Cultură corporatistă

Prezentare generală: Expresia culturii corporatiste este o stenogramă a corpului regulilor formale și a obiceiurilor informale care caracterizează modul în care o anumită companie se organizează, își desfășoară activitatea și îi tratează personalul. Este poate mai precis să vorbim în schimb despre cultura organizațională, deoarece aceleași aspecte se referă la organizații de tot felul, cum ar fi organizațiile non-profit, agențiile guvernamentale, parteneriatele și proprietățile unice, și nu doar întreprinderile cu profit care sunt constituite în mod legal ca corporații. Consultați articolul nostru care oferă sfaturi pentru alegerea angajatorilor, care abordează câteva aspecte ale culturii corporative dintr-un unghi ușor diferit.

Birocraţie: Companiile care sunt caracterizate ca birocratice tind să aibă reguli și proceduri scrise îndelungate de lucru, multe straturi de management și / sau procese lentoare de luare a deciziilor, cu multiple aprobări și semne de interdicție necesare pentru a avansa pe o inițiativă tipică de afaceri. Prezența unor departamente și sisteme robuste de audit legal, de conformitate, de audit intern și / sau de gestionare a riscurilor este adesea o indicație a unei culturi corporatiste birocratice.

Lanțul de comandă: În culturi corporative care impun lanțuri de comandă în stil militar, angajații de obicei au doar relații directe cu colegii, superiorii iminși și subordonații imediați. În organizațiile mari care dețin și mai multe niveluri de gestionare, fluxul de directive de sus și informațiile de mai jos poate fi foarte lent, deoarece protocolul lanțului de comandă necesită mai multe hand-off-uri de-a lungul drumului. Acest lucru este, de asemenea, obligat să ducă la timpi de reacție lente la schimbarea condițiilor de afaceri.

Structuri de recompensare: Corelația dintre performanță și recompensă în unele culturi corporative este destul de slabă, fie din cauza problemelor de măsurare a performanței angajaților științific, fie din cauza faptului că societatea nu consideră imperativă acest lucru. De exemplu, în organizațiile non-profit, agențiile guvernamentale și utilitățile reglementate, legăturile dintre competența angajaților și sănătatea financiară a organizației sunt adesea neclare în cel mai bun caz. Vedeți articolul nostru despre proiectarea sistemelor de stimulare.

Vechime in munca: Unele organizații fac ca vechimea sau anii de experiență să fie un factor-cheie în determinarea eligibilității unui angajat pentru promovare sau creștere a salariilor. În cazul în care există o astfel de mentalitate corporativă, aceasta nu se găsește în mod regulat în regulile scrise, ci mai degrabă în practicile obișnuite în relațiile cu personalul. Contractele la nivelul Uniunii lega în mod obișnuit compensarea și eligibilitatea pentru promovare în mod explicit la vechime. În societățile puternic sindicalizate, o astfel de cultură tinde să se predea și la tratamentul angajaților care nu sunt din conducerea uniunii.

Paternalism: Unele culturi corporative iau o abordare îngrijorătoare pentru angajați, încercând să încurajeze ocuparea forței de muncă pe termen lung și forța de muncă stabilă prin pachete generoase de salarii și beneficii, precum și printr-un angajament serios față de ceea ce a devenit numit probleme de echilibru între viața profesională și viața personală. Companiile cu astfel de culturi devin tot mai rare. Mai frecvente sunt companiile care se așteaptă ca angajații săi să fie în picioare și care se confruntă cu o mare cifră de afaceri a angajaților. Unele companii încurajează chiar și cifra de afaceri ridicată, pentru a menține salariile în jos și pentru a strânge efortul maxim din noii recruți, apoi aruncați-le după ce sunt arși fizic și / sau emoțional.

Vedeți discuția noastră privind politicile ascendente sau retrase.

Nepotism: Strict vorbind, nepotismul constă în favoritism față de rude.Într-un sens mai relaxat, poate include și favoritismul față de prieteni, prieteni ai rudelor și prieteni ai prietenilor. Nepotismul se poate manifesta prin angajare, promovare, salarizare, muncă și recunoaștere. Adică, beneficiarii nepotismului pot fi angajați sau promovați în poziții pe care altfel nu le-ar merita dacă nu ar poseda relația în cauză. Aceștia pot primi salarii mai mari și alte locuri de muncă mai favorabile decât colegii lor sau li se pot acorda premii și recunoașteri pe care nu le merită din punct de vedere tehnic.

Vedeți articolele noastre despre angajații cu probleme înființate și, într-o direcție conexă, o utilizare politică a unui sondaj efectuat de angajați.

Într-o oarecare măsură, existența nepotismului este în ochii privitorului. Prezența unui număr mare de persoane înrudite într-o anumită firmă sau organizație este luată ca o dovadă de facto a nepotismului de către unii oameni. Între timp, unele companii nu văd nici o problemă în ceea ce privește angajarea de persoane înrudite, în timp ce altele consideră acest lucru drept o problemă. În cazurile în care un coleg de muncă sau un subordonat este o rudă apropiată a unui director executiv, lucrul cu persoana sau gestionarea acestei persoane poate deveni o problemă foarte sensibilă. În cel mai rău caz, nepotismul generează incompetență în poziții cheie, și nu doar în sloturile manageriale sau executive.

Politici de birou: De asemenea, numită politică organizațională, politică corporativă sau politică la locul de muncă. În general vorbind, politica de birou cuprinde modalitățile în care oamenii își exercită puterea și influența într-o organizație. Sintagma are de obicei conotații negative. Atunci când se spune că o firmă are o cultură foarte politică, aceasta înseamnă de obicei că s-ar spune că obiectivele oficiale ale organizației au devenit, de fapt, subordonate conflictelor de personalitate și agendelor private. Printre semnele distinctive ale culturilor organizaționale extrem de politice se numără:

• Nepotismul (vezi secțiunea de mai sus)
• Legături slabe între performanță și recompensă (vezi și secțiunea privind structurile de recompensare de mai sus)
• Aprobarea proiectului depinde mai mult de poziția și de influența proponentului decât de meritele obiectului proiectului în sine
• Cladirea impunatoare a imperiului personal (vezi sectiunea de mai jos)

Personal Empire Building: Creșterea mărimii (măsurată de un număr de angajați, buget, venituri etc.) ale unei organizații are ca rezultat, în mod normal, un prestigiu mai mare și o despăgubire pentru managerul sau executivul care o conduce. În consecință, adesea există un imperativ politic pentru managerii și directorii de a-și dezvolta organizațiile, chiar dacă rezultatul este într-adevăr dăunător pentru rentabilitatea globală a firmei. Printre mijloacele de realizare a acestei creșteri se numără noile propuneri de proiecte și lobby-ul pentru preluarea departamentelor și funcțiilor existente.

Vedeți articolul nostru care discută în detaliu construcția imperiului personal.