Efectiv și legal să urmărească acțiunile disciplinare

Nimeni nu vrea să audă că performanța lor este mai mică decât se aștepta. După ce consilierea și coaching-ul de la un manager nu produc nici o îmbunătățire, acțiunea disciplinară scrisă trebuie să înceapă - pentru a proteja interesele companiei - și pentru a proteja interesele angajatului.

Angajații nu se simt confortabil cu o acțiune disciplinară, cum ar fi mustrarea angajatului. Ei sunt trist și inconfortabil atunci când managerul lor le spune că performanța lor justifică un avertisment verbal, ultimul pas înainte de începerea acțiunii disciplinare scrise.

Managerii se întreabă de ce angajații nu își ameliorează performanțele, deoarece gravitatea acțiunii disciplinare progresează. Un proces de acțiune disciplinară eficientă și comunicativă ar trebui să țină angajatul informat și responsabil în fiecare etapă a drumului.

Mulți manageri nu-și plac partea disciplinară a slujbei lor mai mult decât orice altceva. De fapt, în studii, managerii rang un angajat în fruntea listei de acțiuni în care cel mai urât să joace un rol. Managerii ar prefera să-și petreacă timpul pe activități cum ar fi stabilirea de obiective, revizuirea progreselor și eliminarea problemelor cu care se confruntă angajații, deoarece aceștia încearcă să-și finalizeze activitatea.

Scopul și progresul acțiunilor disciplinare

Din perspectiva unei companii, o mustrare a angajatului demonstrează că compania lucra cu angajatul pentru ai ajuta să se îmbunătățească. În același timp, compania și-a documentat nefericirea din ce în ce mai mare cu performanța angajatului și faptul că nefericirea crescândă a fost împărtășită cu angajatul.

Înșelăciunea scrisă a angajatului arată că angajatul a fost, de asemenea, informat cu privire la problemele de performanță și consecințele acestora, dacă acestea au rămas necorectate. Acesta este motivul pentru care angajatorii solicită angajaților să semneze un document care să ateste că au citit și au înțeles conținutul documentului.

În urma scrisorii de mustrare, în funcție de politicile companiei de acțiune disciplinară, pașii suplimentari pot include scrisori de mustrare ulterioare cu pedepse de însoțire, cum ar fi zile libere de la muncă fără plată.

Dacă supraveghetorul are credința că angajatul își poate îmbunătăți performanța, în orice moment în timpul procedurii de acțiune disciplinară și, de preferință, înainte de prima scrisoare de mustrare, supraveghetorul poate introduce un plan de îmbunătățire a performanței (PIP).

PIP este un document mai formal, detaliat, cu obiective, așteptări și termene, oportunitatea supervizorului de a comunica angajaților neperformanți așteptări clare și de performanță. Atunci când un angajat se află într-un PIP, angajatul se întâlnește, în general, cu managerul și, adesea, cu personalul de resurse umane, în fiecare săptămână sau două săptămâni, pentru a constata progresul spre îmbunătățirea performanței.

Acțiunile disciplinare, cum ar fi mustrarea angajatului, pot fi câștigătoare dacă angajatul ascultă mesajul. Dacă angajatul nu, compania și managerul și-au protejat eficient interesele - și interesele angajaților care îndeplinesc în mod satisfăcător.

Scopul este de a preveni un impact negativ asupra performanței angajaților a căror morală este afectată de angajatul care nu își desfășoară activitatea. De fapt, nimic nu are un impact mai mare asupra performanței angajaților decât a trebui să lucreze alături de un angajat care nu este performant. Acest lucru este valabil mai ales dacă văd că acest angajat este eligibil pentru aceleași creșteri și beneficii pe care le primesc.

Probleme de luat în considerare în acțiunile disciplinare ale angajaților

Ca instrument de comunicare cu angajații, mustrarea unui angajat trebuie să fie corectă. Angajatorii trebuie să se asigure că folosesc instrumentul în mod corespunzător și că există anumite condiții pentru utilizarea eficientă și reușită a acestuia.

• Trebuie să existe descrieri de post ale angajaților care să precizeze aria de performanță necesară pentru care angajatul primește mustrarea. Dacă performanța problemei apare într-o funcție de post non-esențială, aceasta are nevoie de o analiză - sau de o descriere a postului rescrisă.
• Moartea angajatului trebuie să fie congruentă cu procesul de acțiune disciplinară descris în manualul angajaților. Instrucțiunile bine redactate ale angajaților sugerează acțiuni disciplinare potențiale, dar permit lățimea angajatorului în funcție de circumstanțele acțiunilor sau performanței angajatului.

  Nu ar trebui promise sau considerate esențiale acțiunile disciplinare. O listă a acțiunilor disciplinare cerute îngreunează capacitatea angajatorului de a îndepărta un angajat care nu își desfășoară activitatea. Ei pot face ca avocații să fie fericiți, dar provoacă dureri inutile pentru angajatul neperformant, pentru colegii săi și pentru organizație.

• Practicile anterioare ale companiei, în situații similare cu ceilalți angajați, trebuie să fie în concordanță cu atingerile actuale ale angajaților. Inconsistența este un motiv potențial pentru discriminarea dacă angajații dintr-un grup protejat sunt suprareprezentați în cazuri de acțiune disciplinară. Dacă descoperiți acest lucru, revedeți-vă practicile de angajare, politicile și orice altă practică de angajare care poate fi un drapel roșu pentru tratamentul discriminatoriu.
• Gradul sau tipul acțiunii disciplinare adoptate se potrivește cu problemele de performanță ale angajaților. Un avocat a întrebat o dată de ce o companie de clienți a oferit un volum mai mare de timp liber de muncă pentru angajații care au avut probleme de prezență. Întrebarea mi-a determinat să regândesc practica, dar în mod echitabil față de angajatori, opțiunile sunt limitate atunci când încălcarea de către angajat a regulilor și a politicilor este problema.

  Ceea ce este important, dincolo de consecvența în situații similare, este să încerci să faci acțiunea disciplinară "potrivită crimei". De exemplu, o mașină de serviciu a fost scoasă de la folosirea unui angajat pentru o perioadă de timp, deoarece angajatul a perceput eticheta companiei EZPass pentru o călătorie personală, percepând astfel compania pentru taxele personale.

  Într-un al doilea exemplu, un angajat a fost înlăturat din două comisii ale societății, pe care îi plăcea să le slujească, pentru că întârzierea și absenteismul lui i-au afectat activitatea de lucru obișnuită. Într-o treime, un angajat a pierdut utilizarea în avans a cardului de credit al companiei deoarece cheltuielile sale au încălcat codul de conduită al companiei.

O mustrare a angajatului, folosită în mod adecvat ca parte a unei serii de acțiuni disciplinare, poate ajuta un angajat să-și îmbunătățească performanțele și să se alăture în rândul angajaților. Iată cum puteți scrie un angajament de mustrare.

Exemple de scrisori de mustrare

• Scrisoarea de mustrare: Indiscreție de management
• Scrisoare de mustrare scrisă: participare

Disclaimer: Rețineți că informațiile furnizate, deși autoritare, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de o audiență la nivel mondial, iar legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară. Căutați asistență juridică sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt de orientare, idei și asistență.