Controlul de sus în jos aduce un pericol Organizației dvs.

Este posibil să nu fiți auzit de managementul de sus în jos sau de managementul de jos în sus, dar sunteți cu siguranță familiarizat cu primul, deoarece este un stil de management tradițional. În esență, șeful face toate deciziile, iar angajații îi îndeplinesc.

Într-o configurație de sus în jos, toți angajații știu ce ar trebui să facă și, sperăm, își îndeplinesc sarcinile în mod responsabil. Acordat, puține întreprinderi se desfășoară exclusiv în managementul de sus în jos cu un director executiv dictator, dar mulți funcționează într-unul modificat, fiecare departament fiind condus de un lider care conduce (micromanagează) munca altor angajați.

Există riscuri pentru organizație atunci când managementul de sus în jos este metoda utilizată pentru gestionarea angajaților. Iată patru probleme cu managementul de sus în jos.

Sunteți lipsiți de idei grozave într-un mediu de management de sus în jos

Da, șeful cunoaște afacerea și dorește ca afacerea să reușească, dar nimeni nu știe totul. Și, chiar dacă șeful știe totul despre această afacere, amintiți-vă că firma dvs. nu funcționează în vid.

Aveți concurenți care vă provoacă zilnic. Aveți clienți care se schimbă în timp. Aveți forțe de piață în desfășurare care vor afecta afacerea dvs. într-un fel sau altul. Aveți nevoie de idei și contribuții de la alți oameni. Plăti oameni pentru a face munca; ar trebui să le ascultați și ideile. Trebuie să vă încurajați în mod activ contribuția, astfel încât acestea să dețină planurile și să progreseze.

Diversitatea este foarte vorbită despre aceste zile, dar diversitatea este mai mult decât să ai oameni cu culori diferite de piele care stau în biroul tău. Diversitatea vizează audierea unor idei diferite, onorarea experienței și experienței angajaților dvs. și încurajarea unei interacțiuni cu respect pentru îmbunătățirea continuă și gestionarea schimbării.

Și această viziune mai largă a diversității înseamnă că trebuie să asculți oameni care nu stau în biroul din colț.

Dar, dacă lucrați cu o abordare strictă de management de sus în jos, echipa de conducere direcționează toată munca, și nimeni nu învață abilitățile de care au nevoie pentru a învăța astfel încât să fie pregătiți pentru o promovare.

Controlul de top duce la uciderea implicării angajaților

Oamenii lucrează din trei motive: banii, provocarea și sentimentul de realizare. Într-un loc de muncă care îndeplinește doar una dintre aceste nevoi - banii - majoritatea oamenilor își vor petrece timpul în căutarea de a merge mai departe. Sau vor căuta un angajament în altă parte.

Acest lucru este în regulă - fiecare angajat face alegeri și dacă doriți un loc de muncă unde puteți pleca, faceți-vă treaba și veniți acasă și concentrați-vă asupra familiei și hobby-urilor, este bine. Dar, o companie înțeleaptă dorește oameni care sunt angajați la locul de muncă. Pentru ca acest lucru să se întâmple, angajații dvs. au nevoie de o provocare și de un sentiment de împlinire.

Dacă sarcina dvs. este de a face pur și simplu ceea ce v-ați spus, vă poate provoca, dar nu vă va provoca la fel de mult ca un loc de muncă în care trebuie să vă dați seama detaliile și planul. Veți experimenta un mic sentiment de împlinire atunci când veți îndeplini orice sarcină, dar veți avea un sentiment mai bun de împlinire dacă trebuie să vă dați seama ce să faceți și cum să faceți acest lucru. Ești mai probabil să simți satisfacție atunci când ai pus o putere creierului în muncă.

Planificarea succesiunii este un dezastru într-un mediu de management de sus în jos

Atunci când majoritatea angajaților din companie fac doar munca și o echipă de lideri vine cu ideile, ce se întâmplă atunci când unul dintre acești lideri renunță? Trebuie să angajezi din afară pentru că nimeni care nu este inferior în ierarhie știe să vină cu idei sau să conducă. Totul a fost făcut de echipa de management.

