De ce directorii au nevoie de planuri de dezvoltare a performanței

Atunci când o organizație adoptă o metodă pentru atingerea unui anumit scop, o întrebare obișnuită se referă la necesitatea participării directorilor la proces. În cazul planificării dezvoltării performanței și a documentului rezultat, Planul de dezvoltare a performanței (PDP), liderii executivi sunt participanți-cheie.

Executivii modelează modul de creare a unui plan de dezvoltare a performanței (PDP) pentru personalul raportor. Ele creează cadrul în care vor curge obiectivele și așteptările tuturor membrilor departamentului. Executivii demonstrează modul în care o întâlnire de planificare a dezvoltării performanței poate cel mai eficient să se angajeze, să împuternicească și să țină participanții responsabili pentru angajamente, realizări și contribuții.

Executivii oferă personalului responsabil de raportare o perioadă periodică de timp în care atenția lor se concentrează exclusiv asupra dezvoltării, scopurilor, visurilor, nevoilor și realizărilor persoanei.

Cel mai important, planificarea dezvoltării performanței, documentată într-un PDP executiv, este o metodă care îi încurajează pe directori să-și păstreze atât responsabilitatea, cât și dezvoltarea lor personală și profesională pe arzătorul frontal. Nu este adecvat ca un executiv să dea vina pe membrii personalului pentru nerespectarea planului departamental sau atingerea obiectivelor echipei. În cele din urmă, liderul executiv este responsabil și răspunzător pentru tot ceea ce se întâmplă - sau nu - în aria lor de responsabilitate. PDP documentează acest proces și așteptări.

Deci, da, practicienii în domeniul resurselor umane trebuie să sprijine participarea executivă la PDP. PDP-ul unui manager senior ar arăta ca cel al altor angajați? Nu neaparat. Însă, existența sa și participarea directorilor la acest proces critic sunt fără îndoială semnificative. La urma urmei, de ce există PDP-urile? Ele există astfel de angajați:

• primi direcția într-un format care este ușor de înțeles, măsurabil, concret și că documentele de responsabilitate,
• știți exact ce se așteaptă de la ei,
• sunt responsabili pentru îndeplinirea acestor așteptări,
• continuă să crească și să dezvolte abilitățile lor interpersonale și profesionale,
• să primească o atenție periodică concentrată și personală și feedback despre performanța lor de la o persoană care este importantă pentru ei - șeful lor, și
• să furnizeze companiei documentația necesară privind contribuția și performanța angajatului.

Țineți minte că, de cele mai multe ori, motivul pentru care angajații nu fac ceea ce vreți să facă sunt: ​​ei nu știu sigur ce doriți să facă. Puteți vedea de ce PDP-urile ar putea fi răspunsul. Nu ți-ar plăcea acest cadru concret pentru munca ta?

Poveste despre participarea executivă la așteptări

Permiteți-mi să vă spun o poveste.

Odată, într-un birou executiv al unei companii producătoare din Detroit, un CEO a pus întrebarea proverbială despre care se știa că liderii executivi au cerut tot timpul. El a spus: "De ce trebuie să fac ce vreau să fac poporul meu? De ce nu fac doar ceea ce spun? "A fost prima dată când am întâlnit această întrebare. Și, a fost începutul displacementului pe termen lung al expresiei atât de des folosită de către manageri - oamenii mei - gândiți-vă la asta pentru un minut. "Oamenii mei.

A venit de la un om care a înțeles și a apreciat puterea angajamentului angajatului și a împuternicirii cu mult înainte ca termenii să devină populare. Ma angajat să-l ajut să-și dea seama. Dar, el sa luptat să-și conducă firma într-o manieră împuternicită și participativă și a trimis mesaje mixte angajaților săi, pentru că spera că regulile nu i s-ar aplica.

Mai târziu, el și-a vândut firma pentru o cifră în sutele de milioane într-un conglomerat care îi numea pe toți angajații săi "asociați". Firma de achiziție a angajat un consultant de renume mondial pentru a ajuta la integrarea culturilor companiilor pe care le-a cumpărat cu mult înainte de cuvintele " cultura "sau" fuziuni și achiziții "au fost utilizate în mod obișnuit.

