Capcane de top de angajare a angajaților internaționali

Există o mulțime de complexități atunci când angajați și gestionați angajați internaționali. Pentru a evita capcanele, trebuie să identificați o poziție juridică adecvată și să identificați diferențele dintre S.U.A. și alte țări înainte de a angaja angajați străini.

Angajarea la locul de muncă și terminarea angajaților

Dreptul SUA definește o relație de muncă la locul de muncă ca fiind una în care oricare dintre părți (angajator sau angajat) poate înceta imediat relația de muncă în orice moment, cu sau fără avertisment prealabil.

Trimiterea unui angajat străin o scrisoare care oferă locuri de muncă la locul de muncă apare deseori și este o greșeală obișnuită atunci când este prezentată unui rezident non-S.U. Acest lucru se datorează faptului că nu există niciun concept de angajat în afara țării din S.U.A.

De exemplu, în Brazilia, încetarea unui angajat depinde de faptul că angajatul are motive să fie reziliat. Cu toate acestea, cauza de a se termina este, în general, limitată la cazurile de abatere gravă și, prin urmare, exclude încetările din cauza unor performanțe slabe sau din motive economice.

Iată o listă de verificare a considerațiilor privind încetarea angajării:

• Țara are nevoie de doar un motiv pentru a termina? Dacă da, care sunt cauzele cauzei și care sunt procesele care trebuie urmate?
• Există criterii de calificare pentru terminare, cum ar fi durata serviciului sau pragurile salariale?
• Există un sistem local de penalități de încetare a pedepsei în locul cauzei juste (cum este cazul în Spania)?
• Care sunt cerințele privind notificarea locală?

Un alt detaliu important trebuie luat în considerare: o scrisoare care oferă locuri de muncă trebuie să coteze salariul în monedă locală, mai degrabă decât în ​​dolari SUA, pentru că fluctuează cursul de schimb și salariul exprimat în moneda locală nu poate fi redus de la o lună la alta fără acordul angajatului.

Timpul plătit oprit și alte beneficii

În S.U.A., planurile de plăți cu timp liber (PTO) nu fac distincția între zilele personale, zilele de concediu sau zilele bolnavilor și, foarte des, nu permit transferul timpului pierdut în anul următor. Spre deosebire de SUA, majoritatea țărilor străine subscriu la o abordare diferită, care separă drepturile juridice distincte pentru concediul anual, concediul medical și alte concedii diferite.

Pentru concediul anual (adică zile folosite exclusiv pentru concediu), un angajat poate avea dreptul la un număr minim de zile pe an, conform dictatului statutului local. Foarte adesea, concediul anual este acumulat în anul precedent.

Normele care se aplică transferării concediului neutilizat în fiecare țară variază. Cele mai multe țări sprijină angajatul, oferindu-le un drept expres de a reporni concediul neutilizat.

Unele țări, precum Belgia și Olanda, solicită angajatorilor să plătească angajaților o rată de salariu mai mare în timpul vacanței (așa-numitul bonus de vacanță) - în mod obișnuit între 25 și 33% în plus față de salariul normal.

Indemnizația de vacanță poate fi o țintă în mișcare. În multe țări, dreptul minim statutar crește cu serviciul, în timp ce în alte țări depinde de vârsta angajatului.

Distinct și separat de concediul anual este disponibilitatea de a plăti liber pentru boală sau concediu medical. Angajații care sunt incapabili de a veni la muncă pentru că sunt bolnavi vor primi, în general, salarii în timpul absenței, sub rezerva limitelor anuale și a plafoanelor salariale.

Luați în considerare această listă de verificare

Întrebările care vă stau la dispoziție sunt următoarele:

• Care este dreptul legal pentru concediul anual legal și cum se acumulează acest lucru?
• Ajutorul minim legal statutar crește, cum ar fi creșterea serviciilor, vârsta etc.?
• Există bonusuri de vacanță (sau o rată mai mare de salariu) plătibile în timpul concediului anual?
• Care sunt regulile de reportare a concediilor?
• Minimul statutar este considerat prea scăzut în comparație cu ratele de pe piața locală?
• Pentru concediile medicale, câte zile sunt permise, la ce rată de salarizare, și trebuie să fie dovedită de un certificat de medic?

