4 pași pentru crearea unei culturi organizaționale sănătoase

Fiecare organizație dezvoltă o cultură organizațională. Uneori, culturile companiei se întâmplă. Ele se dezvoltă în timp din interacțiunea oamenilor într-o organizație. Nimeni nu sa așezat niciodată și sa gândit prin ce voiau să devină compania. Doar s-a intamplat.

Unii fondatori ai companiei se așează și discută despre tipul de cultură pe care ar dori să o aibă de la prima zi. Ele se concentrează pe crearea unei culturi specifice. Uneori reușesc la acest lucru și, uneori, eșuează. De ce ar fi eșuat dacă sunt atât de pregătiți pentru dezvoltarea unei culturi specifice?

Grupul culturii intenționate oferă explicații. Iată ce trebuie să știți pentru a modela cultura organizației dvs. în mod intenționat.

Numai liderii seniori pot modifica cultura organizației lor

Joe în contabilitate este un tip grozav care este întotdeauna prietenos, bun și echitabil, dar comportamentul său nu este suficient pentru a schimba cultura organizației. Steve în marketing poate acționa ca un jig, dar comportamentul lui rău nu este suficient pentru a ateriza compania în lista "cele mai proaste locuri de muncă".

Dar comportamentele liderilor de vârf fac schimbări în cultura organizației generale. Pentru a ajuta liderii de vârf să devină mai atenți la cultura și cultura intenționată, luați în considerare aceste sfaturi de la S. Chris Edmonds, CEO al grupului culturii intenționate.

"Faceți-vă cultura la fel de importantă ca și rezultatele, valorile dvs. la fel de importante ca și productivitatea.Organizația dvs. a anunțat așteptările privind performanța și lucrează pentru a menține responsabilitatea tuturor pentru aceste așteptări. Ceea ce majoritatea organizațiilor nu au sunt așteptările privind valorile, eliberând regulile care asigură cooperarea, munca în echipă, validarea și (da) distracția la locul de muncă ".

"Cu atât așteptările de performanță, cât și așteptările privind valorile definite și acceptate în mod oficial, știți că ați descris exact cum vreți să se comporte toată lumea".

Spui că cultura organizației tale este una de deschidere și onestitate, dar luați decizii importante în spatele ușilor închise? Dacă un angajat se plânge de ceva, sunt lăudați că au adus problema la atenția conducerii superioare sau că s-au abținut de a fi niște bătrâni?

Multe companii spun că apreciază un tip de acțiune, dar nu ar pedepsi niciodată un manager pentru încălcarea acestor reguli de cultură. Asigurați-vă că țineți pe toată lumea din organizația dvs. la regulamentul culturii. Dacă nu îi ții pe toți, nu este cultura ta reală.

"Faceți-le observabile, tangibile și măsurabile. Dacă întrebați zece persoane în compania dvs. ce înseamnă integritatea, veți primi zece răspunsuri diferite. (Poate douăzeci de ani.) Trebuie să definiți valorile în termeni de comportament. Craft "Eu preț declarații" care conturează modul în care doriți ca oamenii să se comporte."

"S-ar putea să decidă că integritatea înseamnă" îmi păzesc promisiunile "sau" fac ceea ce spun că voi face ". Aceste comportamente specifice lasă puțină loc de interpretare. Rețineți că definiți comportamente dezirabile, în loc să faceți declarații precum "Nu blestem la clienții mei". Formalizați numai comportamentele pe care doriți să le modeleze toți."

Eu declar sunt oarecum dificil de creat, dacă nu ești clar de ce vrei să spui. O mulțime de companii - în special în lumea de pornire - doresc să aibă culturi distractive. Dar ce înseamnă asta? Asta înseamnă că joci sport sau ai lupte cu apă la prânz?

Dacă nu puteți defini ce înseamnă o cultură distractivă, nu o puteți aplica și măsura. Este un pas critic care durează mult, dar nu o săriți, sau nu veți forma cultura pe care o doriți.

"Testați-vă comportamentele valoroase în fiecare interacțiune. Doar spunând oamenilor cum vrei să se comporte nu înseamnă că vor începe imediat să acționeze în acest fel. Liderii trebuie să fie modele de comportament dorit."

"Cum liderii îmbrățișează, modelează și coach aceste comportamente valoroase este modul în care membrii echipei vor (sau nu vor) să îi îmbrățișeze." "Conducătorii modelării liderilor sunt puternici și trebuie să valideze modelarea de către alții a comportamentelor dorite și a redirecționării oamenilor care nu modelează comportamentele dorite.“

Trairea valorilor declarate poate însemna și să luați decizii grele. Dacă valoarea declarată este corecțioasă și declarația dvs. este "eu tratez pe toată lumea în mod egal", trebuie să declanșezi intimidarea biroului, chiar dacă aduce cele mai mari vânzări și cantități mari de bani. Poate părea dureros la linia de jos, dar angajații dvs. nu vă vor lua cultura în serios dacă nu luați decizii greșite în conformitate cu valorile.

"Țineți toată lumea responsabilă pentru a vă trata comportamentele de valoare, zilnic.Nu mai tolerați comportamentele rele. Asa cum asteptarile de performanta merita recompensa si recunoasterea, tot asa ar trebui sa modelarea comportamentelor de valoare dorite."

"Și, la fel cum așteptările de performanță lipsă merită redirecționarea și coaching-ul, nu ar trebui să se modeleze comportamentele dorite.Prin menținerea responsabilității pentru performanță și valoare, creșteți frecvența performanței dorite și valorile dorite."

Este cel mai important pas. Nu puteți lăsa o valoare de diapozitive deoarece este o perioadă de criză sau un client mare pe care nu vă puteți permite să pierdeți este implicat. Dacă faceți acest lucru, atunci valorile reale ale dvs. sunt diferite de valorile menționate, iar cultura dvs. reală nu este ceea ce este imprimat pe placa din camera de rupere.

În calitate de lider, persoana cea mai importantă pe care o țineți la acest standard este dumneavoastră. Nu puteți face excepții pentru conducere sau pentru performanții de rang înalt. Este fie valoarea companiei, fie nu.

Deținerea persoanelor responsabile în fiecare zi va face o lume diferită în ceea ce privește modul în care cultura companiei tale crește și devine un mediu de lucru pozitiv. Cu un mediu de lucru pozitiv, veți vedea că performanța angajaților se va îmbunătăți, iar locul de muncă va deveni o destinație mai atractivă pentru angajații de cea mai bună calitate.

------------------------------------------------------

Suzanne Lucas este jurnalist independent în domeniul resurselor umane. Lucrarea lui Suzanne a fost prezentată în publicațiile de note, printre care și Forbes, CBS, Business Inside r și Yahoo.