Este stilul dvs. de comunicare a face echipa ta bolnav?

În calitate de manageri, avem o ocazie unică de a ajuta oamenii să învețe, să crească, să dezvolte, să reușească și chiar să navigheze provocările vieții. Interacțiunile noastre zilnice, inclusiv îndrumarea noastră și feedbackul elaborat și livrat cu atenție, toate contribuie la bunăstarea angajaților noștri. Și impactul și influența noastră nu se opresc la ușile biroului la sfârșitul zilei. Un compliment bine plasat poate trimite o persoană acasă cu un zâmbet și o atitudine ușoară. În același mod, feedback-ul constructiv rătăcios sau prost livrat este alimentul nopților nedormite și stresul semnificativ în viața oamenilor dincolo de locul de muncă.

În multe situații de coaching, mulți clienți subestimează puternic puterea și impactul interacțiunilor zilnice cu membrii echipei. Acest lucru este deosebit de relevant atunci când vine vorba de acei manageri și lideri cu obiceiuri de feedback necorespunzătoare. Indiferent de intenție, feedbackul slab dezvoltat și livrat poate fi distructiv și chiar crud. Luați în considerare cazul lui Ioan descris mai jos.

Rezultatele bune au mascat practicile slabe de comunicare ale managerului … pentru A

Un client de coaching deosebit de provocator, "John", a avut o reputatie ca un manager non-nonsense cu un stil agresiv de conducere. Când John a moștenit un nou șef - un vicepreședinte divizionist, pe nume Rick, după o fuziune, Rick a apreciat inițial capacitatea lui John de a aduce numerele de venituri și cheltuieli corecte, totuși, după un timp, a devenit evident că nu toate erau bine pe John's echipă. Moralul a fost scăzut, iar cifra de afaceri pe echipă a fost ridicată cu două barometre importante ale eficacității managerului.

În timpul unui interviu de ieșire cu o stea tânără în creștere în echipa lui John, Rick a reamintit că este șocat de contribuția:

Lucrul pentru John este un exercițiu zilnic în supraviețuire. Este incredibil de inteligent și cere performanță de la toată lumea și asta este bine. În cazul în care se doare el, este cu feedback-ul său. El ne critică în mod regulat munca, dar rareori ne oferă suficiente informații pentru a acționa pentru îmbunătățire. Oamenii îl percep ca pe un bâzâit constant și pe o umilință și se obosesc de ea.

După ce Rick a cerut ajutor pentru a remedia această situație, a fost petrecut un timp considerabil de timpuriu în ascultarea lui John și a poporului său și observarea lui în acțiune. Iată ce a fost văzut și auzit:

• Membrii echipei lui John erau cu adevărat înspăimântați de el. Au înțeles că dacă ar face ceva greșit, ar auzi despre asta. Ca un angajat oferit: "Toată lumea ar fi auzit despre asta - John este un yeller."
• După ce am intervievat echipa, am petrecut timp să-l observăm pe John în acțiune timp de o săptămână. Nu există nici o îndoială că a fost (și este) un profesionist inteligent, condus pentru a produce rezultate excelente pentru firma sa. Mai mult, am perceput că el a plăcut și a apreciat cu adevărat membrii echipei sale, cu toate acestea, acele emoții pozitive au fost pierdute în unele obiceiuri de feedback cu adevărat lamentabile.

• John a fost rapid să critice, dar a oferit puțină contribuție cu privire la modul de îmbunătățire. Majoritatea interacțiunilor sale au fost monologuri, nu discuții, iar Ioan nu a oferit aproape nici un feedback pozitiv. Angajații săi au lucrat adesea pentru al evita, mai ales dacă ar fi existat o problemă, deoarece nu voiau să-i invite pe unul din tirajurile sale emoționale.

