Ce HR Jargon trebuie să știți când lucrați în HR?

Indiferent de domeniul în care alegeți să lucrați, colegii dvs. vor vorbi într-o limbă și vor folosi cuvintele care sunt menite să transmită semnificația rapidă tuturor celor care le aud în domeniu. Când sunteți membru al comunității, apreciați utilitatea cu care puteți folosi termenii HR și jargonul pentru a vă împărtăși gândurile și nevoile.

Fiecare profesie are propria limbă sau jargon. Resursele umane nu reprezintă o excepție. Iată câteva dintre termenii HR și jargonul pe care ați putea să le auziți din gura unui manager de resurse umane și ce înseamnă cu adevărat atunci când aceștia îi spun. Acesta este jargonul HR și terminologia pe care trebuie să o cunoașteți pentru a comunica eficient cu HR.

Un loc la masă

Imaginați-vă un grup de factori de decizie care stau în jurul mesei, luând o decizie. Oricine este acolo la masă are un "loc". Este doar o descriere a cine este invitat la întâlnire. HR deseori discută despre a avea un "loc la masă" pentru a sublinia că cineva trebuie să fie acolo pentru a asigura că perspectiva oamenilor asupra oricărei decizii este luată în considerare.

În plus, termenul se referă la un loc cu conducerea executivă în sala de conferințe executivă. Aici HR-ul dorește includerea și contribuția la deciziile luate care afectează direcția strategică a companiei și desfășurarea cu succes a oamenilor pentru atingerea obiectivelor. Nu este suficient ca HR să implementeze decizii. HR dorește ca acest loc să participe ca unul dintre factorii de decizie strategici ai grupului.

Balanced Scorecard

Acest termen, bilanț echilibrat, vine de la Harvard Business School și, ca atare, poate fi explicat fie într-o manieră foarte complicată sau în felul acesta: totul contează. Nu puteți doar să vă ignorați oamenii și să vă concentrați asupra numerelor. Nu puteți aștepta ca oamenii să producă produse de calitate dacă sunt judecați după numărul de piese pe care le produc.

Scorul de date arată în mod special patru domenii diferite: Învățare și creștere, Procesul de afaceri, Clienții și Finanțele. De multe ori, partenerul de afaceri HR este puternic implicat în învățarea și creșterea porțiunilor de stabilire a acestei scoruri pentru fiecare persoană în vârstă. În cadrul unei organizații, locurile de muncă administrate și orientate spre client în cadrul organizației se raportează și la HR.

Competențe sau competențe de bază

Acestea sunt, în general, abilitățile necesare pentru a face un anumit loc de muncă, dar referința este adesea puțină fuzionantă. Abilitățile implică ceva concret cum ar fi - trebuie să știi cum să faci modelarea financiară - în timp ce competențele pot include și abilități moi, cum ar fi abilitățile de rezolvare a problemelor.

Atunci când managerii de resurse umane vorbesc despre Competențele de bază, se referă la cunoștințele, abilitățile și abilitățile care sunt absolut esențiale pentru locul de muncă. Deci, în timp ce este bine să aveți un contabil cu bune abilități interpersonale, toți contabili trebuie să aibă mai întâi abilitatea de a lucra cu numere.

Cultură corporatistă

Fiecare companie are propria cultură. Culturile se pot dezvolta în mod natural fără efort, dar adesea departamentul de resurse umane va încerca să construiască o cultură specifică. Veți vedea declarații de misiune și activități de team building și o serie de alte activități care sunt concepute pentru a crea o cultură specifică în cadrul organizației.

Bune departamente de resurse umane pun în pericol managerii răi (sau instruirea managerilor răi pentru a deveni buni manageri) o prioritate în crearea unei culturi corporative bune. Bad departamentele de resurse umane se concentrează asupra declarațiilor de misiune și se întreabă apoi de ce cultura este încă toxică.

Downsizing, reorganizare, restructurare sau drepturi de autor

Ca regulă generală, toate acestea înseamnă că o companie va concedia un număr de angajați. Este posibil să se reorganizeze și să se restructureze și să se păstreze toți angajații, însă, în realitate, dacă auziți discuții despre reorganizările la nivelul întregii companii, împrospătați CV-ul, pentru că ați putea avea nevoie de el.