Asociații săi (citiți VP-uri) aveau "asociat" în cartea de vizită, dar nimeni nu a uitat pentru un moment - și nici clienții - că ei erau într-adevăr "VP al xxx." Conglomeratul a intrat ulterior în faliment, victima ambiției sale excesive și eșecul său de a executa. CEO-ul meu inițial, omul cu înțelegerea intelectuală a mediului care a permis oamenilor să contribuie? Acum sa retras și își petrece timpul la diverse case de pe lac, cu jetoane în întreaga lume și organizând turnee de golf în Florida.

Vă spun povestea asta, una din multele consultări de peste treizeci de ani, pentru a accentua o situație veche de veacuri. Trebuie un CEO și liderii executivi să facă ceea ce este bun pentru angajații lor sau angajații trebuie doar să facă ceea ce spun ei? Această întrebare rămâne cea mai importantă în orice schimbare pe care o organizație o adoptă. Trebuie ca liderii executivi "să meargă la discuții" sau dacă aprobarea lor se abține de la participare?

Să continuăm să folosim Planificarea dezvoltării performanței ca exemplu. Liderii executivi au nevoie de PDP. Iată de ce liderii executivi au nevoie de un Plan de dezvoltare a performanței (PDP).

De ce directorii au nevoie de un plan de dezvoltare a performanței (PDP)

Anterior au fost abordate motivele pentru participarea executivă la orice proces de schimbare și, în mod specific, PDP. Iată câteva gânduri suplimentare despre directori și PDP-uri.

• Orice proces este mai puternic și mai puternic acceptat, atunci când directorii "merg pe drum".
• PDP-urile angajaților se bazează pe și sunt derivate din obiectivele PDP ale executivului. Un plan solid departamental, pe care executivul "deține", va servi un scop similar, dar nu îndeplinește celelalte obiective ale procesului PDP.
• PDP-urile servesc patru scopuri.

  - Oferă scopuri scrise și așteptări de realizare pentru un interval de timp de la un sfert la un an (planul departamentului).

  - Oferă scrise obiective de dezvoltare pentru participanți care acoperă subiectele de dezvoltare a managementului, care vor spori abilitățile executivului de a conduce și gestiona oamenii (îmbunătățirea transparenței comunicării, comportamentele expuse încredere, acționează ca și cum ați avea încredere că personalul de raportare va reuși și va elimina bariere, oferă o direcție clară cu așteptări măsurabile).

  Aceste obiective de dezvoltare a managementului ajută executivul să creeze un mediu în care să poată obține cele mai bune contribuții ale angajaților. Aceste abilități sunt dezvoltate în cursurile și seminariile de instruire și dezvoltare a conducerii; educație online prin seminarii, webinarii, podcast-uri și articole; citind; practica de zi cu zi; Feedback 360 de grade; și prin coaching și feedback de la colegii și șefii implicați.

  - Obiectivele PDP permit unui executiv să se concentreze asupra dezvoltării continue generale a acestuia, în general. (Care sunt cele mai bune practici noi pentru dezvoltarea de software? Ce tactici de marketing ajută un produs să devină viral în mediile sociale? Ce organizație departamentală este cea mai eficientă pentru comunicare?) Aceste obiective ar putea fi umplute prin participarea la conferințe, târguri, seminarii executive executive, mese rotunde executive, lectură și participare la organizații profesionale.

  - Revederea obiectivelor PDP îi permite unui executiv să-și petreacă timpul cu șeful lor, discutând subiectul apropiat și dragi de ei înșiși. Acest lucru garantează interacțiunea de patru ori pe an, care se axează exclusiv pe dezvoltarea potențialului și abilității executive de a contribui. Prin participarea la această discuție, executivul învață de la șeful lor, cum să modeleze procesul - sau nu - pentru propriul personal de raportare.

În timp ce directorii pot fi reticenți în a participa la procesul de planificare a dezvoltării performanței, participarea lor stabilește stadiul și tonul pentru acceptarea procesului la nivel de companie. Dacă liderul executiv are un PDP și el sau ea se întâlnește cu managerii de raportare pentru a-și dezvolta PDP-urile, puteți fi sigur că ceilalți angajați ai organizației vor avea și PDP-uri.

Și, rețineți că angajații doresc PDP-uri. Vor să știe așteptările tale; doresc claritate cu privire la ceea ce ar trebui să realizeze. Ei își doresc timpul și recunoașterea atunci când își ating obiectivele PDP. Se pare că adoptarea și angajamentul universal al unei organizații față de PDP este o victorie pentru toată lumea - inclusiv pentru cei mai importanți componenți - pentru clienții dvs.