Recrutarea și examinarea pe medii sociale

Site-urile social media online oferă oportunități semnificative pentru angajatorii care doresc să recruteze potențiali angajați, dar prezintă, de asemenea, provocări semnificative dacă angajatorii doresc să le folosească pentru verificări și verificări de fond. Verificarea referințelor de angajare a angajaților este și mai problematică în mediile sociale online.

Nu există un consens între angajatori în ceea ce privește căutarea online a informațiilor despre potențialii angajați, din cauza atât a discriminării potențiale, cât și a tarifelor de negociere. Până în prezent, practica de screening social media și verificările de fond de către angajatori este minimă. Cu toate acestea, procentajul angajatorilor care verifică informații online este de așteptat să crească pe măsură ce folosirea mediilor sociale online devine în continuare înrădăcinată în structura rețelelor sociale și în căutarea unui loc de muncă.

Sunteți pregătiți cu politici și proceduri pentru a integra informațiile pe care le găsiți online în practicile de screening și de verificare a fundalului? Rob Pickell *, vicepreședinte senior al soluțiilor clienților la HireRight, își împărtășește cunoștințele despre recrutarea, afișarea și scanarea online a rețelelor sociale online.

Social Media ca un instrument de recrutare

Angajatorii folosesc social media ca un instrument valoros pentru aprovizionarea și recrutarea de candidați potențiali. Rețelele sociale permit organizațiilor să își construiască brandul și gradul de conștientizare a muncii, să extindă lărgimea și profunzimea rețelei, să vizeze talentul de top într-o gamă largă de seturi de competențe și să îmbunătățească eficacitatea eforturilor lor de recrutare.

Potrivit unui recent raport de cercetare al Societății pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM), 76% dintre companii au declarat că utilizează sau intenționează să utilizeze site-uri de social media pentru recrutare. Mai mult de jumătate dintre angajatorii care au răspuns au declarat că site-urile de rețele sociale reprezintă o modalitate eficientă de recrutare a candidaților.

LinkedIn este versiunea web a rețelelor de afaceri. Am auzit că networking-ul este cel mai bun mod de a găsi un nou loc de muncă și puteți să vă uitați la LinkedIn ca pe o rețea echivalentă online a rețelelor de afaceri personale. Pentru persoanele care caută un loc de muncă, LinkedIn oferă o modalitate gratuită și ușoară de a vă conecta cu un număr mare de persoane pe care le cunosc și cu oamenii pe care îi cunosc. LinkedIn permite, de asemenea, solicitanților de locuri de muncă să urmeze știrile și posturile de locuri de muncă pentru angajatorii lor vizate.

Pentru angajatori, LinkedIn oferă o multitudine de informații despre calificările solicitanților de locuri de muncă și poate ajuta angajatorii să-și utilizeze propriile rețele pentru a găsi potențialii candidați pentru deschiderea de noi locuri de muncă. LinkedIn oferă, de asemenea, angajatorilor o soluție bazată pe taxe, care le permite să găsească mai repede și mai ușor candidații potențiali de locuri de muncă care se potrivesc cel mai bine cu calificarea locului de muncă pe care doresc să o completeze.

Ca și LinkedIn, Facebook și Twitter permit angajatorilor să creeze o prezență care să reflecte marca lor de angajare, să găsească potențiali candidați și să posteze locuri de muncă. În plus, acestea oferă oportunități excelente de comunicare cu grupuri de persoane care doresc să urmeze organizația. Unele companii au canale de locuri de muncă și / sau recrutorii individuali care operează conturi Twitter dedicate pentru a comunica cu candidații interesați.

Riscuri de utilizare în screening

Social media este o modalitate ideală de a găsi și de a recruta candidați, dar dificultatea apare atunci când informațiile furnizate pe site-urile de social media sunt folosite pentru a examina sau a elimina în mod explicit un candidat din considerație. Această eliminare, atunci când se bazează pe date constatate prin intermediul conținutului social media, deschide angajatorul pentru potențialele riscuri de răspundere, pretenții de discriminare și nerespectarea reglementărilor.

Deși în prezent nu există un precedent legal direct în această problemă, este probabil ca legislația și jurisprudența să devină mai clare în viitorul apropiat. Între timp, riscurile sunt evidente și puține companii doresc să fie subiectul oricărei acțiuni în justiție. Având în vedere acest aspect, este important ca organizațiile să dispună de politici care protejează împotriva practicilor discriminatorii și sunt explicite în modul în care informațiile sociale pot fi folosite de angajați în procesul de angajare.

