Cele mai bune întrebări de interviu pentru angajare pe care le pot solicita recrutorii

Știți cum să utilizați cele mai bune întrebări de interviu pentru recruiter pentru a identifica cei mai buni candidați pentru angajarea angajatului dvs.? Motivul pentru care angajați un recrutor este să găsiți pentru dvs. candidații cei mai calificați. Apoi, recrutorul te ajută să-i convingi pe acești candidați că afacerea ta este cel mai bun loc pentru ei de a lucra.

Oamenii se gândesc adesea doar la prima jumătate a acestei ecuații - găsirea celor mai buni oameni - dar a doua jumătate, în esență marketingul - este la fel de importantă. Desigur, doriți ca acest marketing să prezinte o imagine exactă a companiei dvs. și a locului de muncă deschis.

Nu vrei ca oamenii să se alăture companiei tale și apoi se simt mizerabili odată ce sunt la bord. Având în vedere acest lucru, aici sunt zece întrebări de interviu de recruiter care ar trebui să fie pe lista fiecărei companii.

Recruiter Întrebări interviu de locuri de muncă la întrebare

1. Această lucrare plătește între $ X și $ Y. Sunteți încă interesat de poziție?

   ​Aceasta poate părea exact ca o întrebare greșită. Nu trebuie să lucrați pentru a afla salariul actual al candidatului, astfel încât să puteți obține cea mai bună afacere posibilă? Nu, absolut nu. Companiile ar trebui să își bazeze oferta salarială pe valoarea de piață a poziției, și nu pe ultimul salariu pe care l-a primit.

   Dacă vă bazați pe salariile anterioare, sunteți, de asemenea, în pericolul de a perpetua plata necuvenită pe baza unei greșeli făcute de o companie anterioară. În plus, Massachusetts, Philadelphia și New York City au făcut ilegal să ceară unui candidat să-și dezvăluie salariul. (Aceasta este o tendință actuală în domeniul dreptului muncii, așa că conta pe jurisdicțiile suplimentare care urmează să o urmeze. Întotdeauna cunoașteți legile în care lucrați ca angajator.)

1. De ce căutați un nou loc de muncă?

   Dacă candidatul este șomer, bineînțeles, această întrebare nu are relevanță pentru motivul pentru care ea caută un nou loc de muncă. Dar pentru candidații angajați, aceasta este o întrebare bună pentru a evalua ceea ce candidatul caută într-adevăr - și dacă compania dvs. poate îndeplini acest obiectiv.

   Cei mai mulți oameni, bineînțeles, vor spune că caută ceva nou cu oportunități de creștere și dezvoltare profesională sau motive similare generice. Deci, veți dori să urmați următoarele două întrebări.

1. Spui că căutați ceva nou, ce ați dori să vedeți diferit în noul dvs. loc de muncă?

   Candidatul caută o nouă industrie? Un nou volum de muncă sau noi colaboratori? Totul face diferenta. Un candidat care caută noi colaboratori, dar este mulțumit de munca lor reală va fi un candidat diferit decât o persoană care dorește să-și schimbe orientarea spre carieră.

   Ambii sunt candidați buni, dar caută soluții foarte diferite. O persoană care dorește un mediu nou va fi foarte interesată de cultura dvs. Un candidat care caută un alt tip de muncă va fi foarte interesat de descrierea reală a postului.

1. Ce tip de crestere cauti?

   Este o persoană care dorește să se ridice de la rolul contribuitorului individual la un loc de muncă managerial sau speră să urce scara corporativă până la vârf? Din nou, fie bine, fie diferit.

   Ce poate oferi afacerea dvs.? Amintiți-vă, doriți să găsiți un potențial angajat care este potrivit. Dacă afacerea dvs. este deținută și exploatată de familie, nu este tipul de loc în care un outsider va putea să urce pe scara corporativă. Este o informație valoroasă.

1. Care a fost partea dvs. preferată din ultimul (prezent) loc de muncă?

   Din nou, ceea ce căutați cu această întrebare este dacă acest candidat este un bun meci pentru compania dvs. Un răspuns al "am avut aceste petreceri uimitoare de vacanță" este foarte diferit de "fiecare proiect a avut o dată de începere și de încheiere. Îmi place sentimentul de finalizare a unui proiect."

   Din nou, ambele răspunsuri sunt bine, dar dacă această slujbă nu vine cu o cultură a petrecerilor de vacanță sau are mai mult de un volum de muncă continuu în loc de proiecte specifice, această persoană nu este foarte potrivită pentru această poziție.

