Asigurați-vă că salvați angajații legal și etic

Decizia de a înceta angajarea unui individ implică riscul unei eventuale provocări juridice. În funcție de politica angajatorului sau de angajarea unui contract de muncă, un angajat poate, de exemplu, să aibă o încălcare a contractului sau o plângere greșită.

Un după plac Angajatorul - care este, un angajator care își rezervă dreptul de a rezilia angajații fără motiv - în general, nu trebuie să vă faceți griji cu privire la astfel de pretenții. Ca toți ceilalți angajatori, totuși, un angajator la dispoziție trebuie să fie preocupat de multe alte posibile pretenții.

În ultimii ani, întotdeauna nu protejează întotdeauna angajatorul, astfel că documentarea performanței angajaților și motivele terminării acestuia sunt din ce în ce mai importante.

Posibile revendicări de discriminare la încetarea locurilor de muncă

Toți angajatorii trebuie să fie conștienți de posibilele discriminări care pot apărea în urma încetării angajării. Pentru a avea prioritate, fostul angajat ar trebui să demonstreze că a încetat, cel puțin parțial, din cauza statutului protejat al angajatului său (sex, religie, rasă, origine națională, vârstă, dizabilitate etc.).

În plus, angajații deversați ar putea susține că fostul lor angajator le-a defăimat prin:

• făcând comentarii false și disprețuitoare despre aceștia către colegi sau alte părți;
• le-a tratat într-o manieră destinată să provoace primejdie emoțională;
• i-au invadat intimitatea prin dezvăluirea incorectă a motivului unei încetări involuntare; sau
• i-au reziliat ca represalii pentru exercitarea unui drept legal, cum ar fi raportarea practicilor discriminatorii sau a altor practici ilegale de angajare sau luarea de concediu în baza Legii familiei și a concediului medical sau a Legii concediului militar.

Legi de afaceri legitime pentru încetarea angajării

Chiar dacă angajatorii vor putea să-și închidă angajații din orice motiv - sau fără niciun motiv - terminările sunt mai ușor de apărat atunci când sunt justificate de un motiv comercial legitim. Motivele legitime de afaceri ar putea include probleme legate de contribuția salariatului, abateri, o reorganizare care să conducă la eliminarea poziției angajatului sau considerații financiare ale angajatorului.

Indiferent de natura relației de muncă, angajatorul ar trebui să ia în considerare stabilirea unor reguli de lucru care să cuprindă comportamente care ar putea conduce la disciplină sau la încetare.

Angajatorii angajați ar trebui să includă o clauză de excludere a răspunderii în reguli care să clarifice faptul că existența regulilor companiei nu anulează sau în nici un fel nu modifică statutul de angajat al angajatului.

Mai mult decât atât, angajatorii (în mod deliberat sau altfel) ar trebui să includă o clauză de declinare a responsabilității care să ateste că motivele enumerate nu sunt complete și că angajatorul își păstrează dreptul de a rezilia angajații care, la discreția angajatorului, au angajat abateri sau care nu au efectuate la un nivel acceptabil.

În plus, dacă se prevede o disciplină progresivă, angajatorul ar trebui să-și păstreze flexibilitatea de a descărca lucrătorii imediat după circumstanțe.

Întrebări pe care angajatorii trebuie să le solicite înainte de încetarea locurilor de muncă

Înainte de a decide să desființeze un angajat, angajatorul ar trebui să își pună următoarele întrebări:

• Are angajatul o explicație legitimă pentru acțiunile sale sau performanța slabă? Înainte de a decide dacă să întrerupeți un angajat, efectuați o investigație aprofundată a evenimentelor în cauză și obțineți versiunea sau explicația angajatului. Luați în considerare dacă o persoană terță neutră ar găsi plauzibilă explicația angajatului.
• Pedeapsa "se potrivește cu crima"? Luați în considerare dacă o terță parte neutră ar fi de acord că încheierea este corectă, având în vedere natura comportamentului sau gravitatea problemelor de performanță.

• Este decizia de a înceta să fie incoerentă cu acțiunile anterioare ale companiei? De exemplu, angajatul a primit recent o revizuire favorabilă a performanței, o promovare sau o creștere a salariilor? Dacă da, acest lucru ar face mai dificil pentru un angajator să justifice încetarea unui angajat din motive legate de performanță dacă ați fost implicat într-o procedură legală.
• Este decizia de a termina angajatul prematur? Determinați dacă alternativele la reziliere sunt mai potrivite, cum ar fi acordarea unui angajat o ultimă șansă, utilizarea disciplinei progresive pentru a-i atrage atenția sau plasarea angajatului într-un plan de îmbunătățire a performanței.