Nu există astăzi multe informații despre utilizarea de către angajatori a mijloacelor de comunicare socială în mod special în scopul efectuării de controale de fond. Cu toate acestea, se crede că procentul angajatorilor care utilizează medii sociale pentru verificările de fond este mic.

În general, practicile de screening media sociale și de verificare a fundalului de către angajatori se împart în trei categorii de bază:

• Nu accesați site-urile media sociale în nici un scop în angajare.
• Folosirea mijloacelor de informare în masă socială pentru aprovizionarea candidaților, dar care nu le utilizează pentru verificări sau verificări de fond.
• Folosirea mediilor sociale în toate domeniile de angajare.

Riscuri juridice și de reglementare

Angajatorii trebuie să se consulte cu sfatul juridic înainte de a dezvolta o abordare a utilizării mijloacelor sociale în angajare. Mai ales dacă angajatorul intenționează să utilizeze medii sociale ca parte a procesului de screening și de verificare a fundalului. Există cel puțin două categorii de preocupări legale concurente:

• Discriminare: Majoritatea angajatorilor au politici stricte de ocupare a forței de muncă care îi împiedică pe angajatorii lor să recruteze și să angajeze managerii să învețe informații potențial discriminatorii despre candidați. Vizitarea site-urilor de social media ale unei persoane, totuși, creează în mod clar ocazia de a vedea cantități mari de informații care contravin acestor practici nediscriminatorii. Dacă un recrutor a accesat aceste date, este dificil să se demonstreze că nu au fost influențați de decizia de angajare.
• Negligent de angajare: Angajatorii trebuie să ia în considerare riscul potențial al unui proces de negociere de angajare sau de neglijare a reținerii legate de informațiile de profil ale rețelelor sociale. Ca exemplu ipotetic, este posibil ca în cazul în care a avut loc un incident de violență la locul de muncă atunci când informațiile au fost disponibile cu privire la profilul public al rețelei sociale a făptorului care ar fi putut prezice comportamentul ulterior, angajatorul poate fi tras la răspundere pentru neglijență atunci când nu folosește aceste informații disponibile atunci când ei au luat decizia de angajare. Cu toate că această situație nu a evoluat încă, factorii cheie nu sunt spre deosebire de situațiile din trecut, în care informațiile despre public nu au fost considerate ca având drept rezultat premii semnificative ale juriului.

Valoare relativă

Interesant este faptul că valoarea efectuării examinărilor media sociale și a verificărilor de fond este probabil mică pentru majoritatea companiilor. HireRight a realizat un sondaj în care peste 5 000 de solicitanți au fost revizuiți aleatoriu prin site-urile lor de social media. Dintre acestea, puțin peste jumătate nu aveau nici o informație publică sau nici o informație care să fie clar asociată cu individul. Dintre cei care au avut un profil media social media, mai puțin de 1% au avut orice informații care ar putea fi considerate legate de o decizie de angajare, de exemplu, mențiuni privind consumul de droguri, materiale pornografice, orientare spre violență etc.

Având în vedere provocările inerente de a acționa pe baza acestor date, combinate cu eficiența instrumentelor de screening actuale, valoarea suplimentară furnizată de informațiile despre profilul social este minimă. În evaluarea noastră, pentru a reduce riscul de angajare și pentru a lua decizii mai informate, nu există un substitut adecvat pentru un control de calitate de bază printr-un furnizor de reputație.

* Rob Pickell este vicepreședinte senior al soluțiilor clienților la HireRight, Inc. din Irvine, California, un furnizor de soluții pentru mediul de muncă și de screening pentru droguri. Rob a contribuit cu privire la utilizarea mijloacelor de comunicare socială în screening-ul pentru ocuparea forței de muncă pentru numeroase publicații, inclusiv SHRM.org, ERE.net, Canadian HR Reporter, HRO Azi și HR Magazine.

Susan Heathfield depune toate eforturile pentru a oferi informații exacte, de bun-simț, de management al resurselor umane, de angajator și de la locul de muncă, atât pe acest site, cât și pe site-ul respectiv, dar nu este avocat și conținutul site-ului autoritate, nu este garantată pentru exactitate și legalitate și nu trebuie interpretată drept consiliere juridică.

Site-ul are o audiență la nivel mondial și legile și regulamentele privind ocuparea forței de muncă variază de la stat la stat și de la o țară la alta, astfel încât site-ul nu poate fi definitiv pe toate pentru locul de muncă. Când sunteți îndoieli, căutați întotdeauna sfat juridic sau asistență din partea guvernului, federal sau internațional, pentru a vă asigura că interpretarea juridică și deciziile dvs. sunt corecte. Informațiile de pe acest site sunt doar pentru îndrumare, idei și asistență.