• Care sunt celelalte tipuri de concediu de care au dreptul angajații? Sunt acestea plătite sau neplătite și la ce rată?

Angajați scutiți față de regulamentul privind timpul de lucru

Pentru mulți angajatori din S.U.A., clasificarea angajaților scutiți față de cei care nu sunt scutiți exclude eșantioanele mari din forța de muncă de la plata orelor suplimentare lucrate. În timp ce multe țări vor avea excluderi, este în general cazul în care mult mai puțini angajați de peste mări pot fi considerați excluse.

În Europa, de exemplu, de obicei, numai directorii executivi sunt considerați scutiți. Există, desigur, câteva excepții de la normă - cum ar fi în Regatul Unit, unde angajații pot fi de acord să excludă regulamentul privind timpul de lucru de la locul de muncă.

În general, angajatorii ar trebui să se pregătească pentru faptul că orele suplimentare trebuie să fie administrate și plătite. Pentru o forță de muncă la distanță, acest lucru ridică în mod evident preocupări privind monitorizarea orelor de lucru ale angajaților.

Luați în considerare această listă de verificare

Pentru urmărirea și plata angajaților, lista de verificări a întrebărilor care trebuie luate în considerare include:

• Care este ziua de lucru standard / săptămână?
• Sunt angajații îndreptățiți să plătească orele suplimentare pentru munca terminată peste orele contractate? Dacă da, la ce rată?
• Există angajați care pot fi considerați scutiți de exigențele locale suplimentare?
• Este posibil ca angajații să fie de acord să renunțe la drepturile lor la ore suplimentare?
• Există limite maxime ale timpului de lucru, inclusiv orele suplimentare, pe zi, pe săptămână etc.?
• Există o practică locală în care salariul de bază poate fi împărțit pentru a acoperi o sumă alocată pentru orele suplimentare?

Invenții și necompetitive ale angajaților

Este în general acceptat în S.U.A. că angajații își pot transfera în mod legal drepturile asupra oricărei invenții viitoare, fie în legătură cu angajarea lor, fie în legătură cu afacerile angajatorului.

Poziția internațională în acest sens urmează principiul că transferul drepturilor nu poate avea loc până când invenția nu a fost creată și, de obicei, angajatul și angajatorul au urmat o procedură de notificare și revendicare impusă prin lege. Prin urmare, în majoritatea țărilor, un acord de atribuire înaintea invenției în stil american nu este aplicabil.

În ceea ce privește neconcurențele ulterioare terminării, care împiedică un angajat să lucreze pentru un concurent, majoritatea țărilor respectă aceleași cerințe ca SUA pentru rezonabilitatea pe teritoriu și durata.

Un alt aspect al acordurilor de neconcurență care trebuie luat în considerare este acela că aceștia ar trebui să fie incluși ca parte a contractului de muncă la începutul angajării pentru a fi executorii. Chiar și angajații care nu reprezintă o amenințare directă pentru companie și au fost reziliați pentru performanțe slabe pot fi eligibili pentru a primi compensații de neconcurență după ce au părăsit compania.

Luați în considerare această listă de verificare

O listă de verificare pentru protejarea companiei în ceea ce privește invențiile angajaților și acordurile de neconcurență include:

• Se aplică acordurile de atribuire înainte de inventare?
• Dacă nu, care sunt regulile locale privind angajatorul care ridică o creanță asupra unei invenții angajate, inclusiv clasificări, termene, plăți etc.?
• Dacă angajatorii doresc să aplice acorduri de neconcurență, trebuie să fie detaliate în contractul de muncă? Se solicită plata în timpul mandatului lor? Este posibil să se retragă unilateral o neconcurență fără perioade lungi de notificare?

Îmbrățișați mai degrabă decât evitați

Familiarizarea cu practicile comune legate de ocuparea forței de muncă în afara S.U.A. este critică. Având previziunea de a pune întrebările corecte și de a descifra cerințele locale, va permite angajatorilor să angajeze cele mai bune talente și să asigure funcții eficiente de resurse umane.