Abilitatea de a schimba rapid este cheia succesului tău

Te simți ca și cum lumea concurenților și a clienților se va schimba mai repede în fiecare zi? Dacă da, nu ești singur. Organizațiile care se dedică succesului continuu recunosc nevoia critică de agilitate în cultura și mediul de lucru la locul de muncă. De ce? Deoarece schimbarea se accelerează și devine mai dificilă cu fiecare an care trece.

Recunoașteți nevoia de a angaja persoane care prezintă trăsături și caracteristici agile. Aveți nevoie de facilități care să încurajeze agilitatea și conectarea. Aveți nevoie de spații proiectate în colaborare, astfel încât angajații să fie încurajați să interacționeze frecvent. Aveți nevoie de transparență ca o organizație, astfel încât angajații dumneavoastră să aibă informațiile de care au nevoie atunci când au nevoie de ea pentru a îndeplini rapid sarcinile și obiectivele

Agilitatea este dorința voastră de a vă schimba, abilitatea dumneavoastră de a schimba și agilitatea pe care o expuneți în timp ce vă adaptați rapid la schimbare - este cheia viitorului dumneavoastră. Un articol anterior identifică trei factori importanți în crearea unui loc de muncă agil.

Următorul interviu cu privire la agilitate include Brian McGowan, director general și servicii și soluții de asistență medicală la nivel mondial, lider la ZRG Partners, LLC, unde a realizat sute de căutări de succes ale angajaților. El crede că caracterul profesional al agilității - un cursant continuu, lider decisiv și gânditor strategic - va defini conducerea următoarei generații în organizațiile de astăzi. În interviu, el explorează găsirea de angajați agili, dezvoltarea agilității în oameni și modul în care organizațiile pot deveni mai agile.

Interviu cu Brian McGowan

Susan Heathfield: De ce caracteristicile profesionale ale agilității, un cursant continuu, un lider decisiv și un gânditor strategic definesc conducerea următoarei generații?

Brian McGowan Chiar acum, și în viitorul apropiat, cele mai mari nevoi de personal din toate industriile se dezvoltă în jurul inovațiilor în produse, în sistemele go-to-market și în managementul lanțului de aprovizionare. Odată cu îmbătrânirea și creșterea tehnologiei și a globalizării, un nou tip de executiv este necesar.

Acest gen de executiv va avea agilitatea de a învăța, puterea intelectuală și o curiozitate imensă. El sau ea va fi un cursant de zi cu zi, descris ca o persoană care nu numai caută oportunități de învățare, dar și caută în mod proactiv o modalitate mai bună de a desfășura afaceri pentru binele companiei și angajaților săi.

Heathfield: Ce aspecte ale afacerilor de astăzi au determinat agilitatea să devină o trăsătură necesară și definitorie pentru directori / lideri / manageri?

McGowan: Legea lui Moore - de la co-fondatorul Intel, Gordon Moore, cu privire la ritmul în care avansurile tehnologice și eficiența energetică cresc - se extinde mult dincolo de capacitatea tehnologiei și a cipurilor. În mediul concurențial global de astăzi, este aproape imposibil să se susțină un avantaj competitiv numai prin produs sau serviciu.

Calea de câștig este prin oameni și inovare. Pentru a inova, organizațiile solicită gânditori agili, factori de decizie și rezolvatori de probleme. Viteza de comercializare și îmbunătățirea continuă nu mai sunt aspiraționale, ci o strategie critică pentru atingerea rezultatelor dorite.

Platformele tehnologice și mass-media permit informațiilor să circule în mod liber, iar cei care pot ingera rapid și eficient informația și datele pe măsură ce devin disponibili și sunt suficient de grijuliu și decisivi pentru a acționa sunt lideri pentru ziua de azi și pentru viitor.

Heathfield: Care sunt caracteristicile unei organizații care are o conducere agilă? În schimb, care sunt implicațiile pentru o organizație condusă de o echipă care nu are agilitate?

McGowan: Companiile care sunt agile demonstrează caracteristici de încredere, împuternicire, toleranță ambiguitate, persistență, hotărâre și o apreciere generală pentru greșeli și îmbunătățiri. Ele susțin, de asemenea, un mediu care generează încrucișări între oameni și gândire între diferite discipline și industrii.

Dimpotrivă, organizațiile care sunt definite numai prin ierarhie și proces nu pot acționa suficient de repede pentru a profita de oportunitățile și nevoile emergente și în evoluție și, prin urmare, își pierd apăsarea pe piețele pe care le deservesc. Unul trebuie să se uite la companii de marcă, cum ar fi Polaroid și Kodak, pentru exemple de lipsă de agilitate care a împiedicat mișcările lor digitale în curând pentru a păstra poziția de lider pe piață.

Ce caracterizează o persoană cu agilitate?

Heathfield: Care sunt caracteristicile unei persoane care posedă agilitate?

