Cum să se ocupe de angajatul strălucit dar toxic

Există unul în fiecare firmă. Sunt experți inteligenți în materie de inteligență sau specialiști funcționali, dar stralucirea lor vine cu o măsură de toxicitate care este în detrimentulla cultura locului de muncă și la colegii din jur. Managerul se confruntă cu o provocare descurajantă - a proteja și apăra acest caracter provocator ca un bun prețios și o sursă de avantaj competitiv sau încearcă în zadar să stingă toxicitatea dăunătoare?

Am dezbătut acest caz de zeci de ori în cadrul MBA și în cadrul executivului, precum și în instanța de opinie publică. Subiectul este întotdeauna polarizant.

În fiecare discuție despre această situație, o tabără sugerează imediat terminarea angajatului toxic. Ei fac un caz puternic. O persoană nu poate distruge mediul pentru restul oamenilor. Dați avertisment amănunțit individual, proces echitabil, chiar coaching și, la sfârșitul zilei, dacă nu își schimbă căile, ardeți-i.

Celălalt tabără oferă o varietate de idei creative și jumătăți de măsuri, inclusiv izolarea angajatului pentru a minimiza toxicitatea și promovarea individului pentru a conduce echipa și a oferi coaching-ul echipei pentru toate părțile în încercarea de a le face să joace frumos împreună. Motivul acestei tabere este cel mai bine rezumat, "Ar fi groaznic să-l tragem pe Steve Jobs" și, "Chiar vrei să vezi acest creier mare în cabina concurentului tău la o expoziție comercială?"

Folosește următoarea orientare greu de câștigat, în lumea reală, pentru a vă ajuta să navigați în propria situație a angajaților.

Nu fi orbită de strălucire

Brilliant sau nu, nu puteți respinge preocupările și plângerile angajaților cu privire la comportamente toxice sau perturbatoare de la un alt angajat. Prin raționalizarea comportamentului unui angajat, creați o cultură de responsabilitate cu două seturi de reguli, care vă subminează rolul de manager. Un set de reguli, te rog.

Deși poate fi inconfortabil să deschideți o discuție dificilă asupra comportamentului necorespunzător sau distructiv cu angajatul dvs. de geniu rezident, trebuie să oferiți în timp util un feedback comprehensiv și constructiv. Orice mai puțin va fi perceput ca o aprobare tacită a acestor comportamente de către toate părțile.

Când membrii echipei tale scuză comportamente aberante cu afirmații precum, "Asta e doar Joe / Jane. Ne așteptăm de la ea " știți că aveți o problemă. Și în timp ce oamenii ar putea aștepta comportamente inacceptabile de la subiect, nu înseamnă că comportamentele ar trebui să li se permită să persiste.

Măsurați nivelul de toxicitate

Accentul meu în acest post se referă la tipurile de comportamente care îi deranjează pe alții, reduc colaborarea și adaugă stres culturii, nu acele comportamente care necesită o escaladare imediată și investigații formale. În propriile mele experiențe, angajatul cu scânteie toxică se îndreaptă spre degetele de la picioare, tratează criticii brutal, violează teama și încrederea individuală, ocolește lanțul de comandă, înstrăinează membrii echipei și irită pe toată lumea în calea lor. Cu toate acestea, dacă problemele implică hărțuire sau amenințări de violență, săriți acest post și vizitați autoritățile desemnate din firma dvs.

Luați acțiune proactivă

Deplasați repede pentru a crea oportunități de a observa persoana în acțiune. Oferiți în timp util feedback pozitiv și critic și, important, lucrați cu individul pentru a defini îmbunătățiri specifice ale comportamentului în timp real. Furnizați feedback pozitiv cu privire la îmbunătățiri atunci când sunt câștigate. Utilizați conceptul de feed-forward al lui Marshall Goldsmith pentru a ajuta persoana să perceapă cum să facă față situațiilor într-un mod pozitiv în viitor.

Luați în considerare coaching-ul.Este un punct controversat în dezbaterile mele live pe această temă. Mulți percep că coaching-ul trebuie rezervat cetățenilor buni. Cu toate acestea, în multe cazuri, acest cetățean strălucitor, dar mai puțin decât ideal, merită investiții suplimentare. Desigur, coaching-ul funcționează numai dacă individul îmbrățișează oportunitatea și se angajează să recunoască și să schimbe comportamentele. Nu am nici o îndoială în explorarea acestei opțiuni, presupunând că trăiesc la condițiile din celelalte sfaturi prezentate aici.

În mod invariabil, vor exista indivizi în alte roluri de autoritate care atît recunosc abilitățile angajatului dvs., cît și cred că tu, ca manager, poate fi foarte bine problema. Cel mai bun aliat al tău este șeful tău. Țineți-o informată; cereți-i informații despre modul în care ați tratat situația și asigurați-vă că are ocazia să înțeleagă impactul toxicității angajatului asupra eficacității și moralei întregii echipe.

Dacă ați investit timp, energie și capital într-un program robust de feedback și coaching fără nici un folos, ar trebui să colaboreze cu managerul dvs. și specialistul H.R. pentru a dezvolta și implementa un program de escaladare. Acest program poate include terminația pentru neconformitate. Este o opțiune nefericită, dar una necesară, și prea mulți manageri nu mai pot face acest pas.

Linia de fund, pentru acum

Nu există nici o cale ușoară de a face față angajatului toxic. Credibilitatea dvs. ca manager este în joc, ca și performanța echipei dvs. Cea mai bună abordare este să jucați corect, să vă angajați, să urmați un proces deliberat, să documentați pașii dvs. în conformitate cu politicile firmei dvs. și să rezolvați dilema. Și amintiți-vă, toată lumea se uită.