Când Angajatorii trebuie să angajeze un avocat pentru ocuparea forței de muncă?

Când începeți o afacere, gestionați o afacere sau conduceți un departament de Resurse Umane, primul gând pe care îl aveți nu este dacă aveți nevoie de un avocat în domeniul muncii. Tind să vă gândiți la produsul sau serviciul pe care îl oferiți și la clienții pe care sperați să îi atrageți. Când vă gândiți la angajați, vă gândiți la angajări și la salarii și beneficii.

Ceea ce mulți proprietari de afaceri, manageri și personalul de resurse umane nu se gândesc este angajarea unui avocat de angajare. Ar trebui să te? Doar când angajatorii au nevoie de un avocat de angajare? Uneori? Mereu? Este important să aveți un avocat pentru ocuparea forței de muncă cu privire la angajați sau unul pentru apelare rapidă sau este un avocat pentru ocuparea forței de muncă pe care îl puteți aștepta să îl apelați după ce ați fost dat în judecată?

Niciun manager de conducere sau personal profesionist în resursele umane nu începe cu ideea că vor face obiectul unui proces de angajare. La urma urmei, foarte puțini manageri au intenția de a încălca legile. Problema este că legislația muncii este complexă.

Crăciun complex, de fapt. Uneori, aveți nevoie de un avocat pentru ocuparea forței de muncă, dar nu doriți să vă pierdeți banii pentru taxe legale ridicate. Alteori, este esențial să faceți investiția într-un avocat pentru ocuparea forței de muncă.

Angajatul mediu HR are un dialog permanent cu un avocat pentru ocuparea forței de muncă pentru a verifica acele situații de zi cu zi în care compania dvs. are nevoie să o joace în condiții de siguranță și relații de angajat inteligente. Aceste situații pot include introducerea unei politici noi, modul de informare a angajaților cu privire la schimbarea beneficiilor și care sunt cele mai recente tendințe ale legislației muncii.

În aceste situații de zi cu zi, managerii și proprietarii depind, de obicei, de ÎR pentru a ține conversația - dacă decid să organizeze o conversație. Este în regulă în aceste situații de zi cu zi cu angajații.

Când trebuie să sunați la un avocat pentru ocuparea forței de muncă?

Dar, dacă situația are potențialul de a scăpa de sub control și, eventual, aduce mari daune organizației dvs., trebuie să numiți într-adevăr un avocat pentru ocuparea forței de muncă. În aceste șase situații, trebuie să solicitați un avocat pentru ocuparea forței de muncă.

Pentru a scrie manualul

Sigur, puteți să-l scrieți cu politici care sunt unice pentru compania dvs., dar trebuie să aveți controlat de un avocat. De ce? Deoarece manualul dvs. poate crea necondiționat contracte cu angajații dvs. sau aveți politici care încalcă legea.

Trebuie să aveți un avocat pentru ocuparea forței de muncă (nu același avocat care vă ajută la chestiile legate de corporație) pentru a vă asigura că totul este bun. Și trebuie să aveți manualul reluat din când în când - mai ales atunci când ați lovit 15 angajați (legi cum ar fi americanii cu dizabilități act (ADA) lovit în atunci când aveți 15 angajați). Când ați lovit 50 de angajați (când se aplică și mai multe legi pentru afacerea dvs., în special Actul familiei privind concediul medical (FMLA), veți avea nevoie de un avocat pentru a înțelege implicațiile legilor.

Companiile sunt disponibile care se specializează în scrierea de manuale și, dacă mergeți pe acel traseu, asigurați-vă că un avocat pentru ocuparea forței de muncă care este licențiat în statul dvs. revizuiește manualul completat. În mod ideal, acea persoană ar trebui să fie angajată, dar dacă nu, merită banii să angajeze un avocat local pentru ocuparea forței de muncă pentru a-i da degetul mare.

Atunci când orice agenție guvernamentală se arată la ușă

Puteți găsi un reprezentant al EEOC sau al Departamentului Muncii în fața biroului dvs. și cereți să vă vedeți înregistrările.

Misiunea ta este să spui: "Vă rog să luați loc în timp ce-mi sun pe avocatul meu de muncă".

Apoi, apelați imediat la avocatul dvs. pentru ocuparea forței de muncă și faceți exact ceea ce vă spune avocatul dvs. să faceți. Nu vă gândiți niciodată: "Nu am nimic de ascuns". Nu puteți, dar asta nu înseamnă că doriți să lăsați EEOC să treacă prin dosarele personalului dvs. de angajați.

