Disciplina progresivă la locul de muncă

Disciplina progresistă este un proces de abordare a comportamentului legate de locul de muncă care nu respectă standardele de performanță preconizate și comunicate. Scopul principal al disciplinei progresiste este de a ajuta angajatul să înțeleagă că există o problemă de performanță sau o oportunitate de îmbunătățire.

Procesul prezintă o serie de eforturi din ce în ce mai formale pentru a oferi feedback angajatului, astfel încât el sau ea să poată corecta problema. Scopul disciplinei progresive este de a atrage atenția angajatului astfel încât el sau ea să înțeleagă că îmbunătățirea performanțelor angajaților este esențială dacă doresc să rămână angajați.

Procesul de disciplină progresistă nu este intenționat ca o pedeapsă pentru un angajat, ci pentru a asista angajatul în depășirea problemelor de performanță și în satisfacerea așteptărilor angajaților. Disciplina progresistă are cea mai mare succes atunci când îi ajută pe un individ să devină un membru efectiv performant al organizației.

Disciplina progresistă este utilizată cel mai frecvent cu angajați orari sau ne-scutiți. Angajații salariați sau scutiți, în majoritatea cazurilor, nu depășesc niciodată stadiul de avertizare verbală scrisă deoarece aceștia își îmbunătățesc sau caută un loc de muncă în altă parte.

În caz contrar, disciplina progresistă permite organizației să ducă în mod echitabil și cu o documentație substanțială încetarea angajării angajaților care sunt ineficienți și nu doresc să se îmbunătățească.

Treptele tipice într-un sistem de disciplină progresivă pot include acestea.

• Consilierea angajatului cu privire la performanță și constatarea înțelegerii cerințelor sale. Verificați dacă există probleme care contribuie la performanța slabă. Aceste probleme nu sunt întotdeauna vizibile imediat supraveghetorului. Rezolvați aceste probleme, dacă este posibil.

  Un exemplu de problemă este că angajatul nu înțelege scopul a ceea ce are nevoie să contribuie. Un al doilea exemplu de problemă în situația de performanță slabă a participării este faptul că angajatul își ia timp să-și ajute mama bolnavă. El nu a spus managerului său care ar fi referit situația la Resurse Umane pentru a aborda ca FMLA eligibile timp liber.

• Verificați verbal angajatul pentru performanțe slabe. Spuneți angajatului că veți documenta următorii pași în disciplina progresivă și că terminarea poate rezulta în orice moment al procesului de disciplină progresivă atunci când angajatorul consideră că angajatul nu poate îmbunătăți în ciuda avertismentelor repetate. Documentați conversația.
• Furnizați o avertizare verbală formală scrisă în dosarul angajatului, într-un efort de a îmbunătăți performanța angajaților. Continuați disciplina progresivă atâta timp cât credeți că angajatul depune eforturi pentru a-și aduce performanța pe drumul cel bun.

• Furnizați un număr escaladat de zile în care angajatul este suspendat de la locul de muncă fără plată. Începeți cu o zi liberă, escalați la trei și apoi escalada la cinci.
• Terminați angajarea unei persoane care refuză să se îmbunătățească.

Comunicarea cu un angajat în timpul acțiunii disciplinare

Vă interesează să știți cum puteți comunica eficient în timpul acțiunilor disciplinare pe care le luați pentru a corecta comportamentul sau performanța angajatului? În acest exemplu, colegii de muncă ai angajatului au experimentat de multe ori greutatea impactului absenteismului sau absenței contribuției angajatului.

Ei vor să știe că luați în serios problema și că lucrați pentru a corecta comportamentul. Nimic nu rănește moralul angajaților dvs. care contribuie mai mult decât să nu vadă că nu au fost luate măsuri pentru a corecta acțiunile angajaților cu performanțe slabe.

Nu puteți împărtăși ceea ce comunicați din cauza confidențialității angajaților, dar iată cum puteți aborda conversația cu angajatul neperformant. Disciplina este cea mai bună atunci când ați văzut personal comportamentul, fă un efort real în acest scop. Rețineți că prezența dvs. poate schimba comportamentul angajatului și astfel nu veți vedea niciodată acțiunile pe care le văd colegii.

Colaboratorii săi vor aprecia orice acțiune pe care o întreprindeți pentru a corecta problema. (Puteți spune colegilor că ați abordat problema - nimic mai mult - dar câteodată trebuie să știe că reclamațiile lor au fost cel puțin luate în considerare.)

Formularul de acțiune disciplinară ghidează discuția cu performantul slab

Revedind subiectul disciplinei angajaților, disciplina specifică progresivă, acest formular revizuit de acțiune disciplinară este simplu și abordează acțiunile angajaților în termeni de comportament. Managerii primesc îndrumări prin intermediul întrebărilor din formular pentru a oferi feedback performanță și sugestii de îmbunătățire a angajatului.

