Sfaturi majore despre transferul formării angajaților

Rezultatele, măsurarea, rentabilitatea investiției, testarea, schimbarea comportamentală, îmbunătățirea performanțelor, așteptările, răspunderea și învățarea aplicate la locul de muncă sunt limbajul educației, formarea angajaților și dezvoltarea performanțelor acestui secol.

Tehnologii de performanță de succes, managerii, consultanții și profesioniștii în formare oferă o conexiune în timp real între sala de clasă și locul de muncă. Dacă nu, de ce să oferiți instruire?

În articolele anterioare, am oferit sugestii concrete pentru transferul de formare la locul de muncă. Aceste sugestii s-au concentrat asupra acțiunilor și a celor mai bune practici care ar trebui să aibă loc înainte și în timpul sesiunii de formare a angajaților pentru a promova transferul de învățare la locul de muncă.

La fel de important pentru transferul de formare sunt activitățile care încep în timpul și care apar în urma sesiunii de instruire a angajaților. Puteți contribui la crearea unui mediu care să stimuleze capacitatea fiecărui angajat de a asimila învățarea și de a se angaja la locul de muncă. Doar urmați aceste patru linii directoare. Vă puteți ajuta angajații să se angajeze la locul de muncă.

A doua misiune este aceea de a continua să evalueze eficacitatea formării angajaților în timp. Determinați dacă stagiarii se simt capabili să aplice formarea la locul de muncă. Vorbiți despre schimbări comportamentale specifice, modalități de aplicare a formării și abordări diferite pentru a încerca ca rezultat al instruirii.

Distribuiți datele de evaluare din sesiunea de instruire a angajaților și luați în considerare modalitățile de îmbunătățire a sesiunii de instruire a angajaților. Pentru această evaluare pe termen lung, veți dori să utilizați un instrument scris, precum și discuții în curs.

Veți dori să vă întâlniți cu stagiarul și supraveghetorul de mai multe ori în decurs de trei până la șase luni de la instruirea angajaților.

Patru sfaturi de transfer de formare

• Faceți cunoștință cu fiecare cursant, supraveghetorul acestuia și, eventual, cu colegii săi, în urma sesiunii de instruire a angajaților.

  Scopul întâlnirii este de a evalua dificultățile întâmpinate de participantul la formare în aplicarea formării la locul de muncă. Vrei să-i ajuți pe supraveghetor, mai ales dacă nu a participat la training, să înțeleagă rezultatele pe care le poate anticipa de la antrenamentul angajaților.

  De asemenea, doriți să ajutați participanții să discute despre schimbările de mediu de lucru care vor permite aplicarea de formare. Deoarece v-ați întâlnit și cu supraveghetorul înainte de antrenament, aceasta face parte dintr-o discuție continuă.

• Reamintește supervizorului, în special, sau colegului său, că una dintre cele mai puternice metode de a ajuta pe alții să se antreneze la locul de muncă este să acționeze ca un model de bază utilizând instruirea sau abilitățile.

  Colaboratorii pot oferi sugestii, atunci când sunt solicitate, despre aplicarea trainingului angajaților. Supervizorul este asteptat sa asiste la aplicarea trainingului angajatilor. Se presupune că supraveghetorul este fie calificat în conținutul de instruire, fie că a participat la instruirea angajaților. O altă abordare puternică a cererii de formare implică un întreg grup de lucru, inclusiv supraveghetorul, învățarea și apoi practicarea conținutului de formare a angajaților împreună.

  Într-o companie de producție de dimensiuni medii, un grup de manageri, supraveghetori și profesioniști de calitate au participat la aceleași sesiuni personalizate de formare a angajaților pentru câteva ore pe săptămână. O componentă centrală a fiecărei sesiuni de formare a angajaților a fost o discuție facilă privind aplicarea conceptelor învățate în săptămâna anterioară.

• Urmărirea cursanților și a supervizorului acestora cu privire la progresele realizate în ceea ce privește obiectivele și planurile de acțiune pe care le-au dezvoltat în timpul formării angajaților.

  Într-o sesiune eficientă de formare a angajaților, grupul discută despre modul de aplicare a instruirii la locul de muncă. Ei vorbesc, de asemenea, despre cum să depășească blocajele tipice pe care le vor întâmpina probabil atunci când încearcă să aplice formarea angajaților. Dovezile convingătoare le susțin ca pe metode legitime și eficiente pentru transferul de formare. Potrivit lui Marguerite Foxon, în prezent tehnologic principal de performanță pentru Motorola, în Jurnalul Australian al Tehnologiei Educaționale:

  "Există mai multe strategii de transfer prezentate în literatura de specialitate care pot fi incluse în cursuri de formare, iar cercetarea a produs unele rezultate încurajatoare.

  "În special, atunci când cursanții primesc instrucțiuni de stabilire a obiectivelor și auto-management ca parte a unui curs de formare, aceștia demonstrează un nivel semnificativ mai mare de transfer (de exemplu, Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).

  "Aceste strategii sporesc probabilitatea transferului, deoarece acestea recunosc impactul factorilor sistemului de organizare, ajutând în același timp persoana să se concentreze asupra aplicațiilor potențiale și să" facă planuri "pentru utilizarea formării.

  "Atât designerii de instruire, cât și cei care le furnizează au responsabilitatea de a aborda problema transferului - pentru a ajuta elevii să gândească cum să integreze competențele în locurile lor de muncă și să planifice în termenii a ceea ce va facilita sau inhiba transferul. destul de suficient de bun pentru a lăsa-o pe individul care învață - dacă a fost vreodată. "

• Ajutați la facilitarea unui parteneriat între supraveghetor și persoana care a participat la cursuri de formare.

  Ei trebuie să se întâlnească periodic, astfel încât stagiarul să poată împărtăși planul de aplicare și să progreseze cu supraveghetorul. Acest parteneriat constă, de asemenea, în laudă, consolidare pozitivă și recompense pentru învățarea și aplicarea trainingului angajaților.

  Acest parteneriat garantează că încercările eșuate de a aplica noile învățări sunt privite ca oportunități de învățare în loc de eșecuri. Nu "pedepsiți" niciodată un individ pentru a încerca să practice un nou comportament sau abordare. Dacă organizația dvs. abordează evaluările performanței într-un mod tradițional, sistemul sau instrumentul nu îl poate califica în jos pentru a-și exercita o nouă abilitate.

Informatii suplimentare:

• 6 sfaturi pentru a face munca de formare
• Formarea poate face diferența (în timpul)