Angajații noi promovați pe durata angajaților pe termen lung

Un angajat care a lucrat timp de un an pentru o agenție non-profit se întreabă de corectitudinea, legalitatea și impactul moralei angajaților asupra deciziei unei agenții de a promova un angajat nou pe durata angajaților pe termen mai lung.

El afirmă că postarea postului, împreună cu posturile de locuri de muncă pentru același post de muncă din acea perioadă, a declarat că a fost necesară o diplomă de licență. Angajatul care pune întrebarea are o diplomă de licență.

Angajatul adauga ca de cand a fost angajat, o alta persoana care nu a obtinut o diploma de licenta a fost angajata sa faca acelasi titlu de post. Această persoană are doar un asociat în domeniul artelor și a fost cu agenția timp de aproximativ patru luni. Această persoană are mai puțină educație, experiență și calificări decât ceilalți angajați ai agenției, cu toate acestea, acest angajat a fost recent promovat în funcția de supraveghetor.

Nu a fost anunțată nicio notificare privind deschiderea unei posturi de supraveghetor și, aparent, nu au fost luați în considerare alți angajați pentru promovare. Supraveghetorul care a ocupat poziția anterioară a fost promovat într-o poziție nou creată.

Recunoscând că angajatorul nu are obligația de a posta posturi vacante, dar poate angaja în mod legal și promova un angajat care este mai puțin calificat decât alți lucrători? Aso, în cazul în care te-ai întrebat, poți presupune că ceilalți muncitori nu au probleme de performanță negative.

Companiile pot angaja și promova angajații fără supraveghere

Răspunsul rapid la întrebarea acestei persoane este: Da.Companiile pot angaja pe oricine doresc să angajeze și să promoveze angajații în același mod. Singurele excepții la acest lucru implică profesii care implică acordarea de licențe (nu puteți angaja un chirurg care nu este un medic licențiat) sau dacă aveți cerințe contractuale specifice, ca într-un loc de muncă reprezentat de sindicat.

Dar, dezmembrarea fiecărei întrebări suplimentare ar trebui să ofere răspunsurile de care aveți nevoie.

Ipoteze pe care trebuie să le facem în timp ce examinăm fiecare răspuns

În primul rând, ați spus că ar trebui să se facă presupunerea că ceilalți muncitori nu au probleme de performanță negative și este corect.

Dar, trebuie să întrerupeți un minut și să presupuneți că factorii de decizie din cadrul agenției dvs. sunt oameni raționali care doresc să facă treaba și clienții au servit bine. Deci, cu aceste două ipoteze în minte. Iată întrebările și răspunsurile.

De ce au angajat o persoană care nu a fost calificată?

Angajatorii și angajații au o viziune ciudată asupra a ceea ce înseamnă cuvântul calificat. De multe ori este vorba de o listă de sarcini și îndatoriri dintr-o descriere a postului care include gradele sau certificatele necesare.

Dar din moment ce ați spus că acest loc de muncă necesită o diplomă de licență și nu un burlac al științei în ingineria chimică, este foarte probabil că nu este necesară nicio aptitudine specifică pentru slujba care s-ar manifesta în gradul necesar.

Adesea oamenii folosesc gradul necesar ca proxy pentru caracteristicile generale, cum ar fi expunerea la maturitate pentru a se supune unei sarcini sau unui proces, abilitatea de a scrie rapoarte coerente și înțelegerea modului în care se realizează cercetarea. Dacă universitatea locală de stat vă dă o diplomă, angajatorul poate verifica aceste articole din lista de cerințe. Gradul spune că le ai.

Dacă nu aveți diploma, trebuie să vă săturați ceva mai adânc pentru a afla dacă puteți îndeplini aceste îndatoriri necesare. Deci este foarte posibil ca această nouă închiriere să aibă toate acele abilități pe care o diplomă ar fi ștampila din cauciuc și nu are gradul.

De ce nu a fost făcută o notificare a unei poziții deschise?

După cum ați spus, niciun alt popor nu a fost luat în considerare pentru acest rol, deci de ce postați? Dacă managerul de angajare ar fi decis deja cine dorea în rolul său, postarea postului ar fi fost o pierdere a timpului tuturor. Dacă angajatorul știe cine va primi locul de muncă, de ce trece prin aplicații și intervievează persoane care nu au avut niciodată o șansă la locul de muncă.

