5 sfaturi pentru construirea unei culturi de învățare la locul de muncă

În mai 2015, forța de muncă din S.U.A. a trecut în liniște o piatră de hotar imensă. Millennialii - adulți în vârstă de 18-34 ani - au depășit generația X ca forță dominantă în demografia locului de muncă, potrivit unui raport al lui Pew Research. La peste 53 de milioane de oameni puternici, Millennialii sunt cel mai mare grup demografic din toate timpurile, împărțind recordul anterior Baby Boomers.

Ce inseamna asta pentru tine ca manager sau HR profesionist daca incerci sa construiesti o cultura de invatare? Asta depinde de modul în care reacționezi la schimbare. Pentru Millennials, oportunitățile de învățare nu sunt doar un lucru frumos de a avea un avantaj - ele sunt o așteptare.

Lucru luminos și creativ

Această generație este, de asemenea, mai mobilă decât grupurile de generații anterioare, deci aveți provocarea de a păstra cele mai bune și mai strălucitoare. Și va trebui să găsiți o modalitate de a satisface dorințele Mileniului pentru dezvoltarea carierei, gestionând în același timp oportunități de învățare pentru alte grupuri în forța de muncă multigenerativă de astăzi.

Din fericire, schimbările culturale pe care trebuie să le faceți pentru a satisface așteptările noilor veniți și, de asemenea, pentru a vă menține mult mai mulți angajați satisfăcuți, vor fi bune pentru toate grupurile demografice ale forței de muncă - și excelente pentru compania dvs. Acesta este un câștig pentru toate generațiile la locul de muncă.

Realizând o investiție serioasă în viitorul angajaților dvs. prin crearea și disponibilitatea oportunităților de învățare, ceea ce, la rândul său, poate duce la oportunități interne de dezvoltare a carierei, veți stabili o scenă pentru succesul companiei pe termen lung.

Stabiliți legături clare între învățare și performanță

Angajații trebuie să înțeleagă că o dorință permanentă de a învăța este extrem de apreciată și că o capacitate de a se angaja în învățare pe termen lung este o parte esențială a performanțelor lor continue îmbunătățite la locul de muncă. Integrarea învățării în operațiunile zilnice este cheia - aceasta asigură că învățarea nu este doar un eveniment unic, ci mai degrabă o parte esențială a culturii.

Asigurați-vă că sunt aplicate ce angajați învață

Odată ce se stabilesc legăturile dintre învățare, performanță și rezultate, managerii pot sprijini procesul de învățare aplicat la locul de muncă urmărind în mod regulat ceea ce angajatul aplică, făcând altfel etc. Pentru a vă asigura că noile cunoștințe au ca rezultat schimbări comportamentale și un angajat mai bun rezultatele, managerii vor necesita instrumente de coaching pentru ai ajuta să lucreze cu angajații pentru a obține rezultatele dorite. Puteți consolida această învățare prin laudă, aprecieri pozitive și întăriri frecvente.

Faceți învățarea o inițiativă strategică

Pentru a funcționa ca un instrument care sporește angajamentul angajaților și crește productivitatea, învățarea trebuie să-și asume locul său de drept ca o inițiativă strategică de bază. Comunicați ce învățare și abilități sunt necesare pentru a sprijini strategia companiei și a lega toate oportunitățile de învățare față de aceste obiective.

Creați un proces robust și continuu de gestionare a performanței, care promovează colaborarea dintre angajați și manageri și face ca învățarea din feedback să fie parte din viața de zi cu zi. Oferiți angajaților instrumentele necesare pentru a identifica lacunele și punctele forte ale abilităților și pentru a mapa constatările la oportunitățile de învățare - și pentru a monitoriza progresul pe parcurs.

Identificați experți în materie

O altă modalitate de a oferi angajaților oportunități de învățare este de a valorifica abilitățile și cunoștințele experților în materie și de a implementa programe de partajare a cunoștințelor în întreaga organizație. Cu această abordare, puteți să conectați cu ușurință activitățile de învățare cu competențele de bază și să măsurați impactul programului.

Faceți angajații responsabili pentru propria învățare

Angajații văd astăzi relația lor cu angajatorii în termeni mai puțin paternaliști decât generațiile anterioare. Se așteaptă ca accesul la oportunitățile de învățare să devină partener în relație, dar un parteneriat este o stradă bidirecțională.

Prin urmare, este corect ca firmele să dețină răspunderea angajaților. Fii clară despre cine deține ceea ce le dă și responsabilitatea pentru propria lor dezvoltare - și despre instrumentele de care au nevoie pentru a avansa.

Cercetările arată că programele de învățare și dezvoltare ale angajaților pot îmbunătăți angajamentul, pot păstra cunoștințele instituționale și pot spori productivitatea. Bersin de către departamentul de cercetare Deloitte a constatat că întreprinderile cu o puternică cultură de învățare au depășit performanțele colegilor cu o marjă semnificativă.

Dar este important să construim în mod deliberat o strategie: CEB Global estimează că instruirea ineficientă costă 145 miliarde dolari anual.

Concluzie

O schimbare demografică majoră a forței de muncă reprezintă o ocazie excelentă de a vă reorienta strategia de învățare și dezvoltare și de a construi o cultură puternică a învățării. Urmând aceste cinci sfaturi, puteți face transferul de cunoștințe și dobândirea de competențe o parte zilnică a locului de muncă - și stabiliți-vă compania pentru un succes pe termen lung.

-------------------------------------------------------------------

Dominique Jones este cunoscut pentru abordarea ei simplă, conducerea excelenței în execuție și construirea unor echipe excepționale.