Cum se pornește un program Exchange Manager

Una dintre cele mai bune modalități de a dezvolta un set larg de competențe de lider este de a vă deplasa într-o varietate de locuri de muncă provocatoare și diverse. Cei mai de succes lideri, în special managerii generali, tind să își perfecționeze abilitățile prin lucrul în diferite funcții, geografii și linii de produse.

Chiar dacă o companie are potențialul de a-și muta liderii cu potențial ridicat în misiuni de dezvoltare, ei nu o fac întotdeauna. De ce nu? Fără un fel de intervenție sau proces de sus în jos, nu se va întâmpla în mod natural. Schimbările de locuri de muncă, în special în domenii noi, sunt în mod inerent riscante, atât pentru manager, cât și pentru managerul de angajări. Ambele pot înțelege că aceste mișcări sunt pe termen lung mai bune, cu toate acestea, prioritățile pe termen scurt intră întotdeauna pe primul loc.

O modalitate de a depăși această dilemă o companie sau un lider de resurse umane este implementarea unui "program de schimb de manager" sau "membru al Parlamentului European". Iată cum funcționează:

1. Identificați pozițiile.

Managerul de talente sau liderul de resurse umane colaborează cu directori executivi pentru a identifica pozițiile care ar putea fi ocupate de un candidat deputat în Parlamentul European. Acestea ar trebui să fie poziții care sunt de dezvoltare prin design - plante mici, întreprinderi mici, Asistent al CEO etc. Poziția poate fi deschisă în viitorul apropiat sau un rol nou creat. S-ar putea să setați o țintă a unei poziții pentru un director executiv sau o unitate de afaceri. Este util să aveți sponsorizarea CEO-ului, în cazul în care un senior executive nu dorește să joace.

2. Identificați candidații.

Această parte este mult mai complicată. Candidații pentru un deputat în Parlamentul European ar trebui să fie de cel mai înalt nivel, potențiale cu adevărat înalte fiind îngrijite pentru funcții de conducere de vârf. Ei ar trebui să se afle într-un punct în care sunt pregătiți și dispuși pentru acest tip de provocare de dezvoltare. Cea mai rapidă modalitate de a ucide programul este să lași pe cineva în program pe care un senior executiv vrea să îl elimine.

Un candidat ideal ar fi un lider promițător care nu a lucrat niciodată în afara țării lor de origine sau un inginer de carieră care are nevoie de experiență de fabricație sau un manager de linie care are nevoie de experiență personală.

Colectați o listă de nume, împreună cu bios scurt și un rezumat al nevoilor lor de dezvoltare.

3. Se potrivesc candidații cu funcții.

Acesta poate fi un proces anual, legat de procesul de planificare și dezvoltare a succesiunii, sau poate fi o întâlnire lunară sau trimestrială. Managerul Talent sau liderul resurselor umane este responsabil pentru strângerea tuturor directorilor responsabili de la masă și pentru facilitarea discuției despre cine ar trebui să se mute în ce post. Uneori, CEO-ul ar putea fi nevoit să se implice pentru a forța o decizie sau pentru a suprascrie unui director executiv rezistent. În cele din urmă, odată ce programul câștigă unele tracțiuni și poveste de succes încep să apară, programul ia o viață proprie.

Potențialii lideri potențiali încep să ceară să fie pe listă deoarece își dau seama că este un constructor de carieră. Directorii executivi primesc poziții mai confortabile de completare cu candidați "nefiresc", deoarece văd ce lider de calibru de top, chiar și cu o curbă de învățare abruptă inițială, le poate aduce afacerea.

Păstrați procesul cât mai simplu posibil. Ar trebui să existe numai două documente confidențiale - o listă de poziții și o listă de candidaturi. Mai mult decât atât, înseamnă că adăugați prea multă birocrație și complicați-o. Accentul ar trebui să fie pus pe discuțiile și pe mișcările veritabile ale dezvoltării, nu completarea mai multor formulare și verificarea cutiilor.