Familie prietenoasa

Întreprinderile afirmă adesea că sunt prietenoase cu familia atunci când au politici care sunt menite să sprijine părinții care lucrează. Beneficiile, cum ar fi programele flexibile, îngrijirea la domiciliu și îngrijirea generalizată a bolnavilor pentru a vă îngriji pe dvs. și pe copiii bolnavi, sunt adesea citați ca aspecte importante ale unei afaceri favorabile familiei. Departamentele de resurse umane sunt, de obicei, cele care dezvoltă și implementează politici de acest gen.

Bune departamente de resurse umane recunosc că ceea ce doresc angajații lor din beneficiile lor este cel mai important factor în determinarea beneficiilor angajaților de a le împărți. Beneficiile joacă un rol semnificativ în reținerea angajaților.

Abatere gravă

Dacă faceți ceva care este atât de rău încât consecința este că compania vă declanșează imediat, acțiunile dvs. erau abateri greșite. De exemplu, dacă ați aruncat foc biroului șefului, nu contează că ați avut o evaluare perfectă a performanțelor cu o săptămână înainte, șeful vă va da foc.

Abaterile abuzive sunt, în general, determinate de politica companiei și nu de lege. Dar, doar pentru că manualul angajaților nu spune, fără incendiere permisă, nu înseamnă că compania nu te va da foc - și te-ai arestat - pentru acea acțiune. A lovi un alt angajat este un alt exemplu de abatere greșită, cum ar fi furtul produselor companiei.

Sa mergem

Unul dintre numeroasele eufemisme angajatorii și angajații spun că un angajat a fost concediat. Desigur, există două tipuri principale de "concedieri". Primul este atunci când un angajat este reziliat din motive de afaceri care nu au legătură cu performanța. Aceasta este, în general, cunoscută sub numele de "concediere".

Al doilea este o adevărată ardere - când angajatul a făcut ceva greșit. Că ceva greșit poate include performanțe slabe, precum și ceva mai teribil ca furtul. Un alt termen comun pentru arderea unui angajat este încetarea locului de muncă sau încetarea raportului de muncă.

La imbarcare

Când sunteți angajat, aveți multe documente pe care să le completați. Acesta este pasul fundamental care se face pentru toți noii angajați și, în unele cazuri, acesta este întregul program "onboarding".

Unele companii au programe elaborate la bord care implică integrarea culturală și construirea unei baze de cunoștințe generale a companiei. Scopul tuturor programelor la bord este să aducă noi angajați în companie și să-i facă să funcționeze eficient - cât mai repede posibil. Scopul final este de a construi o relație pozitivă care să vă permită să păstrați angajatul.

Managementul talentelor

Talent = oameni, management = management. Atunci când oamenii de resurse umane vorbesc despre managementul talentului, ei vorbesc de fapt despre asigurarea că recrutează, antrenează, gestionează, dezvoltă și păstrează cei mai buni oameni.

Uneori programele de management al talentelor nu includ pe toți cei din organizație, ci doar pe angajații cu potențial ridicat și pe liderii actuali. Atât departamentele de conducere cât și departamentul de resurse umane sunt implicate în dezvoltarea și implementarea unui sistem de management al talentelor.

Regula 80/20

Această terminologie este utilizată în multe situații diferite, dar în HR, aceasta înseamnă în mod obișnuit că 80% din probleme sunt cauzate de 20% din angajați. Departamentele departamentului de resurse umane pot vorbi de asemenea despre "fluturași frecvenți". Aceștia sunt angajați care par să aibă probleme cu totul și cu toată lumea și să ia mult timp HR. Ei își iau în mod disproporționat timpul în resurse umane angajaților cu performanțe mai bune - angajații pe care personalul resurselor umane le-ar folosi mai mult timp pentru a-și dezvolta timpul.

Aceste cuvinte nu sunt, cu siguranță, o listă completă a jargonului HR, termeni pe care oamenii care nu trebuie să le înțeleagă. Dar, sperăm, ele vă vor ajuta să înțelegeți mai mult din ceea ce se spune - atunci când HR vorbește.