Care este politica Up sau Out?

Unele firme de consultanță administrează personalul lor în conformitate cu o politică "în sus sau în afara" care reglementează atât promovarea, cât și păstrarea personalului. În cadrul unei astfel de politici, se așteaptă ca membrii personalului să progreseze prin diferitele niveluri de conducere spre parteneriat într-un ritm predeterminat, pe parcursul unui număr finit de ani. O ierarhie tipică printre personalul unei firme de consultanță ar putea fi ceva de genul acesta, de la cea mai înaltă la cea mai mică:

• Asociat principal
• Junior Partner
• Administrator
• Consultant senior
• Consultant

Odată cu trecerea la ierarhie, se iau responsabilități de supraveghere asupra celorlalți membri ai personalului. În cazul în care firma sau biroul este organizat în echipe fixe, acest lucru poate fi continuu. În cazul în care firma sau biroul este organizat în schimb ca un grup comun de talente, astfel de responsabilități de supraveghere vor fi legate de implicarea clientului pe baza angajamentului clientului. În plus, pe măsură ce avansează în ierarhie, se așteaptă din ce în ce mai mult să se comercializeze serviciile firmei către noi potențiali clienți sau să se vândă angajamente noi clienților existenți.

Succesul anterior în vânzarea afacerilor este deosebit de important dacă cineva urmează să avanseze de la manager la partener.

Odată ce un membru al personalului este considerat puțin probabil să fie numit partener, acesta este respins. Această determinare poate să apară în orice moment al anului, și nu doar în perioada anuală de revizuire a performanței. Aceste decizii de personal sunt în mod obișnuit făcute prin votul partenerilor dintr-un anumit birou. Evaluările lor de personal sub nivelul managerului, în mod obișnuit și, în mod necesar, se bazează în mare măsură pe contribuțiile celor care au supravegheat angajații respectivi fie în mod continuu, fie pe angajamente specifice.

Argumentare pentru politicile în sus sau în afara

Există mai multe motive raționale în favoarea adoptării unei politici "în sus sau în afara". Una este aceea de a menține numai persoanele cu potențial de a deveni parteneri este echivalentă cu menținerea celor cu cea mai mare inteligență și abilități, ceea ce înseamnă o forță de muncă mai puternică și mai productivă în firmă decât ar exista dacă ar fi păstrate persoanele cu potențial mai scăzut, valoroase altfel ar putea fi.

O altă rațiune este că membrii personalului vor lucra mai mult dacă continuă să urmărească morcovul potențialului parteneriat. În schimb, angajații care se mulțumesc cu nivelul lor actual în practica de consultanță, lipsind acest stimulent pentru a avansa, teoretic pot fi predispuși să lucreze mai puțin intens. Astfel, o politică "în sus sau în afara" este un dispozitiv pentru a păstra permanent toți angajații pe degetele de la picioare și de a se exercita la viteză maximă.

Rețineți că, în mod normal, realizarea parteneriatului nu conferă aceleași protecții ca angajarea pe durata vieții ca și viața în mediul academic. De obicei, există un mecanism pentru evaluarea partenerilor de către colegii lor și / sau de către superiori în structura firmei, aceasta din urmă în cazul în care practica de consultanță în cauză face parte dintr-o firmă mare, multi-birou, cum ar fi o firmă de contabilitate publică.

O motivație nerostită pentru adoptarea unei politici "sus sau jos" este uneori o dorință conștientă de a induce cifra de afaceri a angajaților, de a menține costurile de compensare a angajaților. Întrucât majorările anuale de salarizare sunt frecvent generoase, menținerea unui număr constant de angajați poate fi un mijloc de a elimina angajații cu costuri ridicate și de a le înlocui cu neophyte mai noi, cu costuri mai mici. Mai ales la nivelurile inferioare ale ierarhiei, oferta de tineri MBA dornici și competenți asigură o infuzie practic nelimitată de sânge nou, cu pierderi reduse sau deloc în eficiența organizațională.

Pozitive

Spre deosebire de corporațiile industriale, unde avansarea poate fi foarte lentă, vârsta și vechimea să devină factori care pot fi considerați eligibili pentru promovare (deși de obicei nu sunt discutate în mod deschis), persoanele ambițioase care se grăbesc să găsească "sus sau afară" ca principiu atrăgător. Mai mult, poate părea mai cinstit și mai direct decât tendința multor angajatori de a-și păstra personalul, oferindu-le indicii false despre perspectivele lor de promovare.

negativele

Mediul de lucru cu cifra de afaceri ridicată sub "sus sau în afara" poate fi extrem de stresant. Este frecvent un mijloc destul de brutal de control social, menținând angajații mereu înfricoșați de a-și păstra locul de muncă dacă nu lucrează în mod constant la viteză maximă, uneori cu săptămâni de lucru de 80 sau 100 sau mai multe ore, ca o propunere continuă. Vedeți discuția noastră despre gradul de utilizare a personalului în consultanță. Presiunea de a genera un număr mare de ore facturabile este extremă.