Recunoașterea este primul pas spre recuperare

John a fost inițial surprins de feedback-ul privind feedbackul său și, în cele din urmă, a oferit o apărare slabă:

Recunosc că sunt o persoană emoțională. Am crescut într-o gospodărie unde a strigat cum am comunicat, iar părinții mei nu tolerau performanțe slabe la școală în sport sau în viață. Dacă am mers, am auzit despre asta.

Odată ce Ioan a înțeles cât de profundă a fost abordarea de comunicare a membrilor echipei sale, el a regretat cu adevărat obiceiurile lui rele. În ceea ce era un testament al caracterului său, el a fost de acord să caute formare de feedback și să-și angajeze echipa pentru a-și monitoriza progresul și pentru a-l asuma responsabilitatea pentru a-și îmbunătăți claritatea, empatia și eficiența globală. El a dat startul procesului prin chemarea unei întâlniri de echipă și explicând ceea ce învățase și făcând să se îmbunătățească. Apoi sa întâlnit cu fiecare membru al echipei sale și a cerut scuze personale.

În timp ce John este în continuare determinat să producă rezultate și operează cu o singură viteză: rapid, membrii echipei și șeful său toți recunosc că abilitățile sale de comunicare s-au îmbunătățit foarte mult. La șase luni de la încheierea consultării, Rick, șeful lui John, a spus următoarele:

Moralul este în creștere, cifra de afaceri este scăzută și John a depus eforturi atât de mari pentru a-și îmbunătăți livrarea de feedback și comunicarea zilnică, așa cum a făcut-o pentru a produce rezultate excelente pentru compania noastră.

Lecțiile învățate și aplicate de către Ioan sunt instructive pentru fiecare manager care se străduiește să-și îmbunătățească performanțele.

9 Lecții de feedback de la John că fiecare manager ar trebui să adopte

1. Ascultați mai mult decât vorbiți în fiecare zi.
2. Dacă trebuie să vorbiți, puneți întrebări.
3. Păstrați un jurnal sau un jurnal de câte ori pe zi dați comenzi și puneți întrebări. Încercați să înclinați raportul direct în favoarea întrebărilor.
4. Nu țipați niciodată, indiferent cât de greu este situația pentru dvs. sau pentru firmă.
5. Atunci când apar probleme - și ei fac zilnic - să ceară informații și să ceară individului cum dorește să remedieze problema în comparație cu emiterea ordinelor.
6. Când ați observat un comportament care merită un feedback constructiv, concentrați-vă asupra corelării comportamentului cu afacerea în loc să o faceți personal.

1. Întotdeauna, întotdeauna, implicați întotdeauna receptorul feedback-ului într-un dialog pentru a asigura claritatea situației și dezvoltarea reciprocă a soluției.
2. Oferiți feedback pozitiv mai des decât feedback-ul constructiv.
3. Cereți feedback pentru feedbackul dvs. Încercați aceste întrebări ca startere:

• • Te simți respectat în timpul conversațiilor noastre și discuțiilor de feedback?
  • Simți că îți prețuiesc ideile și contribuția când lucrăm prin probleme și soluții?
  • Este feedback-ul pe care ți-l ofer de la timp și de acționat?
  • Feedback-ul meu constructiv vă susține învățarea și creșterea?
  • Vorbim despre cum ar trebui să arate performanța în viitor?
  • Urmăresc discuțiile noastre despre feedback?
  • Îți dau în mod regulat feedback pozitiv cu privire la realizările tale?
  • Cum îmi pot îmbunătăți feedbackul?

Linia de fund pentru Acum

Din păcate, nu fiecare manager este la fel de motivat ca John să se îmbunătățească. Revenirea lui John a fost o dovadă a angajamentului său față de viața sa profesională și față de respectul față de angajații săi. Cu un efort considerabil, el sa mutat de la a fi un manager mercurial, cald, al cărui stil de comunicare era mai distructiv decât productiv, pentru a servi ca un manager eficient care a sprijinit creșterea membrilor echipei sale.

Este timpul să întrebați câteva dintre întrebările importante de mai sus și să evaluați dacă sunteți crud sau bun în comunicările de management?