Apelați la avocatul pentru ocuparea forței de muncă. În mod ideal, veți avea o relație cu un avocat pentru ocuparea forței de muncă înainte ca agenția guvernamentală să apară, dar dacă nu, spuneți încă: "Vă rugăm să luați loc în timp ce vă adresez avocatului meu" și apoi să găsiți un avocat rapid.

Când un angajat se plânge de hărțuire ilegală

Uneori, ceea ce sa întâmplat într-o reclamație ilegală de hărțuire este atât de evident greșit încât este ușor de rezolvat. Dacă un manager ia spus unui angajat: "Trebuie să faci sex cu mine sau te voi da foc", e destul de ușor de manevrat. Lansați managerul.

Dar cele mai multe plângeri de hărțuire nu sunt atât de simple. Multe lucruri le-a spus / ea a spus și, uneori, o glumă este doar o glumă și uneori este dovada unei discriminări continue. Desfășurați investigația și verificați-vă cu avocatul dvs. pentru a vă asigura că respectați legea și efectuați corect investigația.

Există capcane juridice în orice investigație de hărțuire, astfel asigurați-vă că politicile și procedurile sunt în vigoare înainte de a obține o plângere. Aceste proceduri ar trebui, desigur, să fie verificate de către avocatul dvs. pentru ocuparea forței de muncă.

Când sunteți servit cu documente juridice

Nu gândiți-vă, în niciun caz, să vă ocupați de situația de unul singur. Sigur, este posibil să fii 100 la sută corect, dar nu vrei să faci o greșeală pe partea juridică a lucrurilor, însemnând că vei pierde cauza peste o tehnică.

Nu răspundeți. Nu te gândi la asta. Nu vorbiți cu angajatul (sau fostul angajat) pentru a clarifica "neînțelegerea". Apelați imediat la avocatul dvs.

Când trebuie să faceți foc unui angajat

În toate statele, cu excepția Montanei, ocuparea forței de muncă este în curs de desfășurare, ceea ce înseamnă că poți declanșa un angajat ori de câte ori vrei, atâta timp cât nu o faci din motive ilegale.

Deci, poți să-l faci pe un angajat să vină la sfârșit de trei ori la rând, dar nu pentru a rămâne însărcinată.

Cu toate acestea, există atât de multe situații pe care trebuie să le luați în considerare și atâtea posibile încălcări legale, pe care doriți să le faceți dublu de la avocatul dvs. înainte de a lăsa un angajat. De exemplu, dacă l-ai împușcat pe Bill pentru că a venit trei ori la rând, poți să crezi că este o decizie fără minte.

Dar dacă șeful lui Molly nu o ardea când vine de trei ori la rând? Acum, Bill poate pretinde discriminarea de gen - îl țineți la un alt standard decât Molly. Întotdeauna verificați dublu. Istoricul trecutului contează.

Când trebuie să opriți oamenii

Ca o ardere, concedierile ar trebui să fie simple, dar doriți să vă asigurați că sunteți în conformitate cu toate legile. De exemplu, Legea WARN necesită anumite acțiuni de la un angajator cu care veți dori să vă conformați. Stări diferite au legi diferite privind disponibilizările - în special California.

Dacă oferiți plăți compensatorii, veți dori să angajați angajații dvs. să semneze o revendicare generală a creanțelor pentru a primi compensația. În acest document, angajatul dvs. renunță la dreptul de a da în judecată din mai multe motive sau este de acord cu o clauză de neconcurență sau de nediscriminare în schimbul desființării.

Avocatul dvs. va trebui să scrie scrisoarea pentru tine. Puteți să-i spuneți ce doriți să includeți, dar nu vă surprindeți dacă avocatul dvs. vă spune că nu puteți face tot ce vreți să faceți. Legea variază de la stat la stat și trebuie să rămâneți în conformitate.

S-ar putea să vă gândiți că este prea scump să plătiți un avocat care să vă sfătuiască despre problemele pe care le puteți rezolva singur. Avocații sunt scumpe, dar pierzarea proceselor vă poate costa chiar mai mult. Angajatorii au nevoie de un avocat pentru ocuparea forței de muncă pentru ai ajuta să prevină procesele și să prevină problemele de conformitate.

Stabiliti-va relatia cu un avocat de angajare timpuriu, iar relatia si cunostintele actuale ale avocatului cu privire la afacerea dumneavoastra, cultura corporatista si filosofia managementului vor aduce beneficii afacerii dumneavoastra pe termen lung.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas este scriitoare independentă care a petrecut 10 ani în resurse umane corporative, unde a angajat, a concediat, a reușit să gestioneze numerele și a verificat dublu la avocați.