1. Care a fost cea mai puțin favorită parte din ultimul (prezent) loc de muncă?

   La fel ca întrebarea anterioară, veți afla ce face candidatul fericit și ceea ce îl face nefericită. Dar, urmăriți răspunsul acestei întrebări despre plânsul excesiv. Rețineți că există o mulțime de șefi teribili, așa că dacă spune: "Șeful meu a fost un micro-manager care mi-a plăcut să mă întrerupă de fiecare dată când am vorbit", nu înseamnă neapărat că veți angaja un angajat rău.

   Este posibil ca ea să aibă un șef teribil. Trebuie să aflați unde a fost problema. Acest lucru poate însemna a face un pic mai mult de un control de referință decât ați face în mod normal, în cazul în care candidatul este altfel o potrivire bună.

1. Dacă ați putea să vă întoarceți și să vă sfătuiți cu privire la cariera voastră de 18 ani, ce ați spune să faceți diferit?

   Aceasta nu este doar o distracție, dacă o întrebare. Această întrebare este concepută pentru a scoate la iveală ce lupte are candidatul în cariera sa și, mai important, cum le depășește. Ar trebui să întrebați întrebările de urmat, în funcție de răspunsurile ei.

   Deci, dacă spune ea: "Mi-aș spune să nu mă ocup cu știința politică, ci să studiez afacerea în schimb", ai urmări cu "Cum ai câștigat cunoștințele de afaceri necesare?" Învățarea la locul de muncă este adesea mai aprofundată și mai potrivită decât orice curs colegiu.

   Observați diferența dintre "Mi-aș spune să fac X", urmată de modul în care și-a câștigat acea cunoaștere oricum, cu "Mi-aș spune să fac X", urmată de cât de mult ar fi mai bine dacă ar fi învățat X. Primul este un auto-starter, rezolvator de probleme. Cel de-al doilea îi pune soarta în mâinile altor oameni.

1. Cum vă ocupați cea mai mare provocare de afaceri a Departamentului dvs. - indiferent de provocarea Departamentului dvs. este în prezent)?

   De exemplu, cum tratezi termenele limită? Cum te descurci să lucrezi pentru un șef care rareori apare? Cum gestionați clienții nerealiste?

   Nu veți obține informații utile dacă întrebați o întrebare standard, cum ar fi "cum tratezi conflictele" sau "ce faci atunci când un coechipier nu muncește din greu" atunci când departamentul nu are conflicte și locul de muncă implică mai mult muncă independentă. Aceste întrebări sunt excelente pentru alte medii. Dar, recrutorii trebuie să știe ce este candidatul pentru a se recruta succesul.

2. Care este stilul dvs. de management?

   Dacă angajați un angajat pentru a gestiona personalul, este întotdeauna bine să știți ce cred ei de management bun. Din nou, nu veți găsi un răspuns corect, dar este probabil un răspuns corect pentru poziția deschisă.

   Dacă ultimul manager a fost un dezastru pentru că era un micro-manager, ați putea dori să angajeze un manager care este complet împărțit, dar personalul se va despărți cu o schimbare dramatică? Dacă vicepreședintele în această zonă este un micro-manager extrem, un manager de linii hands-off probabil că nu va fi fericit.

3. Ce intrebari aveti pentru mine?

   Nu utilizați acest lucru ca o întrebare de aruncare. Ar trebui să întrebați acest lucru ca o încercare veritabilă de a afla ce vrea și trebuie să știe candidatul. Ea poate întreba despre salariu (dacă nu ați început cu asta, după cum sa sugerat mai sus).

   Ar putea întreba ce arată o săptămână de lucru standard. (Este tipul de companie în care oamenii pleacă până la ora 17:30, sau este o organizație în care oamenii vin la ora 7 dimineața și rămân până la ora 21:30?) Indiferent de întrebări care apar, este important să faceți tot ce este mai bine raspunde-le. Ele merg foarte mult în a ajuta candidatul să stabilească dacă locul de muncă este potrivit pentru ea.

Rețineți că acestea sunt întrebări de interviu pentru recrutori - nu pentru manager. Managerii de angajare pot, bineînțeles, să ceară unele dintre aceleași întrebări, însă managerii de angajare trebuie să se concentreze asupra faptului dacă candidatul își poate face treaba.

Recrutorii nu sunt, de obicei, experți în locurile de muncă pe care le aprovizionează, astfel încât accentul lor tinde să evalueze întrebările culturale și alte probleme. Dacă sunteți, de asemenea, mai mult de un expert tehnic, cereți-vă departe. Managerul de angajare vă va mulțumi că ați făcut-o mai ușor.

------------

Suzanne Lucas este jurnalist independent în domeniul resurselor umane. Lucrarea lui Suzanne a fost prezentată în publicațiile de note, printre care și Forbes, CBS, Business Inside r, și Yahoo.