Pro și Contra de luare a deciziilor de consens

Consensul de luare a deciziilor pare a fi o modalitate prin care puteți obține cel mai bun rezultat posibil din deciziile luate la locul de muncă. Dacă poți aduce la bord toți membrii echipei, vei fi elaborat o decizie pe care toți o plac, o respectă și o susține.

Aceasta este teoria, dar deseori se prăbușește. În timp ce toți membrii echipei "sunt de acord" să susțină decizia de consens, decizia nu ar putea fi, de fapt, decizia optimă pentru echipă sau pentru afacere.

Iată argumentele pro și contra semnificative care trebuie luate în considerare atunci când utilizați decizii consensuale.

Pro-urile de luare a deciziilor de consens

Toată lumea este de acord să sprijine decizia.

Realizând o concluzie pe care o susține toată lumea este o strategie pozitivă, adesea eficientă, a echipei. Cu un acord de 100 de procente, poți să avansezi cu încredere și nu trebuie să-ți faci griji cu privire la un alt angajat care să-ți submineze eforturile.

Fiecare angajat implicat vede un beneficiu.

Pentru ca toți să fie de acord, în general (dar nu întotdeauna) înseamnă că decizia luată va aduce beneficii fiecărui grup din cadrul echipei sau organizației. Nu sacrificați bunul HR, de exemplu, pentru a face fericirea financiară sau invers.

Prezentați un front unificat.

Echipele de conducere trebuie adesea să ia decizii pe care angajații să nu le placă sau să le susțină. Face parte din conducere. Veți găsi că este mult mai ușor să convingeți angajații care nu le place decizia atunci când primesc un mesaj consistent din partea managerilor și a liderilor de rang înalt.

Echipa are un spirit de colaborare.

Când ajungeți la un consens de grup, climatul dumneavoastră pentru angajați se simte destul de cooperativ. Ideile tuturor au fost auzite și ați ajuns la o decizie pe care toți membrii echipei ar putea să o sprijine. Acest proces interactiv poate aduce sentimente de bunăvoință.

Consultarea luării deciziei de consens

Comitetele pot fi de acord cu decizii nepotrivite.

În știri recent, un grup de 14 profesori, îmbrăcați ca pereți de frontieră și mexicani. Mulți părinți și studenți au fost jigniți, iar unii părinți s-au întrebat chiar despre mutarea copiilor lor din școală. După cum spunea scriitorul de afaceri Erik Sherman, "Persoanele fizice pot genera idei proaste, însă este nevoie de un comitet pentru un dezastru real".

Groupthink este reală.

Dezastrul de Halloween de mai sus este un exemplu de Groupthink. Dorința de a ajunge la un consens poate cauza oamenilor să ignore indicii că ceea ce este propus este o idee proastă. Echipa îndepărtează orice date care pot deraia decizia de consens.

Irving Janis, care a descris mai întâi fenomenul Groupthink, oferă această explicație a celor opt pași către Groupthink.

1. Iluzii de invulnerabilitate conduc membrii grupului să fie prea optimist și să se angajeze în asumarea de riscuri.
2. Convingerile necontestate îi determină pe membri să ignore problemele morale posibile și să ignore consecințele acțiunilor individuale și de grup.
3. Rationalizarea împiedică membrii să-și reconsidere credințele și îi determină să ignore semnele de avertizare.
4. Stereotipurile îi determină pe membrii grupului să ignore sau chiar să demonizeze membrii grupului care se pot opune sau contesta ideile grupului.
5. Autocenzura determină oameni care ar putea avea îndoieli să-și ascundă temerile sau îndoielile.

1. "Mindguards" acționează ca cenzori auto-numiți pentru a ascunde informații problematice din partea grupului.
2. Iluzii de unanimitate conduc membrii să creadă că toată lumea este de acord și se simte la fel.
3. Presiunea directă de a se conforma este adesea pusă pe membrii care pun întrebări, iar cei care pun la îndoială grupul sunt adesea văzuți ca neloiale sau trădători.

Un mijloc al soluției rutiere poate să nu fie cea mai bună soluție.

Câștigătorul premiului Nobel, John Nash, Jr., a dezvoltat conceptul care se numește acum "echilibru Nash". Aceasta este o situație în care nu mai puteți face alte schimbări fără a face mai bine un membru al echipei. Este posibil ca decizia să nu fie cea mai bună soluție, dar este cea mai "corectă" opțiune.

Cu toate acestea, prin însăși natura sa, nu este cel mai bun rezultat posibil pentru o singură persoană sau grup. Consensul de luare a deciziilor poate determina un grup să fie de acord cu cel mai mic numitor comun - o soluție sau o decizie care satisface membrii echipei trebuie să fie de acord - dar cu siguranță nu este optimă pentru afacere.

În plus, în afaceri, nu fiecare factor, departament, persoană sau decizie într-o organizație este la fel de importantă. De exemplu, departamentul resurse umane poate împinge fără concedieri. Sună grozav și este ceea ce v-ați aștepta de la echipa dvs. de resurse umane. Dar, dacă nu reduceți costurile forței de muncă, trebuie să reduceți costurile într-un alt domeniu.

Decizia de consens este de a reduce costurile de fabricație și de a nu concedia angajații, dar rezultatul este un produs care duce în cele din urmă la pierderea cotei de piață a companiei. În cele din urmă, toți angajații sunt mai răi. Poate că dezastrul ar fi putut fi evitat prin faptul că nu a tratat fiecare departament sau preocupare de valoare egală.

Afacerea, prin natura ei, este ierarhică.

Desigur, organizații precum Zappos operează pe această teorie "holacracy", în care ierarhia este foarte plată, dar chiar și atunci veți vedea doar CEO-ul Tony Hsieh vorbind cu presa și nu John în serviciul pentru clienți. Indiferent de cum arată structura dvs. formală, unii oameni au putere și alți oameni nu au putere.

Dacă scopul tău este luarea deciziilor consensuale, acest diferență de putere permite celor puternici să influențeze puternic cei mai puțin puternici pentru a ajunge la "consens". Atunci, dacă decizia făcută este un eșec, puternicul poate să sublinieze că "toată lumea a fost de acord cu această soluție". Cu alte cuvinte, aura consensului de luare a deciziilor permite celor puternici să evite responsabilitatea.

În general, în afaceri, nu este necesar un consens complet și total. Puteți lua decizii, iar întreaga echipă senioră poate promova mesajul fără a cere fiecărui angajat să fie mulțumit de decizie. Conducerea implică asumarea de riscuri și, uneori, înseamnă a lua măsuri sau a oferi o direcție pe care nu o iubesc toți angajații.