Listă de verificare pentru procesul de management al performanței

Evaluări de performanță, recenzii de performanță, formulare de evaluare, orice doriți să le numiți, să le numim plecate. Ca un atac individual, anual, o apreciere a performanței este total dezgustată și evitată.

La urma urmei, câți oameni din organizația dvs. vor să audă că au fost mai puțini decât perfecți anul trecut? Câți manageri vor să se confrunte cu argumentele și moralul diminuat care pot rezulta din procesul de evaluare a performanței?

Câte supervizori consideră că timpul lor este bine petrecut profesional pentru a documenta și a oferi dovada pentru a-și susține feedback-ul pe tot parcursul anului? În plus, cele mai importante rezultate pentru evaluarea performanței, din activitatea fiecărei persoane, pot să nu fie definite sau măsurabile în sistemul de lucru actual. Faceți sistemul de evaluare un pas mai greu de gestionat și legați creșterea salariului angajatului de ratingul numeric.

Dacă scopul real al evaluării performanței este dezvoltarea angajaților și îmbunătățirea organizațională, luați în considerare trecerea la un sistem de management al performanței. Puneți accentul pe ceea ce doriți cu adevărat să creați în gestionarea performanței organizației dvs. și a performanței angajaților.

Ca parte a acestui sistem, veți dori să utilizați această listă de verificări pentru a vă ghida participarea la procesul de management al performanței și dezvoltare. De asemenea, puteți utiliza această listă de verificări pentru a vă ajuta într-un proces tradițional de evaluare a performanțelor. Lista de verificare oferă pașii de care aveți nevoie pentru a reuși în orice sistem de management al performanței.

Dacă urmați această listă de verificare, veți oferi un sistem de management al performanței și de dezvoltare care va îmbunătăți semnificativ procesul de evaluare pe care îl gestionați în prezent. Personalul se va simți mai bine în ceea ce privește participarea, va discuta despre contribuțiile lor și va analiza modalitățile de îmbunătățire a performanței acestora. Sistemul de management al performanței poate afecta chiar pozitiv performanța - și acesta este scopul tău. Dreapta?

Pregătirea și planificarea pentru managementul performanței

Multe lucruri sunt investite, pe front, pentru a îmbunătăți procesul tradițional de evaluare a angajaților. De fapt, managerii se pot simți ca și cum noul proces este prea consumator de timp.

Odată ce temelia dezvoltării este pusă în practică, totuși, timpul pentru administrarea sistemului scade mult. Fiecare dintre acești pași este luat cu participarea și cooperarea angajatului, pentru obținerea celor mai bune rezultate.

Managementul și dezvoltarea performanței în sistemul general de lucru

• Definirea scopului locului de muncă, a sarcinilor de serviciu și a responsabilităților.
• Definiți obiectivele de performanță cu rezultate măsurabile.
• Definiți prioritatea fiecărei responsabilități și obiectiv.
• Definiți standardele de performanță pentru componentele cheie ale postului.
• Desfășurați discuții intermediare și furnizați feedback despre performanța angajaților, de preferință zilnic, rezumate și discutate, cel puțin trimestrial. (Oferiți feedback pozitiv și constructiv.)
• Mențineți o înregistrare a performanței prin intermediul rapoartelor incidente critice. (Jot notează despre contribuții sau probleme pe tot parcursul trimestrului, într-un dosar al angajatului. Vă rugăm să vă concentrați atât pe aspectele pozitive, cât și pe cele negative ale performanței angajatului)

• Oferiți ocazia unui feedback mai larg. Utilizați un sistem de feedback de performanță de 360 ​​de grade, care include feedback de la colegii, clienții și persoanele care le pot raporta.
• Elaborarea și administrarea unui plan de coaching și îmbunătățire dacă angajatul nu îndeplinește așteptările.

