De ce nu folosiți angajații Boomer Baby ca mentori?

Astăzi, în afacerea noastră de dragoste cu ceea ce este nou, ceea ce este de ultimă oră și ceea ce este tehnologic cool, este ușor să uităm că cunoașterea vine, de asemenea, cu experiență. Poate necesita câteva ore de e-training sau un curs semestrial pentru a afla cum funcționează o pompă de energie, dar este nevoie de mulți ani de experiență pentru a recunoaște sunetele unei pompe care nu funcționează corect.

Singura modalitate de a scurta acel ciclu de învățare este de a ajuta pe cineva cu mai multă experiență să accelereze învățarea.

Afacerile idolizează tinerii și abilitățile tehnologice. Firmele recrutează talente noi (și mai puțin costisitoare) în convingerea că aceasta este modalitatea de a construi un avantaj competitiv. Dar companiile recrutează și păstrează și angajații maturi din cauza respectului pentru cunoștințele lor.

Cele mai bune companii de astăzi vor ajuta organizațiile lor să transforme modul în care se gândesc la toți angajații lor. Fiecare persoană aduce cunoștințe diferite organizației. Fiecare generație aduce ceva diferit și valoros operațiilor dvs. organizaționale.

Am lucrat timp de mai mulți ani cu oameni de afaceri de-a lungul generațiilor și dacă vă referiți la împărtășirea lor de cunoștințe și informații ca iubire, pasiune sau, mai tradițional, ca îndrumare, am încercat în mod repetat să promovăm eliberarea puternică sinergică a eco- generare, învățare și performanță.

Baby Boomers ca Mentori de succes

Acest lucru ne aduce la tema baby boomers ca mentori. Baby Boomers este numele dat generației de americani care s-au născut într-oexplozie demografica după al doilea război mondial. Boomers au fost născuți între 1944 și 1964. Cel mai vechi val de Baby Boomers este în prezent pensionat, având în vedere opțiunile de pensionare și căutarea modalităților de a-și face semnificative anii de vârstă.

Cel mai tânăr grup de Baby Boomers gestionează grupurile Millennials și Generation-X ale angajaților și, în unele cazuri, gestionate de acestea.

Există 76 de milioane de baby boomers și reprezintă o mulțime de cunoștințe, talente și experiență.

Mulți copii în căutarea copiilor caută noi modalități de lucru - și iau în considerare responsabilități diferite de afaceri, noi oportunități, moduri de a reda organizațiile lor sau căi de a lucra cu tineri angajați. Cercetarea a arătat că boomerii pentru copii cum ar fi învățarea colaborativă și lucrul în echipe.

Mentoring oferă o oportunitate excelentă de a utiliza baby boomers, dar numai atunci când companiile recunosc că mentoratul reprezintă o piesă importantă a unui plan strategic de a accelera recrutarea, reținerea și creșterea cunoștințelor și abilităților angajaților talentați.

Mentoring îi ajută pe tinerii lucrători să-și dezvolte talentele

Angajații tineri ne spun în mod obișnuit despre dezamăgirea lor față de companiile lor, deoarece descriu exigentele (și oportunitățile) exigente care le-au pus manageri care ar putea avea încredere în abilitățile lor, dar nu au timp sau abilități pentru a le ajuta să reușească.

Confruntate cu frustrare și temându-se că nu vor reuși, mulți dintre acești angajați mai tineri ne spun că intenționează să meargă mai departe și să caute un mediu de afaceri mai favorabil. De fapt, media de 30-44 de ani a avut până la zece poziții diferite.

Majoritatea întreprinderilor ar putea să-și folosească cei mai experimentați copii, care au cunoștințe profunde, rețele impresionante și experiențe de afaceri pe scară largă, pentru a testa angajații mai tineri împotriva frustrării, pentru a-și concentra cariera și a găsi locuri pentru a dobândi cunoștințele necesare a reusi.

Pentru a fi eficient, îndrumarea trebuie făcută strategic și creativ. Iată câteva avantaje și sfaturi despre mentorat din experiența noastră.

Instrucțiuni de mentorat

Faceți mentorat un imperativ strategic al afacerii. Studiile arată că există o corelație pozitivă între o experiență mentorală pozitivă și o creștere a productivității, retenția angajaților și satisfacția profesională. Mentoringul eficient este, totuși, un angajament extraordinar de timp din partea angajatului și a mentorului.

Acesta nu va funcționa decât dacă societatea recunoaște strategic valoarea de îndrumare prin ajustarea altor responsabilități de afaceri ale mentorului. Modelarea de sus, de asemenea, funcționează bine. Dacă șeful dvs. de operațiuni la o anumită locație este un mentor, acesta trimite un mesaj puternic angajaților cu privire la valoarea acordată îndrumării și, de asemenea, accentul pe oameni ca cea mai importantă parte a afacerii dvs.

