Exemple de planuri de dezvoltare individuale

Un plan individual de dezvoltare (IDP) este un instrument care facilitează dezvoltarea angajaților. Beneficiile IDP sunt:

• Ele reprezintă un angajament între angajat și manager cu privire la ceea ce va face angajatul să crească și ce va face managerul pentru a sprijini angajatul.
• Ele sunt un catalizator pentru dialog și schimb de idei.
• Atunci când se pune ceva în scris, este mult mai probabil să se facă.
• Ele oferă un cadru pentru modul de dezvoltare.

preparare

Dacă vreți să ajutați pe altcineva să scrieți un IDP, aș recomanda cu insistență să aveți în prezent unul curent. În caz contrar, ați putea să vă întâlniți ca un ipocrit ("E bine pentru tine, dar nu am nevoie de unul"). Afișați-vă angajatului propriul dvs. plan sau referindu-vă propriul dvs. IDP este un model de model bun și trimite un mesaj pentru care este vorba de dezvoltare toata lumea.

Cele mai multe organizații vor avea un fel de formular IDP pentru a completa, sau o versiune online, cu instrucțiuni. Angajatul trebuie să completeze primul formular, dar managerul trebuie să revadă formularul în pregătire pentru discuția cu angajatul. PSI constau de obicei din următoarele:

Țelurile carierei

Aceasta răspunde la întrebarea "Dezvoltare în ce scop?" Pentru a vă îmbunătăți locul de muncă actual? Acesta este timpul pentru a avea o discuție de carieră cu angajatul, pentru a afla ce aspiră - un alt loc de muncă, fie o promovare sau o mișcare laterală, sau dacă sunt mulțumiți de locul în care se află în prezent. Este, de asemenea, o șansă de a oferi feedback cu privire la obiectivele de carieră ale angajatului, care sunt realiste sau pentru a oferi sugestii suplimentare. Planurile bune de dezvoltare abordează adesea atât postul actual, cât și cel puțin două potențiale roluri viitoare.

Principalele puncte forte și nevoile de dezvoltare

O evaluare a punctelor forte și a nevoilor de dezvoltare (adesea selectate dintr-o listă de competențe sau din criteriile de revizuire a performanței). În timp ce angajatul își va face propria autoevaluare, este timpul să vă oferiți propria evaluare a punctelor forte și a nevoilor de dezvoltare ale angajatului.

Acestea pot fi zone care au fost identificate într-o evaluare a performanței, o evaluare de leadership 360 sau feedback de la alții. Nu uitați să profitați de ocazia de a recunoaște și de a consolida punctele tari. Punctele forte vor fi adesea îmbunătățite și, de asemenea, vor fi puse în aplicare pentru a răspunde nevoilor de dezvoltare.

Obiectivele de dezvoltare

Un obiectiv scurt de dezvoltare pentru fiecare nevoie de dezvoltare. De exemplu, "Îmbunătățiți abilitățile de ascultare" sau "Aflați cum să conduceți o echipă de produse".

Plan de acțiune pentru a răspunde obiectivelor de dezvoltare

Cele mai comune acțiuni de dezvoltare, enumerate în ordinea impactului de dezvoltare, sunt

• treceți la un nou loc de muncă, faceți o sarcină dificilă în cadrul postului dvs. curent
• învățați de la altcineva (managerul dvs., un antrenor, un expert în materie sau un model de rol)
• educați-vă pe acest subiect: faceți un curs și citiți-vă pe subiect
• și o secțiune pentru datele ulterioare, actualizările de stare și semnăturile. Selectați datele, costurile și cine este responsabil pentru ce. Această parte va fi completă în timpul discuției. Datele vor ajuta fiecare dintre voi să-și mențină angajamentele. Orice cost ar trebui aprobat sau nu.

Discuția cu angajatul dvs.

Programați o oră cu angajatul dvs. pentru a discuta. Permiteți angajatului să conducă discuția și să treacă prin fiecare secțiune a planului. Ascultați angajatul, adresați-vă întrebări pentru clarificare, sonda pentru a afla motivele pentru care angajatul a ales un obiectiv și oferiți-vă propriul scop de dezvoltare dacă credeți că angajatul a ratat un obiectiv critic. Ascultați planurile de acțiune ale angajatului și acceptați, modificați, respingeți (explicați motivul) și propuneți propriile idei. Iată câteva dovezi suplimentare:

• Do întrebați-vă, "merită cu adevărat?" înainte de a vă adăuga comentariile.
• Do să furnizeze clarificări sau feedback suplimentar.
• Do să furnizeze idei de dezvoltare suplimentare.
• Do oferta de a deschide ușile și de a face conexiuni.
• Do să fie încurajatoare.
• Do să fie disponibile pentru urmărire, să vă păstrați angajamentele.
• nu face tratați acest lucru ca o revizuire a performanței.
• nu face fie un know-it-all.
• nu face insistați asupra tuturor ideilor proprii.
• nu face vorbește despre tine.
• nu face să fie vagă când vi se solicită clarificări.
• nu face pui și nevoile de dezvoltare a stratului de zahăr.

Când ajungeți la un acord cu privire la obiectivele și planurile dvs., decideți și conveniți asupra datelor de încheiere și a datelor de urmărire. Semnează formularul, cu copii pentru ambele persoane. Prin semnarea ambelor planuri, este un angajament simbolic în ambele sensuri.

Țineți-vă angajamentele și continuați-vă de multe ori.

Următoarele discuții cu angajatul dvs. vă vor ajuta să reflectați asupra a ceea ce au învățat, iar cei doi vor evalua progresul și vor veni cu orice modificări ale planului. IDP ar trebui să fie un "document viu" și un catalizator pentru discuțiile în curs despre dezvoltarea angajatului dvs.