Ajutați-vă pe Angajații să-și păstreze proprietatea schimbării

Puțini manageri ar respinge ideea că nevoia de adaptare la condițiile de piață în schimbare este esențială pentru supraviețuire și succes. De ce atunci se confruntă atât de multe firme cu procesul de adaptare?

Decodează misterul nereușitei firmei de a se schimba

Pe măsură ce misteriile merg, acest lucru nu este prea greu de rezolvat - cel puțin pe hârtie. Aproape totul despre modul în care conducem afacerile noastre se concentrează pe optimizarea eficienței prin simplificarea proceselor, reducerea la minimum a costurilor și realizarea a ceea ce funcționează la un cost în scădere în vederea maximizării profiturilor.

Ne conducem gândirea organizațională și conducerile și practicile manageriale pentru a comercializa, vinde și susține mai mult ceea ce facem sau facem. Investițiile noastre și îmbunătățirile noastre sunt de natură liniară și susțin tema de a face mai mult din ceea ce funcționează la costuri progresive mai mici.

O scurtă analiză a conductelor de dezvoltare a produselor și a proiectelor cele mai multe firme ilustrează acest principiu la locul de muncă. Majoritatea proiectelor aprobate se concentrează pe extinderea ofertelor existente prin adăugarea unor noi caracteristici sau prin dimensiunea ușoară a pixelilor sau a factorului de formă. În loc să analizăm investițiile discontinue pe piețe noi sau emergente pentru a stimula creșterea viitoare, plasăm toate pariurile noastre aici și acum.

Gândiți-vă la piața smartphone-urilor din ce în ce mai mature, unde introducerile de noi produse sunt din ce în ce mai îndeplinite cu un căscat și furnizorii se străduiesc să obțină câștiguri din vânzări de la aceste upgrade-uri departe de stampede pentru upgrade-ul pe care l-au experimentat cu versiunile anterioare ale ofertelor lor.

Motivele pentru care presiunea socială de a nu schimba niciodată este puternică

În timp ce suntem ocupați de urmărirea eficienței pentru reducerea costurilor și optimizarea ofertelor noastre populare care caută câștiguri sporite în vânzări, eșecul de adaptare are rădăcini și mai profunde în culturile noastre organizaționale și în noi înșine.

1. Culturile noastre organizaționale se dezvoltă de-a lungul timpului pentru a reflecta valorile, personalitățile și prioritățile persoanelor implicate în construirea, dezvoltarea și susținerea firmei.
2. O pornire este de multe ori o reflectare directă a ce e important la echipa fondatoare. Această viziune a priorităților firmei persistă mult timp după faza de pornire, depășind gândirea cu privire la noi căi și diferite piețe și abordări. Practicile și gândirea depășite sunt codificate ca "Calea firmei noastre" impunând ca aceasta să fie urmată mult ca o rețetă.

1. Presiunile de a face lucrurile urmând rețeta firmei și rezistența umană de a schimba în mod natural suprimă dorința de a căuta sau de a face lucruri care pot intra în conflict cu aceste opinii idealizate ale organizației. Investiția într-o activitate diferită sau diferită este contrară a ceea ce oamenii din firmă își exprimă mândria mare în munca lor zilnică.
2. Un angajament ferm de a servi clienții cu know-how-ul și ofertele pe care firma are expertiza în furnizarea unui flux continuu de îmbunătățiri liniare ale proceselor și ofertelor.

1. Există o logică dominantă care constată că manageri și lideri încadrează probleme și oportunități pe baza experiențelor lor colective de-a lungul timpului. Într-o cultură puternică cu angajați de lungă durată, toată încadrarea are loc prin lentila trecutului firmei.
2. În calitate de oameni, suntem conectați pentru a vedea schimbarea ca fiind nefavorabilă, mai ales atunci când status quo-ul este confortabil și fără îndoială un succes. Nu căutăm în mod voluntar ocazia de a perturba procesele și abordările care funcționează încă, ceea ce este în mod fundamental ceea ce trebuie să facem. Încheiem lupta împotriva naturii umane și natura câștigă de fiecare dată.

1. Eforturile de a continua schimbările discontinue sunt blocate sau înghețate, fie pasiv, fie activ. Strategia devine un exercițiu care justifică mai multe eforturi de investiții noi și noi, în noile arte sau cu noi tehnologii, pentru clienți diferiți, lipsiți de resurse.

Operațiunea firmei se îndepărtează de la un ciclu virtuos care se bazează pe succesele din trecut și ce lucrează la un ciclu vicios de activități repetitive care nu mai funcționează într-o lume în care totul sa schimbat. Kodak, fostul mare gigant de film, a inventat efectiv camera digitală, dar în cele din urmă a pierdut, deoarece cultura sa și vechiul mod de gândire nu au reușit să recunoască noile reguli digitale.

8 Idei pentru a ajuta angajații firmei dvs. să sprijine schimbarea

După cum sa subliniat mai sus, forțele organizaționale, culturale și personale care se opun schimbării sunt puternice. Depășirea tracțiunii gravitaționale a prezentului reprezintă o provocare semnificativă de lider.