Deși uneori este logic să aduci conducere din afară, este mai bine să pregătești oameni din cadrul organizației. Vrei ca oamenii să crească în carieră - îi ține pe ei angajați și provocați și le dă un sentiment de împlinire.

Când un manager senior se oprește, ești blocat. Trebuie să căutați un angajat din afară sau să promovați un angajat care are puțină experiență în gândirea, planificarea sau dirijarea activității altor angajați.

Managementul top down este micromanarea angajaților dvs.

Sunt atât de multe lucruri care nu contează. De exemplu, dacă faci o sarcină A sau o sarcină B. Sigur, este de obicei logic să faci sarcina A în primul rând, dar din când în când are mai mult sens să faci B în primul rând. Într-o organizație de management de sus în jos, angajații sunt blocați făcând o primă, chiar dacă B are mult mai mult sens în această zi.

Nu pot lua decizii pentru ei înșiși. Această micromanagement nu numai că îi face pe angajați să fie frustrați, adesea dăunează afacerii pe termen lung. De ce? Deoarece flexibilitatea oferă angajaților posibilitatea de a găsi cea mai bună soluție pentru situație.

Nu există o modalitate corectă de a vorbi cu un client furios. Există o mulțime de greșeli identificabile, dar nu o singură cale corectă. Când aveți management de sus în jos, un angajat trebuie să urmeze instrucțiuni de la un șef care nu a întâlnit niciodată acest client, nu știe exact situația și nu poate judeca tensiunea deja în cameră. Nu e eficient.

Angajații dvs. ar trebui să ia deciziile atunci când oamenii sunt cu adevărat cei mai apropiați de situație și de necesitatea unei decizii.

Poti rezolva managementul top down?

Nu trebuie să scapi de ierarhia ta în favoarea unor holacrații la modă în care toată lumea este egală. Ce puteți face este să oferiți angajaților puterea și influența asupra propriei sfere. Managerii direcționează în continuare lucrarea, dar permiteți angajaților să efectueze munca așa cum se vede cel mai bine.

Acest lucru poate reda nervii managerilor care sunt obișnuiți cu cuvântul lor fiind echivalentul unei porunci emise de la înălțime. Dar, nu poate doar să reducă stresul și presiunea asupra echipei de conducere, ci să sporească angajamentul și fericirea angajaților.

Va trebui să ușurați o schimbare. De exemplu, puteți să vă întrebați echipa de intrare și apoi (acest lucru este foarte important) să implementați cel puțin una dintre aceste idei. S-ar putea să credeți că ideea dvs. este mai bună, dar rețineți că echipa dvs. este mai aproape de lucrarea reală decât de dvs. - pentru că ei o fac. Încearcă.

Apoi, atunci când un angajat vine la dvs. cu o problemă, puteți să oferiți câteva idei sau să vă gândiți și apoi să spuneți "dar faceți ceea ce credeți că este cel mai bun" și să însemnați acest lucru. Amintiți-vă că, chiar dacă ideea angajatului nu reușește, nu vă puteți supăra sau pedepsi pe angajat. Puteți oferi feedback și puteți lucra de ce soluția nu a funcționat, dar nu puteți oferi pedeapsa pentru eșec.

Iar lipsa de pedeapsă pentru eșec este cheia când încerci să te despărți de un stil strict de management de sus în jos. Amintiți-vă, oamenii nu sunt obișnuiți cu lipsa, deoarece nu sunt obișnuiți să reușească. Este vorba de învățare și învățare, întotdeauna asociate cu eșecul. Trebuie să îi înveți că e bine să încerci să eșuezi, deoarece altfel nu vor învăța cum să încerce și să reușească.

Dacă afacerea dvs. funcționează în prezent cu management de sus în jos, începeți să remediați acum această situație periculoasă. Veți experimenta un drum rutier, dar veți obține o forță de muncă mai bună pentru eforturile dumneavoastră.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas este scriitoare independentă care a petrecut 10 ani în resurse umane corporative, unde a angajat, a concediat, a reușit să gestioneze numerele și a verificat dublu la avocați.