Îmbunătățirea recrutării prin luarea deciziilor bazate pe date

Uneori, când te uiți la un CV, știi doar că acesta va fi un candidat extraordinar. Și uneori, când vorbești mai întâi cu un candidat, există o scânteie imediată și te conectezi și tu crezi că această persoană este perfect potrivită pentru compania ta.

Și uneori ai dreptate. Acea persoană care este un scriitor regizor și care a făcut imediat clic pe personalitatea ta este cel mai bun lucru de la pâinea tăiată. Alte dati? Totul se prăbușește.

Dacă ești norocos, îți dai seama înainte ca persoana să ajungă la bord. Dacă sunteți ghinionist, angajați candidatul, ea își lasă locul de muncă anterior și acum sunteți blocat de un angajat care nu are competențe sau nu este potrivit pentru grupul dumneavoastră.

Poate date de luare a deciziei de luare a deciziilor Îmbunătățirea dvs. de angajare Cote de succes?

Îți poți îmbunătăți șansele de angajare prin luarea deciziilor bazate pe date? Poti. Dr. John Sullivan, expert în managementul talentului și profesor, a analizat modul în care resursele umane se pot îmbunătăți prin utilizarea analizelor de date. Multe dintre sugestiile sale sunt direct aplicabile îmbunătățirii recrutării și angajării dvs.

Atunci când utilizați analiza, puteți găsi, interpreta și comunica modele de tip semnificativ în date care vă vor ajuta să vă îmbunătățiți performanța. Mai exact, puteți utiliza datele pentru a îmbunătăți practicile de recrutare și luarea deciziilor.

Următoarele sunt câteva dintre recomandările principale ale Dr. Sullivan despre utilizarea analizelor de date pentru a ajuta organizația dumneavoastră să îmbunătățească recrutarea și angajarea.

Utilizați datele Analytics pentru a mări viteza de angajare

Recrutorii sunt adesea judecați după cât de repede pot ocupa o poziție, dar nu contează doar obiectivele recrutatorilor. În fiecare zi, când o poziție rămâne neschimbată, munca nu se face - sau alți oameni se apropie de burnout în timp ce încearcă să se ocupe de încărcări suplimentare.

În plus, de fiecare dată când intervievați un alt candidat, nu faceți cealaltă lucrare în propria dvs. funcție. Pentru un recruiter, bine, intervievarea este slujba ei. Pentru managerul de angajare, totuși, slujba ei nu este cu siguranță intervievarea. Ea trebuie să se întoarcă la muncă, de preferință cu o echipă complet echipată.

Pentru angajare, utilizați analizele care arată unde procesul de angajare este cel mai puțin și cel mai puțin productiv. Ce abilități are această poziție? Care este raportul potrivit al conducerii la contribuabilii individuali?

În plus, atunci când se uită la candidați, scoateți emoția din imagine și priviți ce competențe au candidații. Puteți dezvolta analize care vă ajută să identificați abilitățile în candidații pentru locuri de muncă?

Proiectați-vă sistemele de recrutare pentru a atrage cei mai buni inovatori în mod eficient

Cu economia în buzunar în prezent, există mai multe deschideri decât există noi angajați în fiecare lună. Este minunat pentru candidații la locul de muncă și o durere de cap pentru recrutorii. Aceștia au mai multe locuri de muncă decât cei care au calitatea de candidați cu care să le poată completa. Ian Cook, la Visier, îi sfătuiește pe recrutorii să profite de sistemul lor de urmărire a solicitanților (ATS) și să integreze aceste date în GRIS-ul mai mare.

El subliniază că majoritatea ATS nu oferă analizele necesare. Ceea ce recrutorul dorește să știe, mai mult decât costul angajării, este eficiența angajării în momentul în care acesta își desfășoară activitatea. Dar, aceste informații sunt, în general, păstrate într-un sistem diferit. Recrutorul angajează și apoi se îndreaptă către următorul candidat, fără informații reale despre modul în care a fost efectuată ultima nouă închiriere.

Dacă puteți combina aceste informații, veți obține informații valoroase despre cum puteți angaja mai eficient. De exemplu, ce abilități au fost aplicate cu succes? Eliminați candidații de calitate pentru că nu au calitățile perfecte ale imaginii enumerate în fișa postului atunci când acele abilități nu sunt un indicator al succesului pe care angajatul îl ocupă?

Nu poți să-ți faci eficient slujbele dacă nu ai feedback. În timp ce un recrutor este probabil să audă înapoi de la un client dacă o nouă închiriere este un dezastru necontenit, este mai puțin probabil să audă dacă candidatul este pur și simplu bine, destul de bun sau chiar fantastic.

