Uită-te la Team Building la locul de muncă

Oamenii din fiecare loc de muncă vorbesc despre construirea echipei, dar puțini înțeleg cum să creeze experiența de lucru în echipă sau cum să dezvolte o echipă eficientă. Apartenența la o echipă, în sensul cel mai larg, este rezultatul senzației de a te face parte din ceva mai mare decât tine. Are multe de-a face cu înțelegerea misiunii sau a obiectivelor organizației tale.

Într-un mediu orientat spre echipă, contribuieți la succesul general al organizației. Lucrezi cu colegi ai organizației pentru a produce aceste rezultate. Chiar dacă aveți o funcție de muncă specifică și aparții unui departament specific, sunteți unificat cu ceilalți membri ai personalului pentru a atinge obiectivele generale. Funcția dvs. există pentru a servi imaginea mai mare.

Trebuie să diferențiați acest sentiment general al muncii în echipă de sarcina de a dezvolta o echipă eficientă intactă care este formată pentru a atinge un obiectiv specific. Oamenii confundă cele două obiective de construcție a echipei.

De aceea, atât de multe seminarii, întâlniri, retrageri și activități de team building sunt considerate eșecuri. Liderii nu au reușit să definească echipa pe care au dorit să o construiască. Dezvoltarea unui sentimentul general al muncii în echipă este diferit de construirea unei echipe eficiente, concentrate.

1:17

Uita-te acum: 7 sfaturi pentru constructorii de echipă care sunt de fapt distractiv

Cele 12 Cs pentru Team Building

Directorii, managerii și membrii personalului organizației explorează în mod universal modalități de îmbunătățire a rezultatelor afacerii și a profitabilității. Mulți văd structurile de organizare bazate pe echipă, orizontale, ca cel mai bun design pentru implicarea tuturor angajaților în crearea succesului în afaceri.

Indiferent de ceea ce numiți efortul dvs. de îmbunătățire pe bază de echipă (fie că este vorba de o îmbunătățire continuă, de o calitate totală, de o fabricație slabă sau de o echipă de lucru autoreglementată), vă străduiți să îmbunătățiți rezultatele pentru clienți. Cu toate acestea, puține organizații sunt total mulțumite de rezultatele obținute de eforturile lor de îmbunătățire a echipei.

Dacă eforturile dvs. de îmbunătățire a echipei nu corespund așteptărilor dvs., această listă de verificare cu auto-diagnosticare vă poate spune de ce. Crearea echipei de succes - care creează echipe de lucru eficiente, concentrate - necesită atenție fiecăruia dintre următoarele.

1. Așteptări clare. Conducerea executivă a comunicat în mod clar așteptările sale privind performanța echipei și rezultatele așteptate? Membrii echipei înțeleg de ce a fost creată echipa?

Organizația demonstrează constanța scopului în susținerea echipei cu resurse de oameni, timp și bani? Lucrarea echipei primește un accent suficient ca o prioritate în ceea ce privește timpul, discuția, atenția și interesul îndreptat de către liderii executivi?

2. Context. Membrii echipei înțeleg de ce participă la echipă? Înțeleg modul în care strategia de utilizare a echipelor va ajuta organizația să își atingă obiectivele de afaceri comunicate?

Membrii echipei pot defini importanța echipei în atingerea scopurilor corporative? Echipa înțelege unde se încadrează munca sa în contextul total al scopurilor, principiilor, viziunii și valorilor organizației?

3. Angajamentul. Membrii echipei doresc să participe la echipă? Membrii echipei consideră că misiunea echipei este importantă? Sunt membrii angajați să realizeze misiunea echipei și rezultatele așteptate?

Membrii echipei percep serviciul lor ca fiind valoroși pentru organizație și cariere proprii? Membrii echipei anticipează recunoașterea contribuțiilor lor? Membrii echipei se așteaptă ca abilitățile lor să crească și să se dezvolte în echipă? Sunt membrii echipei incantati si provocati de ocazia echipei?

4. Competență. Echipa simte că are persoanele potrivite care participă? De exemplu, într-o îmbunătățire a procesului, fiecare etapă a procesului este reprezentată în echipă? Echipa simte că membrii săi au cunoștințele, abilitățile și capacitatea de a aborda problemele pentru care sa format echipa? Dacă nu, echipa are acces la ajutorul de care are nevoie? Echipa simte că are resursele, strategiile și sprijinul necesar pentru a-și îndeplini misiunea?

5. Carta. Echipa și-a asumat responsabilitatea și și-a conceput propria misiune, viziune și strategii pentru a îndeplini misiunea. Echipa a definit și a comunicat obiectivele sale; rezultatele și contribuțiile sale anticipate; termenele sale limită; și cum va măsura atât rezultatele lucrării sale, cât și procesul pe care echipa la urmat pentru a-și îndeplini sarcinile? Echipa de conducere sau alt grup de coordonare sprijină ceea ce echipa a proiectat?