Dacă v-ați aplica din afară, nu v-ați fi bucuros că ați luat o zi liberă de muncă (sau dacă ați fi șomer, ați câștigat speranțele și ați plătit pentru un babysitter) astfel încât să puteți intervieva pentru un loc de muncă pe care nu l-ați avut șansa de a obține?

În această situație, nu există nici o deschidere pentru candidații interni sau externi.

De ce să promovați persoana care are cea mai mică experiență?

Realitatea este că angajatorul poate face o mișcare foarte inteligentă. Adesea, angajații consideră că promovarea în posturile de supraveghere reprezintă o recompensă pentru un loc de muncă bine făcut. Logica există pentru această convingere a angajatului - la urma urmei, nu doriți ca un angajat să administreze o poziție într-o situație în care nu știe nimic despre îndatoririle și provocările legate de muncă.

Dar gestionarea oamenilor necesită un set de abilități foarte, foarte diferit de a face o sarcină. Companiile inteligente recunosc acest lucru și pun oamenii care au abilități și talente de supraveghere în roluri de management, în loc să promoveze doar persoana care este cea mai bună în a face munca. Este foarte posibil ca această persoană să fi fost angajată tocmai pentru că avea aptitudinea de a gestiona și eventual de a experimenta despre care nu știi nimic.

Promovarea unui angajat nou față de angajații existenți înțelept?

Da și nu. Problema nu este că angajatorul a angajat un angajat care are calificări diferite decât celelalte persoane din departament - este modul în care personalul existent se simte în legătură cu promovarea noului coleg. E foarte demoralizantă când ai muncit din greu și persoana care a fost acolo timp de patru luni primește promovarea.

Din acest motiv (și din alte motive), companiile au adesea o perioadă minimă de timp în care trebuie să lucrați într-o poziție înainte de a putea primi o promovare sau transfer - în multe cazuri șase luni.

Organizația dvs. ar fi fost mai înțeleaptă să angajeze această persoană nouă direct în rolul de supraveghere decât să o angajeze și apoi să o promoveze. Managerii de rang înalt ar fi putut să o prezinte ca "Jane, care are abilități bune de gestionare și suntem foarte încântați să o găsim" în loc de "Jane, noul tău coleg de colaborare - acum e noul tău șef".

Ce ar trebui să facă ceilalți angajați cu privire la promovarea noului coleg de muncă?

Dacă ești fericit în munca ta, continuă să lucrezi. Sprijiniți noul dvs. supraveghetor în noul său rol. Ține minte, nu a ales să se pună în această poziție, așa că nu o învinovăți. Dacă într-adevăr doriți să vă deplasați în organizația dvs., este timpul să întrebați ce trebuie să faceți.

Este recomandat să mergeți la fostul dvs. supraveghetor (nu la cel nou promovat) și să spuneți: "Sunt foarte interesat să mă implic într-un rol de conducere. Poți să mă ajuți să-mi dau seama ce abilități am nevoie să lucrez pentru a câștiga o promovare într-un rol de conducere?"

Observați, nu spuneți: "De ce l-ați promovat pe Jane? Am fost aici de trei ani și comentariile mele sunt minunate. Nici măcar nu are gradul necesar. "Concentrați-vă pe abilitățile dumneavoastră. Puteți afla că într-adevăr trebuie să învățați mai multe abilități de comunicare sau că abilitățile organizaționale trebuie să devină mai puternice.

Managerul dvs. poate fi surprins de faptul că doriți să vă deplasați într-un rol de conducere. Amintiți-vă, șefii nu sunt cititori de minte și adesea trag concluzii false.

Și dacă echipa de conducere nu este rațională?

Din nefericire, este și o posibilitate. Noul tău supraveghetor ar putea fi nepoata marelui sef sau ar fi putut fi în aceeași echipă de majorete în liceu sau echipa de conducere de vârf ar putea să facă o decizie proastă. Dar dacă oricare dintre aceste situații este adevărată, veți observa o gestionare defectuoasă în toate domeniile afacerii, nu doar în această nouă închiriere.

Indiferent de circumstanțele actualei decizii de promovare, este important ca un angajat să abordeze întotdeauna problemele de afaceri de la ideea că persoana care ia decizia face ceea ce consideră cel mai bine. Luați timp pentru a căuta motivele pozitive pentru acțiunile angajatorului dvs. înainte de a vă plânge.

------------

Suzanne Lucas este jurnalist independent în domeniul resurselor umane. Lucrarea lui Suzanne a fost prezentată în publicațiile de note, printre care și Forbes, CBS, Business Inside r și Yahoo.