McGowan: Persoanele care posedă și, mai important, demonstrează agilitatea sunt aceia care folosesc un apetit nesăbuit de a învăța, de a lua probleme critice de misiune, de a încuraja riscul și de a dori să facă parte din soluție prin luarea deciziilor și execuția.

Agenții lideri sunt cei care sunt dispuși să expună și să exploreze, precum și să se adapteze situațiilor în evoluție. Învățarea nu poate fi punctul final, ci mai degrabă rampa de lansare. Aplicarea conceptelor este cheia agilității și, ca urmare a acestei aplicații, învățarea suplimentară devine un rezultat.

Heathfield: De ce este dificil de găsit caracteristica agilității într-un lider?

McGowan: Din punct de vedere istoric, cei mai de succes lideri au fost cei care au reușit să-și asume atribuții pentru succes, jucând în siguranță în America de corporații. Demonstrarea unui set adecvat de abilități moi și de strălucire politică este mai des cântărită în ceea ce privește promovarea, comparativ cu capacitatea de a face lucrurile să se întâmple. Răsplata individuală a fost - și încă este - legată de atingerea obiectivelor liniare față de gândirea și oportunitățile descoperite.

Acesta este mediul în care liderii de astăzi au crescut, din punct de vedere profesional. Prin urmare, găsirea celor care posedă caracteristicile agilității necesită adesea depășirea normei în cazul în care există mai puține alegeri. Poate că au fost instruiți de un alt lider agil, probabil că și-au dat seama de ei înșiși, dar, în general, nu sunt mulți dintre ei.

Atunci când liderii și organizațiile se confruntă cu greutăți economice și incertitudini politice, directorii lucrează dintr-un loc de apărare; prea speriat să ia orice decizii sau mișcări inovatoare, de frica de consecințe. Pur și simplu nu este suficientă claritate pentru a efectua mișcări calculate, de afaceri savvy. Cu agilitatea vine încrederea de a lua decizii dificile, dar din nou, acest tip de executiv este greu de găsit.

Heathfield: Cum identificați caracteristicile agile atunci când revizuiți materialele aplicației?

McGowan: CV-urile / CV-urile sunt cele mai bune vehicule de poziționare a mărcii pentru un individ în sensul că, în cele din urmă, un executiv va comunica ceea ce consideră că este important și modul în care acestea se văd. La fel ca o strategie de afaceri, un lider agil se va poziționa pe sine cu o imagine mai mare în minte, adaptându-și CV-ul la treaba la îndemână.

Un recruiter sau un intervievator grijuliu poate să înțeleagă modul în care a fost influențată această persoană, ce cale de carieră au ales, modul în care au făcut un impact și ceea ce au realizat. Executivii care evidențiază problemele și soluțiile care leagă unele dintre caracteristicile menționate mai sus oferă un document atractiv de discuție pentru a începe un interviu.

Executivii care împărtășesc exemple specifice de comportament și experiență în ambele sensuri și varietăți oferă cea mai bună șansă de a identifica agilitatea. Uitați-vă la viziunea holistică a CV-ului, nu doar la pozițiile specifice ale acestora, și puteți învăța multe lucruri.

Cum o organizație continuă să dezvolte o agilitate

Heathfield: Cum pot managerii și liderii să promoveze și să recunoască performanța agilă a angajaților?

McGowan: Creați o cultură a explorării, a adaptării, a execuției, a asumării de riscuri și a creativității și a vedea cine face pași până la această sarcină. Împuterniciți angajații să-și asume riscul, provocați-i să treacă dincolo de zonele lor de confort personal, să creeze proiecte care să permită expertiză și schimb de experiență între ele. Ridicați nivelul așteptărilor dvs., iar cei care au o înclinație spre conducerea de nivel superior se vor prezenta.

Heathfield: Cum poate o organizație să promoveze procesele de dezvoltare profesională care construiesc agilitate?

McGowan: Managerii trebuie să conducă prin exemplu. Mulți angajați nu vor înțelege profunzimea și amploarea competențelor necesare pentru a fi un lider agil. Va fi nevoie de instruire și îndrumare, percepție și intelect. Agilitatea este un cadru al minții atât cât este o competență.

Identificați liderii, atât în ​​cadrul organizației, cât și în afara acesteia, pe care doriți să-i imite echipele. Apoi, articulați, foarte specific, de ce este asta. Descrieți caracteristicile care contează și puneți în aplicare săptămânal, dacă nu și zilnic, exerciții și aplicații pentru ca aceste trăsături să se joace.

Heathfield: Cum poate o agilă profesională să influențeze această trăsătură pentru a avansa într-o organizație?

McGowan: La sfârșitul zilei, este vorba despre crearea de valoare, un avantaj competitiv durabil și câștigarea pe piață. Un lider agil nu funcționează în spatele scenei. Dacă doriți să conduceți taxa - fie din partea din față, din mijloc sau din spate a ambalajului - să fiți îndrăzneți în exprimarea gândirii inovatoare, o înțelegere mai bună a afacerii și dorința de a încerca lucruri noi.