În multe companii, mai ales în cele mari, un recrutor poate obține 50 sau mai multe poziții simultan. Angajații de închiriere au doar contact cu un recruiter atunci când ocupă un post vacant pentru ei. Deci, comunicarea se oprește odată ce începe o nouă angajare.

Rezultatul? Nu există feedback pentru recrutor și nici o capacitate de a ajuta recrutarea să se îmbunătățească în procesul de recrutare și angajare. Oferirea recrutorilor dvs. cu analize despre noii angajați poate închide această bucla.

Ce funcționează și ce nu?

Toată lumea iubește tablourile de lucru mari. Nu puteți asculta un podcast fără să apară un zip recruiter, dar nu aveți programe precum Zip Recruiter? Câți noi angajați de calitate ați obținut de la participarea la acest târg de locuri de muncă? Programul dvs. de referire al angajaților este eficient în a aduce noi candidați? Cum funcționează acești candidați în comparație cu cele găsite prin alte metode?

Când sunteți dispus să vă uitați la datele reale din diferitele activități de recrutare, puteți afla că unde vă petreceți timpul și că banii nu vă dau cel mai bun bang pentru dolarul dvs.

Trimiteți recruiterii la târguri de colegiu cu o mare cheltuială pentru a recruta candidați asemănători cu cei pe care îi puteți găsi la colegiul local și, totuși, nu acordați bonusuri angajaților care îi referă pe foștii lor colegi? Ce programe sunt cele mai eficiente și ce programe puteți elimina?

Departamentele inteligente de resurse umane vor analiza numerele reale și vor aloca în mod corespunzător timpul și energia personalului.

Vă uitați la costurile de ieșire ale angajaților?

Recrutorii se gândesc să angajeze oameni noi, dar liderii de resurse umane trebuie să se gândească la imaginea de ansamblu. Este mai ieftin (adesea) să păstrați un angajat de calitate decât să căutați unul nou. Utilizați un model ROI pentru recrutare și păstrare. Ce programe funcționează pentru a menține performanții performanți? Ce programe sunt mai puțin eficiente?

Multe companii au stabilit limite privind deciziile de compensare, cum ar fi majorările salariale și salturile salariale, dar apoi vor angaja oameni cu un semn mare pentru bonusuri pentru a obține candidații de top. Trebuie să vă uitați la numerele respective și să decideți ce este cea mai eficientă utilizare a bugetelor dvs.

Finanțele, marketingul și producția au analize pentru a arăta ce este cel mai eficient. Predă HR aceleași informații când solicită bugete sporite sau programe de formare executivă? Sau, HR încearcă să zboare orb?

Amintiți-vă, CEO-ul vine cel mai probabil dintr-un număr de fundal. Veți putea să vă prezentați cazul mult mai eficient dacă puteți vorbi limba ei. Vinerea cu "aceasta va ajuta la dezvoltarea conductei noastre" este bine și bună, dar vine cu "acest lucru va reduce cifra de afaceri în rândul performanților cu X la sută și va economisi $ Y pe an" este mult mai bună.

Rafinați criteriile dvs. de angajare

La fel ca recrutarea looping înapoi cu privire la modul în care un nou angajat efectuează, trebuie să ia o privire la ceea ce criterii prezice succesul. Google a constatat, de exemplu, că acele întrebări referitoare la teaserul creierului (Câți instalatori există în Peoria?) Nu prezică succesul unui angajat. Deci, ei i-au îndepărtat. Cu toate acestea, obiceiurile vechi mor din greu, conform unui articol din Quartz, și mulți manageri rămân cu ei, chiar dacă nu funcționează.

Vreți să vă asigurați că nu numai recrutorii dvs. știu ce funcționează și ce nu funcționează, dar și că managerii dvs. de angajare știu de asemenea. Rețineți că mulți directori de angajare angajează doar un angajat nou o dată pe an - sau chiar mai puțin. Dacă recrutorul nu le ține la curent cu cel mai bun mod de a angaja, cine va fi?

Trăiți într-o lume bazată pe date. ÎR ar fi înțelept să adopte analize care să ofere o bună înțelegere a ceea ce funcționează și ce nu. Nu numai că va face ca resursele umane să devină mai eficiente, dar va permite și HR să vorbească cu factorii de decizie cheie într-o limbă pe care o vorbește toți: date.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas este scriitoare independentă care a petrecut 10 ani în resurse umane corporative, unde a angajat, a concediat, a reușit să gestioneze numerele și a verificat dublu la avocați.