Pregătirea imediată pentru Întâlnirea de planificare a dezvoltării performanței

• Programați întâlnirea planificării dezvoltării performanței (PDP) și definiți pre-colaborarea cu personalul pentru a dezvolta planul de dezvoltare a performanței (PDP).
• Membrii personalului revizuiesc performanțele personale, documentează comentariile de autoevaluare și colectează documentația necesară, inclusiv rezultate de feedback de 360 ​​de grade, atunci când sunt disponibile.
• Supraveghetorul se pregătește pentru întâlnirea PDP prin colectarea de date, inclusiv înregistrări de lucru, rapoarte și contribuții de la alții familiarizați cu munca personalului.
• Ambele examinează modul în care angajatul se comportă cu toate criteriile și gândește-te la zonele pentru dezvoltare potențială.

• Elaborați un plan pentru întâlnirea PDP care include răspunsuri la toate întrebările referitoare la instrumentul de dezvoltare a performanței, cu exemple, documentație și așa mai departe.

Procesul de dezvoltare a procesului de dezvoltare (PDP)

• Stabiliți o atmosferă confortabilă și confortabilă cu personalul.
• Discutați și conveniți asupra obiectivului întâlnirii, de a crea un plan de dezvoltare a performanței.
• Membru de personal discută realizările și progresele pe care le-a realizat în timpul trimestrului.
• Membrul personalului identifică modalitățile prin care dorește să-și dezvolte în continuare performanța profesională, inclusiv formare, misiuni, noi provocări și așa mai departe.
• Supraveghetorul discută despre performanța trimestrului și sugerează modalități prin care angajatul ar putea să-și dezvolte în continuare performanța.

• Adăugați gândurile supervizorului la domeniile selectate ale angajatului de dezvoltare și îmbunătățire.
• Discutați domeniile de acord și dezacord și ajungeți la un consens.
• Examinați responsabilitățile de angajare pentru trimestrul următor și în general.
• Acceptați standardele de performanță pentru responsabilitățile esențiale ale postului.
• Stabiliți obiective pentru trimestru.
• Discutați despre modul în care obiectivele sprijină realizarea planului de afaceri al organizației, obiectivele departamentului și așa mai departe.
• Acceptați o măsurătoare pentru fiecare obiectiv.
• Presupunând că performanța este satisfăcătoare, stabiliți un plan de dezvoltare cu personalul, care îl ajută să crească profesional în moduri importante pentru el.

• Dacă performanța este mai mică decât satisfăcătoare, dezvoltați un plan scris de îmbunătățire a performanței și planificați mai multe întâlniri de feedback. Amintiți angajaților de consecințele legate de performanța slabă în continuare.
• Supervizorul și angajatul discută feedback-ul angajaților și sugestiile constructive pentru supervizor și departament.
• Discutați despre orice altceva în care supraveghetorul sau angajatul ar dori să discute, sperăm, menținerea mediului pozitiv și constructiv stabilit până în prezent, în timpul întâlnirii.

• Semnează reciproc instrumentul de dezvoltare a performanței pentru a indica faptul că discuția a avut loc.
• Finalizați întâlnirea într-o manieră pozitivă și de susținere. Supervizorul își exprimă încrederea că angajatul poate realiza planul și că supraveghetorul este disponibil pentru asistență și asistență.
• Setați un interval de timp pentru o monitorizare formală, în general trimestrial.

În urma întâlnirii privind procesul de dezvoltare a performanței

• Dacă era necesar un plan de îmbunătățire a performanței, urmați-vă la orele indicate.
• Urmăriți cu feedback de performanță și discuții în mod regulat pe tot parcursul trimestrului. (Un angajat nu ar trebui niciodată să fie surprins de conținutul feedback-ului la întâlnirea de dezvoltare a performanței.)
• Supraveghetorul trebuie să-și păstreze angajamentele față de planul de dezvoltare convenit, inclusiv timpul necesar pentru a-și îndeplini misiunea, plata pentru cursuri, convenirea unor sarcini de lucru și așa mai departe.
• Supraveghetorul trebuie să acționeze în baza feedback-ului din partea membrilor departamentului și să permită membrilor personalului să știe ce sa schimbat, pe baza feedback-ului lor.
• Transmiteți documentația corespunzătoare biroului pentru resurse umane și păstrați o copie a planului pentru un acces ușor și o recomandare.