Interviu cu probleme și întrebări de evitat

Știm cu toții cât de litigioasă a devenit societatea noastră în domeniul problemelor legate de ocuparea forței de muncă. Fiecare recrutor, manager de angajare, director executiv și director de departament trebuie să-și dea seama că solicitarea de interviuri ilegale sau efectuarea de anchete necorespunzătoare poate duce la discriminare sau procese de descărcare de gestiune ilicită și aceste costume pot fi câștigate sau pierdute pe baza declarațiilor făcute în timpul procesului de interviu.

Astfel, este important să încorporați managementul riscului în procesul de intervievare pentru a vă ajuta să minimalizați expunerea firmei la răspunderea practicii de angajare.

Dumneavoastră, sau compania dvs., ați putea fi acuzat de a pune întrebări ilegale de interviu sau de a face declarații discriminatorii sau comentarii care reflectă părtinire. Este posibil să se facă asigurări sau promisiuni în timpul unui interviu care pot fi interpretate ca contracte obligatorii. Recunoașterea acestor zone potențiale de pericol este cel mai bun mod de a evita să spui ceva greșit în timpul unui interviu.

Majoritatea companiilor au cel puțin două persoane responsabile pentru intervievarea și angajarea solicitanților. Este esențial să avem proceduri pentru a asigura coerența. Dezvoltați formularele de intervievare care conțin criterii obiective pentru a servi drept liste de verificare. Dezvoltați liste de interviuri și întrebări ilegale de interviu.

Acestea asigură coerența între intervievatori, precum și crearea de documente care să susțină decizia de angajare în cazul în care o taxă de discriminare este ulterior depusă de un solicitant nereușit.

Interviu Probleme de evitat

Pentru a minimiza riscul proceselor de discriminare, este important ca intervievatorii să fie familiarizați cu subiecte care nu sunt permise ca întrebări de interviu. Evitați întrebările ilegale de interviu. De exemplu, nu ar trebui să întrebați o femeie solicitantă întrebări detaliate despre soțul ei, copii, și planurile de familie.

Astfel de întrebări pot fi folosite ca dovadă a discriminării pe criterii de sex dacă un candidat de sex masculin este selectat pentru această funcție sau dacă femeia este angajată și terminată ulterior. Solicitanții mai vechi nu ar trebui să fie întrebați despre capacitatea lor de a primi instrucțiuni de la supraveghetorii mai tineri.

De asemenea, este important să evitați să faceți declarații în timpul procesului de interviu care ar putea fi presupus a crea un contract de muncă. Atunci când descrieți locul de muncă evitați folosind termeni precum "permanent", "oportunitate de angajare în carieră" sau "pe termen lung".

De asemenea, intervievații ar trebui să evite asigurarea unor asigurări excesive privind siguranța locului de muncă. Evitați declarațiile potrivit cărora angajarea va continua atâta timp cât angajatul face o treabă bună. De exemplu, să presupunem că unui solicitant i se spune că "dacă faci o treabă bună, nu există niciun motiv pentru care nu poți lucra aici pentru restul carierei tale". Solicitantul acceptă slujba și șase luni mai târziu este concediat din cauza reducerilor de personal.

Aceasta ar putea duce la o încălcare a revendicării contractului în cazul în care angajatul afirmă că nu poate fi reziliat decât dacă se dovedește că nu a făcut o "muncă bună". Instanțele au considerat, ocazional, că astfel de promisiuni făcute în timpul interviurilor au creat contracte de muncă.

Interviuri ilegale Întrebări

Aceste practici vă vor ajuta să angajați cel mai calificat candidat folosind metode legale, documentate de interviu, inclusiv evitarea întrebărilor ilegale de interviu.

Învață să evaluezi candidații pentru locuri de muncă în funcție de meritele lor. Atunci când elaborează criterii de evaluare, descompun impresiile subiective în mai mulți factori obiectivi.

Evident, trebuie să vă pregătiți pentru interviu examinând cererea, CV-ul, scrisoarea de intenție, rezultatele testelor și alte materiale prezentate de candidat. Încercați să puneți candidatul la dispoziție și să adresați întrebări pentru interviu, care nu pot fi răspunsate cu un răspuns "da" sau "nu".

Aceste întrebări deschise permit solicitanților să le spună toate despre abilitățile, cunoștințele și abilitățile lor. Câteva exemple sunt: ​​"De ce părăsiți actualul angajator?" "Preferați activități de rutină, consecvente sau activități rapide care se schimbă zilnic?"

Probleme de interviu pentru a evita includerea întrebărilor ilegale de interviu

Întrebările interviului și problemele pe care doriți să le evitați includ următoarele:

• Solicitarea unor întrebări necorespunzătoare, chiar ilegale de interviu,
• Efectuarea de declarații discriminatorii și
• Realizarea declarațiilor contractuale obligatorii.