6. Control. Echipa are suficientă libertate și putere pentru a obține proprietatea necesară pentru a-și îndeplini statutul? În același timp, membrii echipei înțeleg clar limitele lor? În ce măsură sunt autorizați membrii să urmărească soluțiile? Sunt limitări (de exemplu, resursele monetare și de timp) definite la începutul proiectului, înainte ca echipa să experimenteze bariere și să refacă?

Relația de raportare și responsabilitatea echipei sunt înțelese de toți membrii organizației? Organizația a definit autoritatea echipei de a face recomandări? Pentru a implementa planul? Există un proces de revizuire definit, astfel încât atât echipa, cât și organizația să fie aliniate în mod consecvent atât cu direcția, cât și cu scopul?

Membrii echipei își păstrează responsabilitatea pentru termenele, angajamentele și rezultatele proiectului? Are organizația un plan de creștere a oportunităților de auto-gestionare în rândul membrilor organizației?

7. Colaborarea. Echipa înțelege procesul de echipă și de grup? Membrii înțeleg etapele de dezvoltare a grupului? Membrii echipei colaborează eficient în mod interpersonal? Membrii echipei înțeleg rolurile și responsabilitățile membrilor echipei, liderii echipei și înregistratorii echipei?

Poate echipa să abordeze rezolvarea problemelor, îmbunătățirea proceselor, stabilirea obiectivelor și măsurarea în comun? Membrii echipei cooperează pentru a realiza carta echipei? Echipa a stabilit norme de grup sau reguli de conduită în domenii precum rezolvarea conflictelor, luarea deciziilor de consens și gestionarea întâlnirilor? Echipa utilizează o strategie adecvată pentru a-și îndeplini planul de acțiune?

8. Comunicarea. Sunt membrii echipei clar despre prioritatea sarcinilor lor? Există o metodă stabilită pentru ca echipele să ofere feedback și să primească feedback cinstit de performanță? Organizația furnizează în mod regulat informații importante despre afaceri?

Echipele înțeleg contextul complet al existenței lor? Membrii echipei comunică în mod clar și onest unul cu celălalt? Membrii echipei aduc opinii diverse la masa? Sunt conflictele necesare ridicate și abordate?

9. Inovația creativă. Organizația este într-adevăr interesată de schimbare? Valuează gândirea creativă, soluțiile unice și ideile noi? Recompensează oameni care iau riscuri rezonabile pentru a face îmbunătățiri? Sau compania recompensează oamenii care se încadrează și mențin status quo-ul? Oferă formarea, educația, accesul la cărți și filme și excursiile necesare pentru a stimula gândirea nouă?

10. Consecințe. Membrii echipei se simt responsabili și responsabili pentru realizările echipei? Sunt recompense și recunoaștere furnizate când echipele au succes? Este un risc rezonabil respectat și încurajat în cadrul organizației? Membrii echipei se tem de represalii? Membrii echipei își petrec timpul, îndreptându-se, în loc să rezolve problemele?

Este organizația proiectarea unor sisteme de recompensare care să recunoască atât performanța echipei, cât și performanța individuală? Organizația intenționează să împărtășească câștigurile și profitabilitatea crescută cu echipa și contribuabilii individuali? Pot contribui să vadă impactul lor asupra succesului organizației?

11. Coordonarea. Echipele sunt coordonate de o echipă centrală de conducere care ajută grupurile să obțină ceea ce au nevoie pentru succes? Au fost planificate prioritățile și alocarea resurselor între departamente? Echipele înțeleg conceptul de client intern (adică, oricui îi furnizează un produs sau un serviciu?)

Sunt echipe inter-funcționale și multi-departament comune și care lucrează împreună eficient? Organizația dezvoltă o orientare axată pe client orientată către proces și se îndepărtează de gândirea departamentală tradițională?

12. Schimbarea culturii. Organizația recunoaște că echiparea bazată pe echipă, colaborare, împuternicire, care permite culturii organizaționale a viitorului este diferită de organizarea tradițională, ierarhică pe care o poate fi în prezent? Organizația intenționează să schimbe sau să schimbe modul în care aceasta recompensează, evaluează, angajează, dezvoltă, motivează și gestionează persoanele pe care le utilizează?

Organizația intenționează să utilizeze eșecuri pentru a învăța și a susține un risc rezonabil? Organizația recunoaște că, cu cât își poate schimba climatul pentru a sprijini echipele, cu atât va primi mai mult din profitul din activitatea echipelor?

Munca 12 Cs

Dacă vă petreceți timp și atenție asupra fiecăreia dintre aceste recomandări, vă veți asigura că echipele dvs. de lucru contribuie în mod cât mai eficient la succesul general al afacerii dvs. Sunt multe de făcut, dar sunt multe în joc.