• Angajatul are drepturi de pre-reziliere? Asigurați-vă că sunt respectate toate procedurile de pre-terminare prevăzute de companie. (Notă: pot exista proceduri speciale pentru angajații din sectorul public care au anumite drepturi de procedură care nu sunt acordate angajaților din sectorul privat.)
• Compania a administrat disciplina într-o manieră consecventă? Asigurați-vă că membrii oricărei clasificări protejate sunt tratate la fel ca angajații din afara clasificării protejate care au desfășurat un comportament similar, în circumstanțe similare (severitatea comportamentului, infracțiunile anterioare, durata angajării etc.).

Acțiuni pe care un angajator trebuie să le întreprindă în urma unei încetări a locurilor de muncă

În urma încetării angajării, angajatorul poate reduce probabilitatea unei contestații în instanță în mai multe moduri.

• Asigurați-vă că sunt respectate procedurile adecvate post-terminare. Angajații din sectorul public pot avea dreptul la o audiere post-terminare. Angajații din sectorul privat ar avea, de asemenea, dreptul la o audiere, dacă este prevăzută în regulile societății, în manualul angajaților sau într-un contract sau contract de muncă.
• Fii atent cu angajatul. Fii sincer atunci când sfătuiți angajatul cu privire la motivul încetării. Nu acoperiti cu zahar motivul pentru a evita afectarea sentimentelor angajatului. În cazul în care un angajat mai târziu suge, aceste declarații vor afecta negativ apărarea angajatorului.
• Respectați sentimentele angajatului. Nu face nimic să-i faceți pe angajat în timpul procesului de încetare. Atunci când este posibil, evitați escortarea angajatului de la locul de muncă în fața colegilor. Angajații care au fost umiliți au mai multe șanse să-i conteste încetarea.
• Respectați intimitatea angajatului. După terminare, consiliază numai acei angajați și administratori care au nevoie să știe motivul încetării și îi sfătuiesc să nu discute problema cu nimeni.
• Obțineți o eliberare. În cazul în care sunt furnizate prestații de compensare, cum ar fi plata compensațiilor, plata primelor de asigurare medicală, consilierea la locul de muncă și altele), în plus față de cele datorate unui angajat în conformitate cu politica companiei, luați în considerare acordarea prestațiilor condiționat angajatului semnând o revendicare a creanțelor. Pentru ca o eliberare să fie eficientă împotriva cererilor de discriminare pe motive de vârstă federală (angajați cu vârsta peste 40 de ani), eliberarea trebuie să conțină mai multe dispoziții specifice, inclusiv o perioadă de compensare de 21 de zile și o perioadă de revocare de 7 zile.
• Evitați declarațiile inconsistente post-terminare. Nu faceți declarații post-reziliere într-o notificare de încetare, scrisoare de referință sau răspuns la oficiul de ocrotire a șomajului de stat, care nu este în concordanță cu motivul rezilierii sau este în contradicție cu acesta. Astfel de declarații scrise, precum comentariile către fostul angajat, vor crea probleme de credibilitate pentru angajator.
• Mențineți documentele relevante. Un angajator ar trebui să asigure dosarul personalului angajatului și să păstreze toate documentele, inclusiv produsul de lucru sărac al angajatului, care susține decizia de încetare a angajatului.
• Ajutați angajatul să găsească alte locuri de muncă. Luați în considerare furnizarea serviciilor de externalizare și, în anumite cazuri, o referință neutră pentru a ajuta angajatul să găsească un alt loc de muncă. Cu cât este angajat mai repede un angajat, cu atât este mai puțin probabil ca angajatul să introducă o acțiune împotriva fostului său angajator.

Disclaimer: Deși Mel Muskovitz este un avocat, vă rugăm să rețineți că informațiile furnizate, deși autoritate, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară. Căutați asistență juridică sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt de orientare, idei și asistență.

Acest articol conține o scurtă trecere în revistă a problemelor legale potențiale în cazul încetării angajării. Nu intenționează să fie o discuție cuprinzătoare a subiectului. În plus, deoarece fiecare set de fapte și circumstanțe poate ridica probleme juridice diferite, acest articol nu este destinat să fie și nu trebuie considerat drept o opinie juridică.