Cum să vă reorganizați departamentul sau compania

"Reorganizarea" este unul dintre acele subiecte de afaceri care, de obicei, evocă un răspuns cinic și pot umple paginile de desene animate Dilbert. Această reacție cinică este bine meritată, deoarece este adesea rezultatul unui proces de design organizațional care a început și sa încheiat cu o diagramă organizațională, nu cu lideri de gândire.

Iată câteva dintre motivele pentru care managerii se reorganizează.

O persoană cheie a rămas

Ea lasă un gol și o oportunitate de a pune sub semnul întrebării structura existentă. Acest lucru este în contrast cu ceea ce vă spun manualele de management, graficele de organizare sunt de obicei construite în jurul indivizilor, nu "poziții". Când un individ cheie cheie se îndepărtează, poziția trebuie să rămână.

Există probleme

Acestea includ ineficiența, nepotrivirile talentelor, rolurile care se suprapun, dezechilibrele de muncă și alte probleme operaționale. Munca nu se face, sau nu se face bine.

Este necesar să profite de o nouă oportunitate

Un de exemplu, o nouă piață, un produs sau un serviciu, iar structura dvs. actuală nu a fost proiectată pentru a veni în sprijinul noilor obiective de afaceri.

Deși toate acestea sunt motive bune, este important să considerăm că reorganizarea este doar o alternativă posibilă. Există adesea o mulțime de modalități mai puțin perturbatoare pentru a atinge aceleași obiective.

Cui trebuie să se implice reorganizarea?

Dacă este implicat doar liderul departamentului, există o oportunitate ratată pentru intrarea critică și buy-in-ul critic. Pe de altă parte, dacă este implicată întreaga companie, transformarea poate fi prea lentă, iar interesele de auto-servire se împotmolește. Cea mai bună alegere este găsirea unui teren intermediar format dintr-un lider și o mică echipă de consilieri de încredere. Aceștia sunt, de obicei, indivizii care au încredere suficientă în poziția lor cu noua companie de a-și pune propriile interese deoparte.

Procesul de schimbare organizațională

Deși nu există știință perfectă despre modul în care reorganizarea se desfășoară, iată câteva indicații:

Începeți cu o strategie

Este crucial să știm unde se desfășoară organizația sau echipa. De exemplu, ce este important, ce nu este, și care sunt obiectivele specifice? În timp ce acest lucru pare evident, este un pas adesea trecut cu vederea. Dacă vă luptați cu strategia, atunci învățați cum să creați una înainte de a vă restructurați schema organizatorică. Amintiți-vă, structura întotdeauna urmează strategia.

Dezvoltați-vă criteriile

Enumerați problemele pe care încercați să le rezolvați și oportunitățile pe care le căutați. Apoi, se evaluează fiecare una mare, medie sau scăzută în funcție de prioritate. Acesta devine criteriile pe care le veți utiliza pentru a evalua alternativele de proiectare și pentru a măsura succesul dvs.

Dezvoltați și evaluați alternativele de design

Multe echipe se îndrăgostesc de o idee și apoi își petrec tot timpul ori încercând să justifice ideea sau să o perfecționeze. În schimb, propuneți trei până la patru idei și clasați-le în funcție de criteriile dvs. Amintiți-vă, nici o opțiune nu este vreodată perfectă. Există întotdeauna compromisuri și riscuri. Trebuie doar să selectați cel mai bun și să veniți cu un plan de acțiune pentru a atenua riscurile.

Testați designul final cu scenarii

Petreceți timp pentru a testa proiectul, discutând despre modul în care diferite procese de afaceri ar funcționa în cadrul noii structuri. Aceste discuții "ce dacă" ajută la reglarea fină a structurii și la clarificarea rolurilor.

Ce înseamnă "Schimbarea conducerii"

Înainte de a trece prin orice schimbare, trebuie să vă faceți temele și un loc bun pentru a începe este revizuirea "Zece modele pentru o schimbare de conducere".

Valoarea comunicării și implicarea echipei

Comunicarea nu este un anunț unic despre schimbare sau orice altceva. Părțile interesate, inclusiv angajații, au mai multe șanse să se îmbarce dacă nu împărțiți doar "ce" și "de ce", ci explicați alternativele pe care le nu a făcut- ia în considerare și de ce. Lăsați-i pe actorii interesați să înțeleagă că nu există o alegere perfectă și să recunoască potențialele dezavantaje ale planului tău. Acest tip de sinceritate, dialog deschis și autenticitate prețuiesc mai bine decât încercarea de a "vinde" ideile tale de schimbare ca soluție perfectă.

Dacă tratați persoane precum adulții inteligenți, respectul pe care îl afișați va fi returnat, împreună cu sprijinul părților interesate.

Nu vă așteptați ca oamenii să înțeleagă sau să cumpere în ea imediat; sunt șanse, nu ai făcut-o la început (vezi "efectul de maraton").

Odată ce ați comunicat cu oamenii necesari, nu fi timizi să întrebați ajutorul lor. Este o natură umană faptul că oamenii vor sprijini ceea ce au contribuit la crearea lor și, în timp ce echipa dvs. ar putea să nu fi avut ocazia să creeze noua structură organizațională, ei pot juca un rol important în implementarea noii structuri. Este o altă ocazie pentru dvs. să obțineți contribuții valoroase pentru a optimiza noua structură.

Reorganizările sunt întotdeauna perturbatoare și pline de provocări și riscuri.Nu trebuie să fie luate cu ușurință și ar trebui să aibă întotdeauna o perioadă de valabilitate de cel puțin cinci ani. Dacă urmați aceste recomandări, veți avea șanse mai mari de a vă atinge obiectivele și de a minimiza perturbarea și anxietatea.