Cum se comunică disciplina

Primul pas în comunicarea acțiunii disciplinare este de a lua angajatul sau de a stabili o întâlnire cu angajatul într-un birou privat. Dacă anticipați dificultăți și întotdeauna în stadiul de avertizare verbală scrisă, este inteligent să cereți unei persoane HR sau unui alt manager să participe la întâlnire, astfel încât să existe un martor terț prezent.

Într-un loc de muncă reprezentat de sindicat, angajatul poate, de asemenea, să-i ceară reprezentantului sindicatului să participe la întâlnire. Replica este, de obicei, un al doilea privitor, dar poate pune întrebări pentru a clarifica sau pentru exemple care ilustrează comportamentul. Într-un loc de muncă nereprezentat, un angajat poate solicita participarea, de asemenea, la propria sa martoră, eventual la un prieten coleg.

Vorbind cu Angajatul

Spunând unui angajat: "Aveți o atitudine proastă", nu îi oferă angajatului informații despre comportamentul pe care doriți să-l vedeți schimbarea sau îmbunătățirea angajatului. Mai bine?

Spuneți: "Când vă loviți cu greu lucrurile pe bancul de lucru, riscați să rupeți partea. De asemenea, vă deranjați colegii, zgomotul îi deranjează și ei sunt preocupați de siguranța lor dacă piese zboară prin aer.

"Acțiunile tale determină, de asemenea, colegii tăi să nu mai lucreze pentru a vedea ce se întâmplă: zgomotele puternice sunt deranjante la locul de muncă, colegii tăi simt nevoia de a afla dacă sunt în pericol când sunete ciudate se întâmplă lângă stațiile lor de lucru.

"Puteți să vă gândiți la acest avertisment verbal, conform căruia comportamentul trebuie să se oprească. Pot să înțeleg că munca uneori te frustrează și că ai lăsat nerăbdarea prin împușcarea părților pe stația ta de lucru, dar comportamentul trebuie să se oprească din cauza impactul asupra colegilor dvs.

"Poți să te uiți la politica disciplinei progresive din manualul tău de angajați. Următorul pas care urmează acestei întâlniri este că voi documenta că ți-am dat un avertisment verbal și te voi cere să semnezi documentul. că sunteți de acord cu documentul.

"Înseamnă că ați văzut și ați citit documentul și că sunteți conștient de faptul că ÎR va depune acest lucru în evidența personalului dumneavoastră.

"În cele din urmă, George, pașii următori dacă continuați aceste acțiuni este un avertisment verbal scris formal și apoi suspendarea fără plată. La punctul de avertizare scrisă scrisă, compania va decide dacă sunteți interesat să vă schimbați comportamentul. răspunsul este, nu este posibil, vă vom termina angajarea. Înțelegeți?

Așa cum sunteți cât mai concret posibil când lăudați sau recunoașteți comportamentul și contribuțiile pozitive ale angajaților, sunteți la fel de concret atunci când cereți unui angajat să oprească sau să îmbunătățească acțiunile negative. Efortul dvs. de a descrie comportamentul specific pe care doriți să îl vedeți corectat face ca rezultatele pe care doriți să le vedeți să fie mai clare pentru angajat.

Desigur, angajatul poate pune întrebări și face comentarii cu privire la situația de-a lungul întâlnirii. Poate să nege că situația se întâmplă și să-ți spună că colegii lui sunt în afara să-l aducă.

Această reacție este motivul pentru care, ori de câte ori este posibil, veți dori să fiți martori la comportamentul însuși, mai degrabă decât să impuneți disciplina bazată pe opinii colegi. Dar, așa cum am menționat mai devreme, nu este întotdeauna posibil.

Conținutul politicii de disciplină progresivă

Într-o notă finală, chiar dacă aveți o politică de disciplină progresivă scrisă, trebuie să vă asigurați că declarați că o veți aplica numai în anumite circumstanțe. Păstrați-vă dreptul ca angajator pentru a sări peste toți sau anumiți pași în anumite circumstanțe. Într-o mică companie de producție, de exemplu, au apărut următoarele acțiuni.

Doi angajați (care se aflau în afara muncii) au ținut un meci de țipat în mijlocul uzinei, în vederea și auzul majorității celorlalți angajați. Toate lucrările efectuate de mai mult de o sută de oameni s-au oprit și apoi, desigur, meciul țipăt a luat ore întregi de atenție și conversație a angajaților.

Nici un angajat nu a avut niciodată o acțiune disciplinară împotriva lor. Dar, în acest caz, din cauza impactului generalizat al acțiunilor lor, li s-au dat fiecare o săptămână fără plată - să se gândească la comportamentul adecvat la locul de muncă.

Disclaimer: Rețineți că informațiile furnizate, deși autoritare, nu sunt garantate pentru acuratețe și legalitate. Site-ul este citit de o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la țară la țară. Căutați asistență juridică sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte pentru locația dvs. Aceste informații sunt de orientare, idei și asistență.