Leadership executiv și sprijin în domeniul managementului schimbărilor

Gestionarea reușită a schimbărilor necesită un angajament mare din partea directorilor și senior managerilor, indiferent dacă schimbarea are loc într-un departament sau într-o organizație completă. Conducerea de la echipa de vârf este cel mai important factor în a ajuta angajații să cumpere și să susțină schimbările necesare.

Un respondent din sondajul recent a spus: "efortul de schimbare nu poate fi opțional pentru personalul superior. Ei trebuie să conducă sau să iasă din cale. Noul sistem va trebui în cele din urmă să stea pe propriile sale picioare, dar fiecare sistem nou are nevoie de suport și îngrijire ".

Analizând o transformare de organizare completă de 18 luni cu un executiv senior, el a spus că cea mai semnificativă greșeală a lui, în timp ce conducea organizația într-o nouă direcție, a fost răbdarea sa cu echipa sa de vârf. El a dorit retrospectiv că a concediat mai mulți dintre membrii cei mai rezistenți la schimbare la începutul procesului de schimbare.

El a decis că menținerea oamenilor rezistentă la schimbări în funcțiile de conducere a împiedicat punerea în aplicare a tuturor obiectivelor pe care le-au convenit și le-au stabilit reciproc. Executivii joacă un rol important în progresul organizațional - sau nu. El credea că ar fi putut accelera schimbările care în cele din urmă au durat 18 luni dacă ar fi înlocuit conducerea rezistenței la schimbare la începutul procesului de schimbare.

În mutarea sa de la o unitate de producție tradițională și abordarea unei abordări care a pus accentul pe abilitarea, calitatea și îmbunătățirea continuă a angajaților, el a petrecut mult timp și resurse încercând să aducă mai mulți membri ai echipei sale de vârf.

Ce trebuie să așteptați de la liderii de vârf în timpul schimbării

Liderii în vârstă pot face următoarele pentru a conduce eficient în timpul eforturilor de gestionare a schimbărilor reușite.

• Stabiliți o viziune clară pentru procesul de gestionare a schimbării. Pictați o imagine a locului în care se va încheia organizația și rezultatele anticipate. Asigurați-vă că imaginea este una de realitate și nu ceea ce doresc oamenii ar avea loc. Atunci când această viziune și comunicare se face bine, fiecare angajat ar trebui să poată descrie ceea ce va experimenta pe cealaltă parte a schimbării. Pentru angajați, cel mai important factor este impactul schimbării locului de muncă. Acesta este un pas adesea neglijat.

• Numiți un campion executiv care deține procesul de gestionare a schimbărilor și îi implică pe alți manageri de conducere, precum și pe alți oameni corespunzători ai organizației. Schimbarea este mai ușoară atunci când un număr mare de oameni care trebuie să se schimbe sunt implicați în planificare și implementare.
• Fiți atenți la schimbările apărute. Întrebați-i pe angajați cum merg lucrurile. Concentrați-vă pe progresul și barierele în calea gestionării schimbării. Unul dintre cele mai grave scenarii posibile este ca liderii să ignore procesul.

• Sponsorizați porțiuni ale schimbării sau procesului de gestionare a schimbării, ca participant implicat, pentru a crește implicarea activă și interacțiunea cu alți membri ai organizației.
• Dacă acțiunile sau comportamentele personale sau manageriale necesită schimbări pentru ca schimbările să se mențină în organizație, modelează noile comportamente și acțiuni. Treceți la vorbă. Liderii în vârstă joacă un rol imens în predarea personalului de raportare a comportamentului așteptat și dorit.
• Stabiliți o structură care să sprijine schimbarea. Aceasta poate lua forma unui Comitet de conducere, a unui grup de conducere sau a unei Coaliții Guiding.

• Modificați sistemele de măsurare, recompensare și recunoaștere pentru a măsura și recompensa realizarea noilor așteptări. Faceți recunoașterea publică astfel încât să întăriți comportamentele pe care chiar doriți să le vedeți cu toți ceilalți angajați.
• Solicitați și acționați după feedback de la alți membri ai organizației. Ce funcționează? Nu functioneaza? Cum puteți îmbunătăți procesele? Când acționați cu privire la feedback sau decideți să nu vă asigurați că ați lăsat angajatul cu ideea să știe ce ați făcut sau de ce nu.

• Recunoașteți elementul uman în schimbare. Oamenii au nevoi diferite și diferite moduri de a reacționa la schimbare. Ei au nevoie de timp să se ocupe și să se adapteze la schimbare.
• Liderii în vârstă trebuie să participe la formarea la care participă și alți membri ai organizației, dar, și mai important, trebuie să-și expună "învățarea" din sesiuni, lecturi, interacțiuni, casete, cărți sau cercetări.
• Fii sincer și demn de încredere. Trateaza oamenii cu acelasi respect pe care il astepti de la ei. Schimbarea este dificilă și progresează atunci când oamenii implicați se simt sprijiniți, respectați și vă pasă de ei.