Un VP senior la o firmă de servicii financiare mentorează în mod regulat cinci sau șase persoane, cu excepția cazului în care consideră că setul de aptitudini nu corespunde obiectivelor acestuia. Apoi va recruta un mentor mai potrivit pentru acel individ.

El stabileste obiective de intindere pentru mentorii sai si apoi le pune la dispozitie instrumente si strategii pentru a-si atinge aceste obiective. El îi încurajează adesea sau îi selectează să se prezinte în fața conducerii superioare folosind noile lor abilități.

Oferiți noi perspective. Încurajați muncitorii mai în vârstă să se oprească în definirea propriilor titluri de locuri de muncă și să înceapă să reflecteze asupra abilităților pe care le-au construit și a cunoștințelor pe care le-au acumulat. Astăzi, locurile de muncă sunt mai mult decât mobilitate ascendentă. Mentorii pot împărtăși viziunea și cariera lor, astfel încât angajații mai tineri să înțeleagă ce pot învăța prin mișcările de carieră laterală și pe experiența în muncă.

Distribuiți informații. Mentoring-ul poate ajuta elevii să învețe repede despre alte niveluri din cadrul organizației. Spune un mentor la o companie Fortune 1000: "Ca lider, mi-a ajutat să văd obstacolele pe care le-am pus în mod inadecvat în dezvoltarea oamenilor".

Mentoringul poate, de asemenea, ajuta angajații maturi să învețe și să înțeleagă alte generații. De exemplu, angajații mai tineri pot ajuta copiii cu boom-uri cu abilități tehnice sau pot oferi informații despre o nouă generație de cumpărători.

Construieste abilitati. Lucrătorii maturi beneficiază de a fi mentori, având șansa de a afla mai multe despre și de a practica ascultarea și coaching-ul - abilități care necesită maturitate, încredere și experiență pentru a le angaja pe deplin.

Reducerea conflictului de generații. conflictele generaționale cele mai frecvent raportate sunt așteptări diferite cu privire la orele de lucru, anumite comportamente la locul de muncă (de exemplu, utilizarea telefoanelor mobile) și o îmbrăcăminte acceptabilă. O altă problemă comună este sentimentul că colegii din alte generații nu se respectă reciproc.

Organizațiile pot reduce frecarea generațiilor cu comunicare eficientă, team building, îndrumare și recunoașterea eforturilor tuturor lucrătorilor.

Activați transferul de cunoștințe. baby boomers se retrag, ei iau cu ei volumele de experiență și informații. Relațiile bune de lucru între generațiile mai în vârstă și cele tinere sunt esențiale pentru a garanta că aceste cunoștințe instituționale nu se pierd, deoarece lucrătorii maturi se pensionează. Cu cât este mai mare amestecul de generații în forța de muncă a unei organizații, cu atât devine mai important transferul de cunoștințe și poate fi sinergia mai puternică între generații.

De exemplu, angajații mai tineri recurg adesea la manageri, punând sub semnul întrebării regulile și reglementările corporative. Întrebările tipice pot include: "De ce trebuie să vinăm la lucru la 9 dimineața?" Sau "Dacă vin în ultima vreme, de ce nu pot face timpul?"Mentorii pot deseori gestiona, explica și procesa aceste informații în mod diferit și uneori mai eficiente decât managerii.

În anii 1980 și 1990, multe companii au concediat un număr semnificativ de angajați.Acum, organizațiile se confruntă cu un număr mare de angajați care se pregătesc să se pensioneze și necesitatea de a lucra la bordul lucrătorilor tineri și de a le transfera rapid în posturi de supraveghere și conducere.

Managerii mai tineri pot veni la noile poziții cu puțină sau fără experiență în afaceri și au dificultăți în a-și construi propria credibilitate și de a integra și respecta cunoștințele și talentul subordonaților maturi.Mentorii pot ajuta acești noii manageri să dezvolte înțelegerea în afaceri și să strategizeze utilizarea talentelor unor angajați mai experimentați.

În experiența noastră, am văzut băieți care nu sunt reticenți în a-și îndruma angajații mai tineri, deoarece se tem că odată ce își vor împărtăși cunoștințele, vor deveni străini și își vor pierde locul de muncă.

De fapt, în mediul de afaceri de astăzi, în timp real, IMM-urile (experții în materie) pot împărtăși capabil și articulat ceea ce știu cine este cel mai valoros pentru organizațiile lor. Iată câteva sfaturi pentru a încuraja copiii să-și transmită cunoștințele organizaționale.

