De ce evaluarea performanței angajaților nu funcționează

În al doilea rând, numai pentru a trage un angajat, managerii citează evaluarea performanțelor ca sarcină pe care ei nu o mai plac cel mai mult. Acest lucru este de înțeles, având în vedere că procesul de evaluare a performanței, așa cum este practicat în mod tradițional, este fundamental defectuos. Procesul este dureros și deconceput, iar managerii și angajații evită aceste conversații.

De fapt, potrivit lui Chris Westfall, autor sau editor de opt cărți despre management, "Comunicarea slabă - și chiar evitarea comunicării cu totul - este o problemă serioasă în cadrul organizațiilor.

"Un sondaj al lui Harris 2016 arată că un procent de 69% dintre manageri nu se simt confortabil să vorbească cu angajații, indiferent de motivul lor. Mai rău, unul din cinci lideri de afaceri se simt neliniștiți, oferind linia companiei sau chiar recunoscând realizările angajaților".

Luați acest disconfort în comunicarea zilnică în orice situație și duceți-l la nivelul următor cu evaluarea performanței. Este incongruent cu mediile de lucru orientate spre misiune, favorizate de organizațiile care gândesc în prezent. Este un mod de gestionare de tip vechi, paternalist, de sus în jos, autocratic, care tratează angajații ca posesiuni ale companiei.

Procesul de evaluare a performanței tradiționale

În procesul de apreciere sau revizuire a performanțelor convenționale, managerul își scrie anual opiniile asupra performanței unui membru al personalului raportor pe un document furnizat de departamentul resurse umane. În unele organizații, angajatul este rugat să completeze o revizuire de sine pentru a împărtăși cu supraveghetorul.

De cele mai multe ori, aprecierea reflectă ceea ce managerul își poate aminti; acesta este de obicei cele mai recente evenimente. Aproape întotdeauna, aprecierea se bazează pe opinii, deoarece măsurarea reală a performanței necesită timp și urmări pentru a face bine.

Documentele utilizate în multe organizații solicită, de asemenea, supraveghetorului să facă judecăți bazate pe concepte și cuvinte precum performanța excelentă, entuziasmul exponatelor și orientarea spre realizare.

Mulți manageri sunt incomod în rolul de judecător, așa de incomod, de fapt, că evaluările de performanță sunt adesea lunar restante. Profesionistul în domeniul resurselor umane, care gestionează sistemul de evaluare, își găsește rolul cel mai important de a dezvolta forma și de a menține un dosar oficial al angajatului, de a notifica supraveghetorii datele scadente și apoi să le reamintească dacă revizuirea este așteptată de mult.

În ciuda faptului că majorările anuale sunt adesea legate de evaluarea performanței, managerii evită să le facă cât mai mult timp posibil. Acest lucru duce la un angajat nemotivat, care se simte că managerul său nu îi pasă de el suficient pentru a facilita creșterea anuală.

De ce evaluarea performanței angajaților este dureroasă

Managerul poate fi incomod în scaunul de judecată. El știe că poate fi nevoit să-și justifice opiniile cu exemple concrete atunci când solicită membrul personalului.

Poate că nu are capacitatea de a oferi feedback și, de cele mai multe ori, provoacă un răspuns defensiv din partea angajatului, care poate considera în mod justificat că este atacat. În consecință, managerii evită să ofere feedback sincer care să învingă scopul evaluării performanței.

La rândul său, membrul personalului a cărui performanță este în curs de examinare devine adesea defensivă. Ori de câte ori performanța sa este evaluată ca fiind mai mică decât cea mai bună sau mai mică decât nivelul la care își percepe personal contribuția, managerul este considerat punitiv.

Dezacordul privind evaluările de contribuție și performanță poate crea o situație conflictuală care se desfășoară de luni de zile. Majoritatea managerilor evită conflictele care vor submina armonia la locul de muncă. În mediul de lucru orientat spre echipa de astăzi, este dificil de a cere oamenilor care lucrează în calitate de colegi și, uneori, chiar și de prieteni, să preia rolul de judecător și de inculpat.

De altfel, compromiterea situației, cu creșterile salariale legate frecvent de ratingul numeric sau de rangul numeric, managerul știe că limitează majorarea numărului de angajați, dacă își evaluează performanța mai puțin decât cea restante. Nu e de mirare managerii waffle.

Dacă abordarea adoptată este cea tradițională, este dăunătoare dezvoltării performanței, dăunează încrederea la locul de muncă, subminează armonie și nu încurajează performanța personală cea mai bună.

Mai mult, subutiliză talentele profesioniștilor și managerilor de resurse umane și limitează pentru totdeauna capacitatea acestora de a contribui la îmbunătățirea reală a performanței în cadrul organizației dvs.

Un sistem de management al performanței începe cu modul în care este definită o poziție și se termină atunci când ați determinat de ce un angajat excelent a părăsit organizația dvs. pentru o altă oportunitate.

În cadrul unui astfel de sistem, feedback-ul fiecărui membru al personalului are loc în mod regulat. Obiectivele individuale de performanță sunt măsurabile și se bazează pe obiective prioritare care sprijină realizarea obiectivelor generale ale organizației totale. Vibrația și performanța organizației dvs. sunt asigurate deoarece vă concentrați pe planurile și oportunitățile de dezvoltare pentru fiecare membru al personalului.

Feedback privind performanța

Într-un sistem de management al performanței, feedback-ul rămâne integrat în practica de succes. Cu toate acestea, feedbackul este o discuție. Atât angajatul cât și managerul său au o oportunitate echivalentă de a aduce informații dialogului.

Feedback-ul este adesea obtinut de la colegii, personalul de raportare directa si clientii pentru a imbunatati intelegerea reciproca a contributiei individuale si a nevoilor de dezvoltare. (Acesta este cunoscut sub numele de feedback de 360 ​​de grade.) Planul de dezvoltare stabilește angajamentul organizației de a ajuta fiecare persoană să-și continue extinderea cunoștințelor și abilităților. Acesta este fundamentul pe care se construiește o organizație care îmbunătățește continuu.

HR Challenge

Conducerea adoptării și implementării unui sistem de management al performanței reprezintă o oportunitate minunată pentru profesioniștii în domeniul resurselor umane. Ea vă provoacă creativitatea, vă îmbunătățește capacitatea de a influența, vă permite să promovați o schimbare reală în organizația dvs. și cu siguranță bate joc de nagging.