6 Sfaturi pentru transferul formării la locul de muncă

Puteți transforma participanții la formare în magneți de învățare care nu pot aștepta să participe la următoarea ocazie de formare? Absolut. Vă puteți aștepta la o performanță îmbunătățită a muncii ca rezultat al timpului, energiei și banilor pe care îi investiți în formare? Absolut. Trebuie doar să acordați atenție factorilor cheie din transferul de formare:

• care prezintă formarea,
• modul de prezentare a formării și
• rolul pe care îl așteptați de la participanți.

Ceea ce fac participanții în cursul sesiunii de formare face diferența în ceea ce privește transferul de la locul de muncă la locul de muncă. Utilizați aceste șase idei pentru a vă adresa plângerilor legate de formare (nu am timp, pregătirea este o pierdere a timpului meu, șeful meu nu mă va lăsa să fac tot ce am învățat în sesiune oricum) și să ameliorez performanța cu transferul de formare la locul de muncă.

6 sfaturi pentru transferul de formare

Îți poți îmbunătăți pregătirea și transferul de angajați ai noilor abilități și idei învățate înapoi la locul tău de muncă dacă gestionezi cu succes aceste șase aspecte ale formării.

Formatorul și așteptările fac diferența.

Una dintre cele mai eficiente sesiuni de instruire pe care le-au experimentat vreodată angajații a fost la o unitate de producție a General Motors. Ca parte a procesului de schimbare a culturii corporative, toți angajații din domeniul supravegherii și conducerii au participat la aceeași sesiune educațională, care a fost creată pentru a le ajuta să înțeleagă, să vadă nevoia și să dețină schimbările culturale necesare.

Ingredientul cheie a fost instructorul. A fost director executiv al GM. Ca atare, se aștepta ca fiecare individ care participă la sesiunea de instruire, la rândul său, să instruiască persoanele care le-au raportat odată ce au revenit la locul de muncă.

Abilitatea de a instrui alții este unul dintre cei mai importanți indicatori ai păstrării formării. (Un consultant de dezvoltare a organizației a facilitat și sesiunile de instruire, deoarece nu fiecare manager era încrezător în capacitatea lui de a instrui alții în mod eficient.)

În mod alternativ, participanții reacționează mai favorabil la formatorii care au experiență în industria lor. Aceștia apreciază facilitatorii care au experimentat și au abordat problemele și situațiile evidențiate în formare. Cu cât mai mult instructorul poate lega formarea de experiența reală a participanților, cu atât mai bine pentru transferul de formare, aplicarea informațiilor ulterior la locul de muncă.

Prezentare de formare ca parte a unui mesaj consistent din partea organizației.

Clasele trebuie să se bazeze pe ele și să consolideze conținutul învățat în sesiunile anterioare. Prea multe organizații abordează cursurile de formare ca potpuri sau meniu din clasele și sesiunile disponibile.

Atunci când nu există interconexiune între sesiunile de instruire și informațiile furnizate în sesiunile de instruire, organizațiile pierd o mare oportunitate de a consolida abilitățile, abordările și valorile comune de bază. Instruirea trebuie să facă referire la sesiunile anterioare, să tragă paralele și să consolideze conținutul.

De exemplu, un program de dezvoltare a supravegherii universitare a introdus un proces de feedback eficient într-o clasă de comunicare. Acest model de feedback a fost apoi consolidat și accentuat în sesiunea de rezolvare a conflictelor, sesiunea de management al performanței și sesiunea de motivare.

Participanții au primit o abordare consecventă, subliniată în cadrul sesiunilor, pentru a asigura transferul informațiilor de formare la locul de muncă.

Întrebați managerul fiecărui individ și managerul managerului să participe la sesiunea de instruire cu personalul său.

Atunci când trei niveluri de conducere ale unei organizații participă la formare împreună, participanții pot fi mai dispuși să încerce noile idei învățate în formare. Acest lucru este deosebit de eficient dacă participanții își văd managerul încercând și noi abilități.

