Angajarea angajaților este cheia în gestionarea schimbărilor

O persoană înțeleaptă a spus odată că nu se așteaptă niciodată să primească sută la sută de sprijin din partea oricărei persoane care nu a fost implicată personal în conceperea unei schimbări care avea un impact asupra muncii sale. Cel înțelept avea dreptate.

Oamenii nu au de gând să se schimbe odată ce s-au obișnuit cu ideea și au avut ocazia să aibă un impact asupra direcției schimbării. Chiar și să ceri o opinie a unui angajat și apoi să alegi o altă direcție este semnificativ mai bună decât să dai niciodată angajatului o voce în schimbare.

Crearea unui mediu de lucru în care angajații se simt ca și cum ar avea puterea de a iniția schimbarea este, de asemenea, pozitiv și un omagiu pentru cultura de lucru. Dar, mai des, angajații se găsesc prinși în schimbările pe care le fac alte persoane.

În aceste situații, ceea ce minte angajații este schimbat. Fără voce într-o schimbare care le va afecta locul de muncă sau fluxul de lucru vă tratează angajații adulți ca și copiii. Ei îl resentimentează și ați creat ceva pentru ei, pentru a vă împiedica - niciodată o situație bună atunci când aveți nevoie de angajații voștri să se schimbe.

În orice schimbare, în special cele care afectează o organizație completă, este imposibil să implicați fiecare angajat în fiecare decizie. Respondenții la întrebările noastre privind gestionarea schimbărilor de-a lungul anilor sugerează însă că atunci când schimbările funcționează, organizația a ieșit din calea sa de a folosi implicarea angajaților.

Implicarea angajaților este diferența dintre dragonii de picior trist și nefericiți și angajații angajați, entuziasmați care au avut încredere în a-și da contribuția. Nu doriți să creați primul atunci când aveți nevoie de schimbare la locul de muncă.

Implicarea angajaților în gestionarea eficientă a schimbărilor

Acestea sunt pașii pe care doriți să îi urmați în timp ce implicați angajații dvs. în a ajuta la efectuarea unei schimbări.

• Creați un plan pentru a implica cât mai curând posibil cât mai mulți oameni în procesul de schimbare. Trebuie să faceți acest plan cu echipa dvs. de schimbare, cu managerii dvs. de rang înalt, cu oricine va conduce taxa cu schimbarea. Această echipă de conducere sau de conducere joacă un rol esențial în construirea și dezvoltarea sprijinului pentru schimbare.
• Implicați toți părțile interesate, proprietarii de procese și angajații care vor simți impactul schimbărilor, pe cât posibil, în procesul de învățare, planificare, decizie și implementare a schimbării. Adesea, în gestionarea schimbărilor, un grup mic de angajați află informații importante despre schimbare și gestionarea schimbării.

  Dacă nu împărtășesc informațiile cu ceilalți angajați, ceilalți angajați vor avea dificultăți în atingerea curbei de învățare. Este un punct semnificativ în gestionarea schimbărilor. Nu puteți lăsa niciun angajat în urmă.

  Dacă un grup mic face planurile de gestionare a schimbării, angajații afectați de decizii nu vor avea nevoie de timp pentru a analiza, a gândi și a se adapta noilor idei. Dacă lăsați angajații în urmă, în orice etapă a procesului, deschideți ușa în procesul de gestionare a schimbării, pentru neînțelegere, rezistență și rănire.

• Chiar dacă angajații nu pot afecta decizia globală despre schimbare, implicați fiecare angajat în decizii semnificative cu privire la unitatea de lucru și munca lor. O modalitate eficientă de a face acest lucru este la nivelul departamentului.

  Când schimbările sunt în desfășurare, discutați cu echipa dvs. și apoi cu fiecare angajat individual. Scopul dvs. de a avea aceste conversații este de a permite fiecărui angajat să participe la identificarea impactului deciziilor asupra locului de muncă.

• Construiți sistemele de măsurare în procesul de schimbare care le spun oamenilor atunci când reușesc sau nu. Asigurați consecințe în ambele cazuri. Angajații care lucrează pozitiv cu schimbarea au nevoie de recompense și recunoaștere.

  După ce le-a fost acordat un anumit timp angajaților să treacă prin etapele previzibile ale schimbării, sunt necesare consecințe negative pentru neadoptarea schimbărilor. Nu poți să-i permiți pe cei care vor să continue să-și continue drumul negativ pentru totdeauna; ele sapa organizarea voastra de timp, energie, si se concentreze, si in cele din urma, afecteaza moralul multor pozitivi.

  Cheia este de a ști, în timpul procesului de gestionare a schimbării, când să spunem că este suficient. Majoritatea organizațiilor așteaptă prea mult timp, iar angajații au o șansă puternică de a provoca daune tuturor speranțelor și viselor.

Ajutați angajații să se simtă ca și cum ar fi implicați într-un proces de gestionare a schimbărilor care este mai mare decât ei înșiși, luând aceste acțiuni pentru a implica angajații să facă efectiv schimbările necesare. Când se măsoară evoluția modificărilor, veți fi fericiți că ați făcut-o.