncte vă vor ajuta să faceți cele mai eficiente metode de administrare a procesului dvs. de feedback 360 de grade. Toți angajații au nevoie de instruire în următoarele și mai mult.

• înțelegerea faptului că procesul este confidențial și sensul acestei confidențialități,
• obiectivele procesului de feedback 360 de grade,
• metodele utilizate în administrarea procesului,
• înțelegerea și completarea instrumentului,
• ceea ce va face organizația cu datele colectate și
• așteptările angajaților implicați în acest proces.
• Sunt preferate instrumentele care permit exemple și comentarii cu privire la fiecare întrebare. Acest lucru permite persoanei care face obiectul feedback-ului să înțeleagă mai bine evaluările sale.

• Într-o organizație cu o cultură care promovează feedback, deschidere și încredere, vă rugăm să luați în considerare anchetele secrete opuse. Se recomandă insistent ca organizațiile care introduc feedback-ul 360, să vizeze în timp, pentru un proces complet deschis. Acest lucru, desigur, necesită lucrări privind cultura și climatul descrise în modul de a vă schimba cultura.

Rezultatele de la feedback-ul dvs. 360 depind de obiectivele declarate

Rezultatele pe care le experimentați din procesul dvs. de feedback 360 depind de deciziile pe care le luați cu privire la obiectivele pe care doriți să le atingeți. Cel mai important rezultat al procesului de feedback de 360 ​​de grade este dezvoltarea personală și a carierei pentru personalul a cărui competență și performanță sunt evaluate. Aceste decizii au generat mai multe dezbateri în organizații cu privire la feedback-ul de 360 ​​de grade.

Veți experimenta mai mult succes cu feedback multi-rater atunci când rezultatele nu influențează compensația persoanei care primește feedback. Dacă aveți nevoie de feedback pentru a afecta compensația, ați stabilit câteva scenarii posibile.

Oamenii ar putea să nu fie dispuși să ofere un feedback precis, deoarece sunt preocupați de impactul pe care îl va avea feedbackul asupra creșterii. Într-un mediu negativ sau într-un mediu în care oamenii concurează pentru a ridica dintr-o sumă limitată de bani, oamenii ar putea colabora pentru a se asigura că persoana care primește feedback este fie eligibilă, fie neeligibilă pentru o majorare.

Angajații sunt, de asemenea, mereu preocupați de faptul că, la un nivel subliminal, feedbackul va influența opinia managerului asupra performanței angajatului. Chiar dacă rezultatele feedback-ului nu ar trebui să influențeze aprecierile, creșterile și promoțiile, angajații cred că o fac.

Permiteți angajatului să dețină datele de feedback 360 de grade

Pentru a contracara aceste preocupări ale angajaților, în organizațiile deservite, oamenii preferă în mod covârșitor că individul deține datele din feedback-ul de 360 ​​de grade. În acest scenariu, individul împărtășește informațiile cu supraveghetorul așa cum alege. Supraveghetorul și ceilalți membri ai organizației nu au acces la date.

Atunci când organizația deține datele și supraveghetorul are acces la informații, prea adesea feedback-ul devine direct sau din neatenție, parte a evaluării individului. Aceasta neagă obiectivele de dezvoltare ale procesului. Puțini indivizi vor discuta în mod deschis despre aspectele muncii lor care au nevoie de îmbunătățire atunci când consideră că informațiile vor deveni parte a unei evaluări care are un impact asupra compensării.

Sentimentul provocat de această recomandare cu privire la rezultatele obținute de persoane care se întreabă de ce vă deranjează evaluarea în cazul în care supraveghetorul nu are acces la date? Cel mai bun răspuns este, în general, acela de a spune că, dacă supraveghetorul se ocupă cu adevărat de dezvoltarea angajatului, angajatul va împărți datele.

Într-un sistem de management al performanței, angajatul utilizează feedbackul pentru a stabili un plan de dezvoltare a performanței; astfel că supraveghetorul are indirect acces la informații.

Într-un mediu de încredere și cooperare, puteți stabili o normă pe care angajatul o împărtășește cu supraveghetorul.