Răsplătește, nu pedepsește, angajați maturi pentru îndrumare. Pentru a atrage băieții pentru a deveni mentori, organizațiile ar trebui să le recompenseze și să le recunoască pentru contribuțiile lor. Vorbiți de mentorat în întâlniri, în discursuri, în buletine de știri, în discuții de evaluare a performanței și includeți mentorat în programele de premiere corporative. Si, cel mai important, nu inlocuiti mentorii maturi cu mentorii lor inainte de a se pensiona sau mentorii vor concluziona rapid ca mentorul este o idee foarte proasta.

Cereți angajaților maturi despre cineva care le-a permis să reușească. Într-un studiu al persoanelor care au experimentat mentorat eficient, jumătate dintre ei au spus că experiența de mentorat "mi-a schimbat viața". Acestea sunt cuvinte puternice. Este la fel de puternic să știi că tu erai persoana care a schimbat viața altcuiva.

Distribuiți rezultatele îndrumării. Studiu după studiu în care mentorii și mentorii sunt întrebați cât de mulțumiți de raportul de relație că mentorii sunt mai mulțumiți. Se simte bine să ajuți pe altcineva. Spune un mentor; "A fost recompensat pentru a putea ajuta oamenii în etapele critice ale carierei lor, ajutându-i să analizeze unde se află în carieră. Mentoring-ul îi face pe oameni să se bucure de succesul carierei pe termen lung."

Încurajați mentorii să transmită lecțiile lor de viață. O componentă cheie a economisirii interne în Statele Unite în deceniile următoare va fi rata de salvare personală. Această rată va depinde de o serie de factori, în special comportamentul baby boomers. Ca mentor comentat: "Mentorul meu ma ajutat sa ma gandesc la viitor si mi-a dat sfaturi ca sa incep sa salvez pentru retragerea ta de azi. Cele două procente din partea personală sunt foarte puternice."

Continuați să instruiți pensionarea trecută. Trăsătura cea mai atribuită copiilor cu boom este dorința de a da un efort maxim. Baby boomerii sunt, de asemenea, evaluați ca fiind foarte influențați de rezultate, foarte probabil să păstreze ceea ce învață; și scăzute de nevoia lor de supraveghere.

Multe baby boomers intenționează să muncească cel puțin cu jumătate de normă înaintea vârstei tradiționale de pensionare. Aceste caracteristici arată că boomerii pentru copii sunt muncitori dornici care ar putea fi potriviți pentru a fi aduși înapoi ca consultanți și mentori după pensionare.

Mentoring este un proces care este compatibil cu valorile și stilul de lucru ale baby boomers. Mentoring-ul implică colegialitatea, vorbirea, împărtășirea (nu spun) și dezvoltarea de soluții împreună. Este, de asemenea, optimist, care este tipic pentru perspectivele celor mai mulți copii ai boomerilor asupra lumii.

Am constatat că, atunci când generațiile lucrează împreună în activități strategice, legate de afaceri, cum ar fi îndrumarea, toată lumea beneficiază. Învățătorul construiește noi cunoștințe de afaceri, iar mentorul este adesea reenergizat și reangajat în oportunități de afaceri. Noi găsim o satisfacție unică în cultivarea acestor relații sinergice.

Un ultim punct:Cunoașterea de afaceri a persoanelor în vârstă de 20 de ani și a celor de 50 de ani este profund diferită. Facilitatea tehnologică și abilitatea de multi-sarcină în rândul celor 20 de ani sunt de neegalat și impresionant. Dar cunoștințele, experiența, creativitatea și strădania de afaceri a 50 de ani sunt, de asemenea, de neegalat și la fel de impresionante într-un mod foarte diferit.Cross-generational mentoring oferă una dintre cele mai semnificative căi de a integra aceste abilități diverse.

În calitate de autor Studs Terkel, care a murit în 2008 la vârsta de 96 de ani, a declarat:"Gândiți-vă la ceea ce este stocat într-o minte veche de 80 sau 90 de ani. Doar mândrește-te. Trebuie să ieșiți din această informație, această cunoaștere, pentru că aveți ceva de trecut. Nu va mai fi nimeni ca tine. Profitați la maximum de fiecare moleculă pe care o aveți, atâta timp cât aveți o secundă pentru a merge. "

** Judith Lindenberger este un destinatar de două ori al premiului Athena pentru excelență în mentorat și președinte al grupului Lindenberger Group, LLC. Contactați-i la adresa 609.730.1049 sau [email protected]. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., este președintele SeniorThinking. Contactați-o la [email protected].