4 Probleme comune cu evaluarea performanțelor

Managerii merg prost în evaluarea performanțelor în multe feluri, încât este dificil să le identificați pe toți. Unele probleme au de-a face cu sistemul general de evaluare a performanțelor, iar alte probleme sunt rezultatul întâlnirii unu-la-unu care se desfășoară pentru interacțiunea evaluării.

Iată patru dintre cei mai mari probleme cu care managerii și angajații au experiență în evaluarea performanțelor. Dacă aveți probleme clare, aveți ocazia să remediați problemele.

Evaluările de performanță sunt anuale

Începeți cu faptul că evaluările performanțelor sunt de obicei anuale. Angajații au nevoie de feedback și de planificarea obiectivelor mult mai frecvent decât anual.

Angajații au nevoie de feedback săptămânal, chiar și zilnic. Acest feedback le face să se concentreze asupra obiectivelor lor cele mai importante. De asemenea, le oferă coaching-ul de dezvoltare pentru ai ajuta să-și sporească capacitatea de a contribui. Feedback-ul le recunoaște, de asemenea, pentru contribuțiile lor.

Angajații au nevoie și răspund cel mai bine la clarificarea așteptărilor de la managerul lor. Feedback-ul și stabilirea obiectivelor anuale doar nu îl taie în mediul de lucru modern. În acest mediu, obiectivele se schimbă în mod constant. Lucrarea este evaluată constant pentru relevanță, importanță și contribuție.

Clientul are nevoie de schimbare cu o astfel de frecvență încât numai aglomerația să răspundă în timp util. Este ceea ce trebuie să facă feedback-ul performanței - să răspundă rapid și cu reacție serioasă în timp util.

Evaluarea performanței ca o cursă

Managerii, care nu cunosc mai bine, fac evaluări ale performanței într-o prelegere unică cu privire la modul în care angajatul sa descurcat bine în acest an și despre modul în care angajatul se poate îmbunătăți. Într-un exemplu, angajații au raportat la HR că au considerat că întâlnirea de planificare a dezvoltării performanței trebuia să fie o conversație.

Managerul lor a folosit 55 din cele 60 de minute pentru a-și preda membrii personalului de raportare despre performanțele lor - atât bune, cât și rele. Feedback-ul angajaților a fost retrogradat la mai puțin de cinci minute. Nu este vorba despre o discuție de evaluare a performanței.

În plus, odată ce un manager îi spune unui angajat despre probleme legate de munca lor sau despre un eșec în performanța lor, angajații au tendința să nu audă nimic altceva pe care managerul trebuie să-l spună că este pozitiv cu privire la performanța lor. Deci, sandwich-ul de feedback în care managerii laudă un angajat, apoi îi dau angajatului feedback negativ care este urmat, încă o dată, de feedback-ul pozitiv este o abordare ineficientă în furnizarea feedback-ului necesar.

Deci, este o problemă de combinație. Cele mai bune evaluări ale performanței sunt o discuție bidirecțională și se concentrează pe angajat evaluând performanța proprie și stabilindu-și propriile scopuri de îmbunătățire.

Evaluarea performanțelor și dezvoltarea angajaților

Evaluările de performanță se concentrează rar asupra dezvoltării abilităților și abilităților angajatului. Ele nu oferă angajaților timp și resurse din partea organizației despre modul în care vor încuraja angajații să își dezvolte abilitățile în domenii de interes pentru angajat.

Scopul evaluării performanței este de a oferi feedback de dezvoltare care să îi ajute pe angajat să continue să crească în abilitățile și capacitatea de a contribui la organizație. Este oportunitatea managerului de a organiza un schimb clar despre ceea ce așteaptă organizația și care mai are nevoie și are nevoie de angajat. Ce oportunitate pierdută dacă un manager utilizează întâlnirea în alt mod.

Evaluări de performanță și plăți

În al patrulea rând, evaluările performanțelor se rătăcesc adesea, angajatorii se conectează la evaluările performanței cu suma de plată pe care un angajat o va primi. Atunci când aprecierea este un factor decisiv în ridicarea angajaților, acesta își pierde capacitatea de a ajuta angajații să învețe și să se dezvolte.

Veți antrena angajații să ascundă și să acopere problemele. Ei își vor stabili managerul pentru a fi orbiți de probleme sau de o problemă în viitor. Ei vor aduce numai poziții la reuniunea de evaluare dacă sunt angajați obișnuiți.

Nu vă așteptați vreodată să discutați onest despre îmbunătățirea performanței unui angajat dacă rezultatul discuției va afecta venitul angajatului. Nu are sens perfect? Știi asta, deci de ce să mergi acolo? Ar trebui să fie o componentă a sistemului dvs. de stabilire a salariilor.

Lăsați angajații dvs. să știe că veți baza la o serie de factori - și spuneți-le care sunt factorii din compania dvs. anual. Angajații au amintiri scurte și trebuie să le reamintesc în fiecare an despre modul în care vă veți lua deciziile privind majorările de merit.

Dacă compania dvs. are o abordare la nivel de companie - și multe companii fac aceste zile - chiar mai bine. Veți avea suport și backup deoarece toți angajații vor primi același mesaj. Misiunea dvs. va fi consolidarea mesajului în timpul întâlnirii de evaluare a performanței.

Conectarea evaluării la oportunitatea unui angajat de a crește salariul neagă cea mai importantă componentă a procesului - obiectivul de a ajuta angajatul să crească și să se dezvolte ca urmare a feedback-ului și a discuțiilor de la reuniunea de evaluare a performanței.

Dacă puteți influența aceste patru mari probleme în evaluarea performanței, veți merge mult spre un sistem util, de dezvoltare în care vocea angajatului joacă un rol important. Este modalitatea corectă de abordare a evaluării performanței.