Acest lucru este, de asemenea, important pentru consolidarea formării în urma sesiunii, subiect al celui de-al treilea articol din seria de transferuri de formare. Angajații sunt predispuși să emuleze acțiunile managerilor lor, astfel încât atunci când văd managerii care aplică noile informații la locul de muncă, este un stimul. În plus, managerii instruiți pot întreba în cunoștință de cauză angajații săi de întrebări pentru a-și continua învățarea și înțelegerea conceptelor.

Oferiți cursuri de formare în "bucăți" care sunt programate pe o perioadă de timp.

Oamenii învață mai multe în sesiunile de formare care oferă bucăți, cantități mici de conținut, pe baza unor obiective bine definite. Participanții participă la aceste sesiuni, poate câteva ore pe săptămână, până când subiectul este învățat.

Acest lucru permite participanților să practice conceptele între sesiunile de formare. Atât conținutul formării, cât și aplicarea conceptelor sunt întărite la fiecare sesiune ulterioară.

Acest lucru permite, de asemenea, oamenilor să discute despre succesele și dificultățile întâmpinate în aplicarea cursului de formare în cadrul sesiunii de lucru efective. Instructorul poate ajuta participanții să practice exercițiul prin oferirea de sarcini care sunt dezbătute la următoarea întâlnire.

Antrenarea oamenilor în abilități și informații care sunt imediat aplicabile la locul de muncă.

Folosiți-l sau pierdeți-l, este un refren comun despre formare. Aceasta este o afirmație adevărată. Chiar și cu abilități strategice, cum ar fi ascultarea, furnizarea feedback-ului de performanță și team building-ul, se creează situații în care practica este imediată și frecventă, pentru a ajuta participanții să păstreze instruirea.

În formarea orientată spre aplicații, cum ar fi instruirea software-ului, nu vă deranjați cu instruirea dacă participanții nu au software-ul de folosit după sesiunea de antrenament. De fapt, formarea este adesea mai eficientă dacă angajații dvs. au voie să experimenteze mai întâi programul înainte de a participa la sesiune. Participă la sesiunea înarmată cu întrebări și o înțelegere de bază a programului sau a procesului.

Formatorul poate stabili un sunet pozitiv și productiv pentru sesiune și aplicarea ulterioară a învățării.

Cu o deschidere pozitivă, informativă și onestă, care accentuează obiective orientate în mod comportamental, antrenorul stabilește tonul întâlnirii. Modul în care instructorul deschide sesiunea de antrenament începe procesul de gestionare a așteptărilor participanților. ("Veți putea face următoarele ca rezultat al participării la această sesiune …")

Potrivit lui Jim Clemmer, de la grupul Clemmer, "Cercetarea arată în mod clar că mulți oameni se comportă într-un mod nou de gândire decât să se gândească la un nou mod de a acționa". Participanții trebuie să știe ce așteptări pot avea din sesiune, astfel încât obiectivele trebuie să fie realiste și să nu fie supra-promise.

În același timp, deschiderea ar trebui să sublinieze ceea ce este în ea pentru mine, participanții WIIFM vor experimenta ca urmare a participării lor deplină la sesiune. Subliniați ce este în curs pentru stagiar, valoarea sesiunii și valoarea informațiilor pe parcursul întregii sesiuni.

Mai multe sfaturi pentru un transfer eficient de formare la locul de muncă

• 4 sfaturi pentru a face de formare și dezvoltare de lucru (înainte)
• 6 sfaturi pentru a face un antrenament înainte de antrenament
• Formarea poate face diferența (în timpul)
• 6 Mai multe sfaturi pentru a face ca formarea și dezvoltarea să funcționeze (în timpul)
• Toată lumea câștigă: 4 sfaturi pentru transferul angajaților (după)
• 9 Mai multe sfaturi pentru transferul de formare (după)
• Studiu de caz de transfer de studii (exemplu de aplicație)