Cum să gestionați angajații leneși

Chiar dacă un singur angajat nu își trage greutatea, poate afecta productivitatea, serviciul pentru clienți și, în cele din urmă, vânzările. Organizațiile slabe din ziua de astăzi nu mai pot tolera nimic mai puțin de 100% din efortul fiecărui angajat.

Efectul Domino

Impactul cel mai semnificativ al unui "slacker" nu este neapărat resimțit în cadrul organizației - la scară largă, ci asupra colaboratorilor angajatului care trebuie să muncească mai mult pentru a acoperi "slăbiciunea". Atunci când un manager nu este conștient de situație sau, alege să nu o abordeze, moralul suferă și, în cele din urmă, angajații buni își reduc standardele sau renunță.

Definirea unui angajat lenes

Ce anume este un angajat "leneș"? Termenul de leneș este cu siguranță un termen judecătoresc și subiectiv, astfel încât managerii trebuie să fie atenți atunci când aplică etichete precum "leneș", "slacker" sau "deadbeat", pentru performanții săraci. Ei trebuie să determine mai întâi cauza unei performanțe slabe și apoi să ia măsurile necesare pentru ao rezolva.

Când vine vorba de analizarea programelor de performanță a angajaților, poate doriți să vă îndreptați către cartea clasică a lui Robert F. Mager, Analizând problemele de performanță: Sau, chiar vrei să vrei - Cum să înțelegi de ce oamenii nu fac ceea ce ar trebui să fie și ce să facă.

Ajutor pentru identificarea "nu se poate face" de la "nu va face"

Mager prezintă un model care ajută managerul să determine dacă un angajat nu se poate face ceva (pricepere), față de angajat nu vreau să facă ceva (voință). El a elaborat o diagramă cu o serie de întrebări "da-nu" pe care managerii le pot folosi pentru a determina problema.

Cea mai ușoară modalitate de a spune diferența este de a pune întrebarea,"Dacă puneți o armă la capul unui angajat, ar putea să o facă? Dacă răspunsul nu este, atunci este o problemă de calificare. Soluția ar putea fi o formare sau o practică suplimentară. Dacă răspunsul este da, atunci este o problemă de voință sau o lipsă de motivație adecvată.

Cartea lui Mager oferă o serie de întrebări (cu explicații detaliate în fiecare capitol), un manager poate cere să determine de ce un angajat nu este motivat să efectueze la nivelul așteptat. În funcție de răspuns, managerul poate lua măsurile corespunzătoare - ceea ce nu înseamnă întotdeauna disciplinarea sau arderea angajatului.

Întrebări adresate angajaților

Este performanța dorită de pedepsire sau este recompensă?

Exemplul clasic de "recompensare a unui comportament rău" este atunci când un copil se mistează pentru a obține atenția părinților. La un loc de muncă, un angajat ar putea primi recompense cu plata orelor suplimentare pentru că nu și-a făcut munca. Puteți examina detaliile cu ajutorul acestor întrebări:

• Care este consecința îndeplinirii dorințelor?
• Este pedepsirea de a efectua așa cum era de așteptat?
• Angajații percep performanța dorită ca fiind orientată spre sancțiuni?
• Lumea angajaților ar deveni puțin diminuată dacă s-ar atinge performanța dorită?
• Care este rezultatul de a face acest mod în loc de calea mea?
• Ce înseamnă angajații să renunțe la performanța actuală în ceea ce privește recompensa, prestigiul, statutul, jollies?
• Îmbunãtãțesc angajații mai multă atenție pentru abuzuri decât pentru comportament?
• Ce eveniment din lume susține (recompensează) modul actual de a face lucrurile? Îmi răsplătește din greșeală un comportament irelevant în timp ce ignor comportamentele cruciale?

• Sunt angajații insuficienți din punct de vedere fizic sau dacă fac mai puțin pentru că sunt mai puțin obositori?

Performanțele le contează cu adevărat?

• Are performanța dorită de către conducere pentru interpret?
• Există un rezultat favorabil pentru interpretare?
• Există un rezultat nedorit pentru nerealizarea?
• Există o sursă de satisfacție pentru interpretare?
• Poate angajații să se mândrească cu această performanță ca indivizi sau ca membri ai unui grup?
• Există satisfacție personală de la locul de muncă?

Există obstacole în calea realizării?

• Ce împiedică angajații să efectueze?
• Angajații știu ce se așteaptă?
• Angajații știu când să facă ceea ce se așteaptă?
• Există cerințe conflictuale privind timpul angajaților?
• Angajații nu au autoritatea? Timpul? Uneltele?
• Există politici restrictive sau o "modalitate corectă de a face acest lucru" sau o "metodă pe care am făcut-o întotdeauna" care ar trebui schimbată?
• Pot reduce "concurența de la locul de muncă" - apeluri telefonice, "incendii cu perie", cerințele unor probleme mai puțin importante, dar mai imediate?

La sfârșitul zilei, un manager ar putea pur și simplu să-i antreneze pe angajat sau să ia măsuri disciplinare progresive. În acest fel, ei pot fi siguri că au dat angajatului toate avantajele îndoielii și iau măsurile corecte pentru a corecta problema corectă.