Următoarele sunt exemple de interviuri care ar trebui evitate în interviuri, deoarece ar putea fi presupuse că prezintă o părtinire ilegală. Acesta este motivul pentru care sunt întrebări ilegale de interviu:

• Ești cetățean SUA? (impact negativ asupra originii naționale)
• Aveți o dizabilitate vizuală, vorbire sau auz?
• Vrei să ai o familie? Cand?
• Ați depus vreodată o cerere de despăgubire pentru lucrători?
• Câte zile de muncă ați ratat anul trecut din cauza bolii?
• Ce activități în afara căruia participați?
• Ai avea o problemă de a lucra cu un partener de sex feminin?
• Unde ai crescut?
• Aveți copii? Cati ani au?
• În ce an ați absolvit liceul? (relevă vârsta)

După cum puteți vedea, aceste întrebări destul de simple și aparent non-amenințătoare pot viola cu ușurință una dintre pericolele menționate mai sus, atunci când se desfășoară interviuri.

Cele mai bune sfaturi pentru interviu

Companiile care folosesccele mai bune practici în interviu și care sunt extrem de eficiente în angajarea constantă a celor mai performanți, folosiți ghiduri de interviuri personalizate sau standard, bazate pe interviuri, cu întrebări de interviu pentru a rămâne consecvente în linia lor de interogare.

Aceste companii nu numai că antrenează personalul de recrutare, ci că îi antrenează pe directori, directori de departamente și pe manageri de angajare pe întrebări și tehnici de interviu legale și eficiente de interviu. Ei îi antrenează pe cum să evite întrebările ilegale de interviu.

Aceleași companii "cu risc" vor efectua un audit de analiză a locului de muncă pentru fiecare poziție din cadrul companiilor lor pentru a stabili tipurile de întrebări comportamentale și situaționale necesare pentru procesul de intervievare a acestora.

Un audit de analiză a locului de muncă este un proces prin care o companie compilează date obiective despre ceea ce este necesar pentru a avea succes într-o anumită poziție. Acest proces este realizat prin intermediul interviurilor, anchetelor și testelor (atât în ​​ceea ce privește abilitățile practice, cât și testarea competențelor soft).

Acest proces permite companiei să identifice în mod obiectiv competențele, comportamentele, stilurile de gândire și de luare a deciziilor, precum și abilitățile tehnice care sunt comune în rândul celor mai performanți și necesari pentru poziția în cauză. Acest proces stabilește un "punct de referință" de angajare sau un "ghid" de intervievare care să urmeze.

Lista de competențe critice care rezultă este cea pe care intervievatorii o va utiliza pentru a evalua candidații. Acest punct de referință, adaptat fiecărei poziții, conduce compania să definească linia de bază a întrebărilor de interviu comportamentală, care vor dezvălui aceste competențe critice, comportamente și stiluri de gândire, deoarece acestea se referă direct la cerințele locului de muncă.

Unele dintre cele mai eficiente evaluări comportamentale pre-angajare de pe piață vor oferi întrebările de interviu comportamentală necesare pentru a pune la dispoziția candidaților. Acest lucru se datorează evaluării obiective a evaluării competențelor fiecărui candidat.

Iată câteva exemple de întrebări de interviu comportamental care pot ajuta la descoperirea competențelor de bază într-un interviu:

• Care a fost un obiectiv deosebit de pretențios pentru dvs.? (Această întrebare intervine în orientarea realizării candidatului și le cere să explice obstacolul și procesul lor de gândire și acțiunile de depășire a obstacolului.)
• Vă puteți gândi la o situație în care a fost nevoie de un curs inovativ de acțiune? Ce ați făcut în această situație? (Această întrebare cu interviu vă permite să descoperiți dacă candidatul poate dezvolta soluții inovatoare pentru problemele legate de muncă și să identifice potențialele oportunități și modalități de valorificare a acestora.)
• Care sunt interacțiunile tipice cu clienții pe care le aveți în poziția actuală? Vă puteți gândi la un exemplu recent al uneia dintre acestea? (Această întrebare cu interviu se concentrează pe orientarea candidatului la serviciul de relații cu clienții.)
• Ați fost vreodată într-o situație în care a trebuit să luați noi sarcini sau roluri? Descrieți această situație și ce ați făcut? (Această întrebare cu interviu vă permite să cercetați gradul de flexibilitate al candidatului.)
• În poziția actuală, ce standarde ați stabilit pentru a vă face o treabă bună? Cum le-ai determinat? (Această întrebare cu interviu vă permite să descoperiți dacă candidatul are standarde de lucru ridicate.)

Efectuarea unui audit de analiză a locului de muncă pentru a identifica în mod obiectiv competențele de bază necesare unui anumit loc de muncă și apoi a personaliza o listă de întrebări de interviu bazate pe comportament ca cele menționate mai sus pentru a identifica aceste competențe poate reduce semnificativ expunerea dumneavoastră la practicile de angajare potențialul dvs. de angajare a celor mai performanți.

Instituiți astfel de linii directoare și asigurându-vă că managerii organizației dvs. le urmează, veți fi depășit cu mult riscul unui proces de la un angajat sau un solicitant de locuri de muncă.

--------------------------------------------------

Mike Poskey este fondator la ZERORISKHR și este specializat în angajarea, dezvoltarea și reținerea angajaților.