Iată 8 idei pentru a ajuta managerii și liderii de vârf să depășească această rezistență:

1. Obținerea unui sprijin pentru nevoia de schimbare este o activitate de lider de contact complet. Recunoașterea faptului că promovarea și obținerea de sprijin pentru urmărirea activă a "noilor" este o sarcină profund dificilă care nu poate fi realizată prin oferirea unui serviciu de buziere subiectului. Această activitate devine una dintre funcțiile de bază ale managerilor unei firme și ale liderilor de vârf. Trebuie să depășească doar suasiunea morală și dialogul verbal și să extindă strategiile-cheie și obiectivele măsurabile. Liderii trebuie să articuleze nevoia, să predea, să modeleze și să consolideze comportamentele necesare.

1. Evitați greseala clasică de a insulta sau de a micșora trecutul. Adesea, cuvintele din jur se schimbă și se simt ca o palmă în fața istoriei firmei, înstrăinând pe cei care au participat la crearea succeselor din trecut. În schimb, istoria ar trebui să fie sărbătorită, în special ca dovadă că firma a reușit să depășească obstacolele și să rezolve problemele. Recunoașterea spiritului și a creativității care au dus la succesele trecute este esențială pentru construirea viitorului. Lăudați trecutul, dar educați-vă cu privire la necesitatea de a folosi instrumentele schimbării pentru a construi aceste victorii.
2. Faceți explorarea și identificarea noilor oportunități o prioritate vizibilă. Liderii unei firme dețin sarcina de a aduce la viață viața nouă și diferită, nu numai prin consolidarea verbală constantă, ci prin acțiuni și recompense. De la finanțarea unor idei noi de explorare la celebrarea lecțiilor învățate prin experimente eșuate și prin celebrarea noilor victorii în moduri mari, este esențială consolidarea constantă și consecventă a nevoii de schimbare.
3. Construiți o mașină de timp. Deși este puțin probabil să puteți rescrie regulile fizicii așa cum le cunoaștem, este imperativ ca oamenii dvs. și investițiile dvs. să țină cont de mai multe orizonturi de timp. Utilizați modelul orizonturilor în care planurile și activitățile sunt împărțite în intervale de timp care se referă la anul următor, următorii până la trei ani și după trei ani (orizonturile 1,2 și respectiv 3). Recunoașteți că investițiile vor fi ponderate la orizontul 1, dar că trebuie să aveți un procentaj semnificativ de eforturi în privința noilor activități în ambele orizonturi 2 și 3.
4. Faceți scanarea externă a fiecărui angajat. Adesea, în firmele care se luptă să se adapteze, munca de scanare externă și de dezvoltare a ideii noi este limitată la câteva poziții cu titlul "strategic". Această abordare mai veche, restrictivă nu mai vânează într-o lume în care toată lumea are acces la volum mare de date în timp real. În loc de a suprima ideile și contribuțiile, găsiți modalități de implicare și implicare a tuturor în căutarea unor noi idei și oportunități. Desenați instrumentele social media interne și învățați și aplicați conceptul de crowdsourcing la dezvoltarea ideii.
5. Cunoașteți legăturile din lanțul de succes. Cheile succesului cu această activitate de a atrage contribuția angajaților includ curățarea și evidențierea numeroaselor idei generate și facilitarea procesului de "idei la acțiuni". Acțiunile necesită investiții și răbdare, iar majoritatea întreprinderilor sunt prea rapide să aloce investiții în afara inițiativelor orizontale 2 și 3 în vederea realizării unor provocări pe termen scurt. Fără sprijin pentru aceste procese, inițiativele vor muri din cauza pierderii interesului. Și rețineți că, fără o conductă solidă de inițiative orizontale 2 și 3, succesul viitor este în pericol.
6. Folosirea noilor idei și abordări ca oportunități de creștere pentru angajați. Deseori, trebuie să angajăm noi seturi de competențe pentru a reuși cu tehnologii diferite sau abordări de afaceri, să ne asigurăm că există posibilitatea ca angajații moșteniți dispuși și capabili să se implice ca parte a dezvoltării și dezvoltării proprii. Nu fiecare persoană este sau ar trebui să fie eligibilă, dar mulți oameni curioși și capabili vor savura oportunitatea de a se reinventa ca parte a procesului de reinventare a firmei.
7. Utilizați succesele pentru a combate incendiile de schimbare. De la sărbătorirea unor victorii mici și mari la crearea de convenții pentru a surprinde și a preda lecțiile învățate în căutarea schimbării, această lucrare trebuie să facă parte din rutina operativă a firmei. Nu vă preocupați doar de rezultatele pe termen scurt cu activitățile din orizontul 1. Creați vizibilitate pentru orizontul 2 și 3 prin intermediul cărților de scor corect adaptate, care reflectă măsurile potrivite pentru viitoarele inițiative.

Linia de fund

Ignorarea necesității de a schimba sau de a recunoaște pur și simplu provocarea fără ao susține în mod activ duce la decesul unei firme în timp. Toți trebuie să devenim călători în timp, lucrăm aici și acum ajutând în același timp la crearea viitorului. Este timpul să-i învățăm pe angajații noștri că teama de schimbare este irațională atunci când ceea ce trebuie să ne temem cu adevărat este să evităm nevoia de a ne schimba.